128835 (720129), страница 15

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 15)

привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложит особых усилий для его достижения, и наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Таким образом, согласно этой теории, наличие активных потребностей не является единым и необходимым условием мотивации человека. Человек должен не только испытывать потребность, но и надеяться на то, что выбранный им путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.

Схематично это можно представить следующим образом.

Модель теории ожидания: мотивация = 1+2+3

в основе данной модели лежит сознательный выбор каждого работника линии поведения в соответствии с его личными ожиданиями.

1. Теория справедливости утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Сущность заключается в том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Таким образом, человек работает менее качественно и интенсивно до тех пор, пока он не начнет считать, что его вознаграждение справедливо.

Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название «модель Портера Лаулера»

Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения.

Результат в данном случае зависит от 3 переменных:

• затраченные усилия: - ожидаемая ценность вознаграждения;

- ожидаемая справедливость вознаграждения;

• способности и особенности человека;

• осознание своей роли в процессе труда;

В свою очередь, результативность повлечет за собой:

1.внутреннее вознаграждение

2.внешнее вознаграждение (премии и т.п. )

Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения её справедливости.

1. Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путём подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных.

Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:

1. любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);

2. поведение - это функция его последствий:

• «+» - увеличивают вероятность данного вида поведения;

• «- » - уменьшают вероятность данного вида поведения;

• «0» - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.

3. в поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.

Основными стратегиями регулирования поведения является :

• положительное подкрепление - усиливает предпочтение индивида

в отношении данного результата, оно увеличивает вероятность того, что действие или поведение появится еще раз.

• отрицательное подкрепление - отражает стремление исключить

определенный результат, который нежелателен.

• наказание - прямое воздействие на человека с целью изменить его

поведение в «+» направлении;

стратегия наказания малоэффективна, т.к. даёт « - » результаты.

• гашение - процесс, при котором определенные реакции, действия,

поступки никак не подкрепляются.

Цель использование стратегий - изменение в поступках и в частоте проявлений этих поступков.

Выделяют несколько групп мотивации, которые могут либо применяться, либо игнорироваться в рамках избранной стратегии:

Методы мотивации делятся на две группы:

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать.

1. Теория потребностей Маслоу.

А.Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Мы более подробно говорили об этой теории в предыдущих главах, но еще раз отметим несколько важных её положений.

Потребность - ощущение дефицита сопровождаемая стремлением ликвидировать его. Она является основой активности человека. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.

По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:

1.первичные потребности:

• физиологические

• стремление к безопасности и защите от риска

2.вторичные потребности:

• социальные (стремление к контактам)

• признания (стремление к престижу и уважению)

• развития (стремление к самовыражению)

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.

По мере удовлетворения более низких потребностей приоритетными становятся высшие потребности. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации; приобретения социального статуса и т.д. более подробно мы рассмотрели методы удовлетворения высших потребностей, поместив их в соответствующую таблицу:

Таким образом, смысл управления по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров а искусство менеджера в управлении заключается в том, чтобы четко представлять потребности каждого человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

Теория Маклевена

добавляет теорию Маслоу и выделяет ещё 3 потребности :

• власти

• успеха

• принадлежности

- это потребности высшего порядка.

Двухфакторная теория Герцберга.

В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда. Группа факторов, которая непосредст­венно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется - гигиениче­скими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отноше­ния в коллективе, политика администрации, степень не­посредственного контроля за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влия­ния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие явля­ются источником неудовле­творения работой. К приме­ру, конфликты внутри педа­гогического коллектива или задержки с выплатой заработ­ной платы, естественно, не способствуют желанию учите­лей трудиться эффективно, заниматься нова­циями, стремиться к самосовершенст­вованию. Но со­гласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических фак­торов также не сти­мулирует персонал к хорошей работе.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга полу­чили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить более высокие, чем физиологи­ческие, потребности человека: потребности в признании и ува­жении, эстетические и познава­тельные, в реализации своих воз­можностей и развитии собствен­ной личности.

К факторам—мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одоб­рение результатов его труда, продвижение по службе, высо­кую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, по­буждают сотрудника к эффек­тивной работе. Как мотивирую­щую силу он рассматривал и оплату труда, если таковая за­висит от результативности дея­тельности работника. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточ­ность мотивирующих факто­ров не приводят к неудовле­творенности работой. Сотруд­ников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в слу­чае крайней необходимости.

Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельно­сти работников, должен обеспе­чивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предвари­тельно, каковы приоритетные потребности подчиненных. Осо­бую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший творческий труд, способное из­менить ситуацию в малой груп­пе, коллективе. Следует отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обра­щать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда счи­тают их реализацию недостаточ­ной или несправедливой.

Характеристики

Список файлов реферата