131859 (721280), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

• вирішення конфлікту має бути легітимізоване культурою, тобто спиратися на існуючі нормативно-правові правила та етику переговорів — кодекс вільних правил спілкування партнерів у процесі переговорів, що створюють певний морально-психологічний клімат;

• при вирішенні конфлікту вкрай необхідно поважати гідність сторони, яка програє, чи навіть дати їй можливість підвищити свою вагу в очах прихильників та оточуючих. Не можна заганяти супротивника в кут. Це може викликати раптовий сплеск його агресивності, перехід конфлікту в нову, більш небезпечну площину з використанням більш руйнівних методів та засобів; • необхідно знизити емоційне забарвлення суперечки.

Наступний чинник конструктивного вирішення конфліктів — відкритість та ефективність спілкування протидіючих сторін. Фахівці звертають увагу на такий істотний момент, пов'язаний з вирішенням конфлікту, як відкрите обговорення проблеми, під час якого сторони, не соромлячись і не стримуючи емоції, чесно виражають своє розуміння того, що відбувається. Подібна конфронтація сприяє припиненню всіляких чуток. Нерідко відкрите вираження поглядів і почуттів закладає підвалину для побудови надалі довірчих відносин між опонентами. Разом з тим, яким би гострим не було зіткнення, воно повинне рішуче виключати прояви брутальності.

Розібратися у причинах та джерелах конфлікту будь-якій людині може допомогти порада старшого, досвідченішого товариша, вищого керівника. Але головне, не треба поспішати окреслювати конфлікт, надавати йому розголосу чи публічної оцінки. Цим можна тільки скривдити людину. Краще бачити добрі наміри в коленій з конфліктуючих сторін. Якщо ж бачити їх тільки з однієї площини, то якась із сторін буде приречена на роль наклепника.

Щоб ліквідувати конфлікт, не потрібно поспішати з образами чи погрозами. У такій ситуації психологи радять, насамперед, позбутися внутрішнього занепокоєння чи хвилювання. Щоб добре опанувати себе у конфліктній ситуації, корисно зробити паузу в розмові, глибоко зітхнути, підвестися, пройтися або перевести розмову на іншу тему чи перенести її на інший час.

Для оволодіння власною мовою, емоціями та поведінкою у конфліктній ситуації керівнику виробництва можуть бути корисні прийоми аутогенного тренування, свідомої концентрації вольового зусилля на необхідності бути спокійним, витриманим, доброзичливим. Для початку варто знайти пульс, підрахувати його удари, сконцентрувати волю, підбадьоритися потрібними словами-командами. Якщо періодично застосовувати цей прийом, можна позбутися зайвої напруги у конфліктних ситуаціях.

Щоб легше знайти індивідуальний підхід до вирішення конфлікту, корисно визначити можливий тип взаємної реакції конфліктуючих. Тут корисно згадати про темпераменти. Холерик відзначається підвищеною збудливістю, меланхолік — навпаки. Проте останній довше пам'ятає і переживає образу. Флегматик важкодоступний для переконання, сангвінік легко заспокоюється, але йому також буває важко стримувати свої почуття.

Одним з тактичних прийомів, використовуваних під час проведення переговорів, є прохання оголосити перерву. Вона може тривати від декількох хвилин до декількох тижнів. Під час короткої перерви команда учасників переговорів може обговорити свої успіхи на даний момент, переглянути цілі й спланувати наступну частину переговорів.

Перерва у переговорах може допомогти одній зі сторін "не втратити обличчя", оскільки відновлені переговори розглядаються вже як нова ситуація. Перерва може також сигналізувати про те, що протилежна сторона не готова йти на подальші по ступки. Звичайно, усі ці й деякі інші правила й рекомендації не є універсальними. їх необхідно застосовувати творчо, враховуючи усі чинники конфліктної ситуації. Проте їх добре знання допомагає знаходити вірні рішення й спрямовувати конфлікти у безпечне русло.

Список використаної літератури

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М., 1993. — С.14.

2. Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С.149.

3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989. — 190 с.

4. Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологических исследованиях. — Иркутск, 1974.

5. Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні дослідження. — 1994. — № 5. — С. 144.

6. Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. — 1990. — № 3. — С. 92-98.

7. Зайцева О. А, Радугин А А, Радугин К. А и др. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Центр, 1998. — 432 с.

8. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Прогресс, 1994.

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.

10. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999. — 176 с.

11. Конфлікт зі знаком "плюс" //Бізнес. — 1994. — № 3, 4.

12. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1999.

13. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998. — 304с.

14. Кравченко К. А Шахтерские забастовки: проблемы исследования // СОЦИС. — 1995. — № 10.

15. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 368с.

Характеристики

Список файлов реферата