referat (719694), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Нормы этического поведения в сфере бухгалтерского менеджмента, например, включают следующее положение: "Менеджер не должен со­вершать поступки, не соответствующие профессиональным нормам, а также позволять их совершать другим работникам организации". Обычно такой документ включает в себя правила управления предприятием, а также все, что связано с конфиденциальной информацией: включаются также положения об обязанности работников честно вести бизнес и быть объективными в принятии решений, о способах разрешения внутрифир­менных конфликтов.

Приведем пример свода профессиональных законов компании.

Менеджер имеет обязательство перед организацией, на которую работа­ет, перед своей профессиональной областью, работниками и перед самим со­бой придерживаться этических норм наивысшего уровня. В признание этого Институт бухгалтерского менеджмента, бывшая Национальная ассоциация бухгалтерии (США), ввел нижеследующие нормы поведения в данной сфере деятельности. Введение этих стандартов направлено в основном на дости­жение целей менеджмента. Менеджер не должен совершать поступки, про­тиворечащие этим нормам, и обязан следить за выполнением этих норм дру­гими работниками организации.

Компетенция. Менеджер несет ответственность за:

- установление подходящего уровня профессиональной компетенции в со­ответствии с имеющимися в его распоряжении в данный момент зна­ниями и навыками;

— исполнение своих профессиональных обязанностей в соответствии ссуществующими законами, правилами и техническими стандартами;

- представление полных и понятных докладов и рекомендаций, следующих за детальным анализом текущей информации;

• сообщение нежелательной (так же как и желательной) информации,суждений и мнений;

• воздержание от любой деятельности, которая дискредитирует про­фессию и его лично.

Конфиденциальность. Менеджер несет ответственность за:

- нераспространение конфиденциальной информации, если это не предус­мотрено руководством;

— информирование подчиненных, учитывая конфиденциальность информа­ции, приобретенной в ходе их работы, а также за надзор за их деятель­ностью с целью соблюдения конфиденциальности;

- воздержание от использования конфиденциальной информации, приобретенной в ходе работы, с целью достижения преимущества неэтичны­ ми методами.

Целостность. Менеджер несет ответственность за:

• предотвращение столкновения интересов и за разрешение возникаю­щих конфликтов;

• воздержание от вовлечения в любую деятельность, которая может
  помешать принять этически верное решение;

• отказ от любых подарков, услуг, которые влияют (или есть возмож­ность, что повлияют) на его действия;

• предотвращение как активного, так и пассивного противодействия достижению законных и этических целей компании;

• распознавание профессиональных ограничений сотрудников, которые по­ мешают успешной деятельности.

Объективность. Менеджер несет ответственность за:

• честное и ясное сообщение любой информации;

• раскрытие всей текущей информации, которая, как ожидается, может
  повлиять на деятельность фирмы.

Способы разрешения внутрифирменных конфликтов.

В разрешении конфликтов менеджер может встретить неэтичное пове­дение. При этом он должен четко следовать своду законов компании. Если существующие нормы не содержат указаний на способы разрешения возник­шего конфликта, то менеджер должен предпринять следующие действия:

— обсудить сложившуюся ситуацию непосредственно с начальником, если она, конечно, не касается его самого; в последнем случае следует про­ анализировать эту ситуацию со следующим вышестоящим лицом. Если
проблема не может быть однозначно решена, то следует обратиться к менеджеру следующего уровня. Если же непосредственный начальник

является высшим должностным лицом компании, в роли советчика при решении вопросов может выступить целая группа людей, такая, как аудиторская структура, комитет должностных лиц, совет директоров, совет доверенных лиц или владельцы компании. Контакт с вышестоя­щими людьми может происходить, только если об этом знает непос­редственный начальник;

• прояснить ситуацию в конфиденциальной беседе с целью достичь взаи­мопонимания и взаимного согласия в разрешении данной проблемы;

• если этический конфликт не устранен после всех этих действий, менеджеру остается только одно подать в отставку.

Намереваясь принять какое-либо решение, обратитесь к имеющимся нормам, относящимся к вашей профессии. Беседы с теоретиками и прак­тиками и чтение профессиональных изданий дадут вам представление об основах этики в данной сфере деятельности. Но если в фирме действует свод этических правил, подобный приведенному выше, он должен стать вашей настольной книгой. Только в России таких сводов уже насчитыва­ется несколько десятков. Назовем в качестве примера "Правила добросо­вестной деятельности членов профессиональной Ассоциации участников фондового рынка" (1994); "Кодекс профессиональной этики членов Рос­сийского общества оценщиков" (1994). В конце 1995 г. Второй Конгресс российских предпринимателей принял "Хартию бизнеса России".

В Приложении 1 приведен пример корпоративного этического кодекса на территории России. На наш взгляд, он может быть подвергнут серьез­ной критике со стороны этики, языка и даже прав человека. Но как но­вое, перспективное явление в деловой жизни, он заслуживает внимания.

Одни из этих документов ориентированы на решение узкопрофессио­нальных задач, другие — на решение более общих, но не менее актуаль­ных задач (например, проблема борьбы с насилием в предприниматель­ской среде). Но все они первые помощники менеджера. Однако необходи­мо сделать одно психологическое замечание. Этический кодекс фирмы может существовать в письменной или только в устной форме, иногда он является негласным. В последнем случае он обычно "насаждается" первым лицом. Нанимая нового сотрудника, руководитель из списка претенден­тов выбирает (часто интуитивно, бессознательно) того, чей внутренний кодекс больше соответствует этическому кодексу фирмы (т. е. шефа!).

Очевидно, что свод этических правил и — шире — тип деловой культу­ры зависят от типа лидерства, доминирующего в организации. А сам этот тип лидерства формировался во многом в зависимости от способа возник­новения данной организации, ее генезиса, в частности от того, сам ли руководитель (в том числе с группой друзей, родственников) создал органи­зацию или она перешла к нему из государственной формы собственности.

В целом на предприятиях, принадлежащих индивидуальным владель­цам, лидеры не более эгоцентричны, чем руководители государственных организаций или бывшие таковыми.

Часто можно слышать, как многие российские руководители и пред­приниматели, проходившие обучение у преуспевающих западных специа­листов по управлению, высказывают сомнения по поводу возможности применения западных методик в решении проблем, возникающих в на­ших организациях. Использование западного опыта, разумеется, требует осторожности и учета массы особенностей российской действительности.

Это объясняется использованием иных принципов взаимодействия руко­водителя с персоналом, клиентами, поставщиками и т. п. Причина прежде всего в различии воспитания. Западная предпринимательская культура пред­полагает взаимную ответственность, обязательность в деловых отношениях. Отсюда высокая степень надежности отношений в сфере бизнеса. На Западе при заключении соглашения часто ограничиваются устной договоренностью. У нас же даже подписание формальных документов, в которых оговаривают­ся взаимные обязательства сторон, не гарантирует корректную реализацию договоренности. Вполне объяснимо, что человек, воспитанный в системе, где есть только два типа поведения: при одном ты хорошо работаешь и хоро­шо живешь; при другом не работаешь вообще и потому бедствуешь, — пыта­ется сохранить клиентуру и строить отношения с деловыми партнерами на принципе обоюдной взаимовыгодной ответственности.

Для того чтобы достигнуть такого уровня в организации, необходимо трансформировать систему управления, изменять устаревшие принципы организации труда, развивать мотивацию персонала. Большую роль в пре­одолении негативных стереотипов могут сыграть именно этические ко­дексы.

В современном деловом мире существует огромное количество этичес­ких кодексов. Подобные кодексы четче всего сформулированы в мировых религиях, например "десять заповедей" христианства. Существуют про­фессиональные (например, "клятва Гиппократа" у врачей) и сословные кодексы (например, устав купеческой гильдии). В целом этические кодек­сы поведения известны с незапамятных времен, практически с тех пор, как появилась письменность.

Средние века — эпоха расцвета цеховой, корпоративной этики. Персо­нальный этический кодекс в то время — это система формальных и не­формальных правил, которые профессиональные объединения предпи­сывали ремесленникам этого цеха. Нормы их поведения определялись своеобразными "профсоюзными" уставами, главными целями которых были, во-первых, сохранить с помощью традиций целостность союза, во-вторых, удержать на высоте стандарт качества продукции и, в-третьих, регламентировать поведение ремесленников вне производства, особенно в отношениях с другими сословиями и профессиями.

На протяжении веков корпоративная этика ассоциировалась только лишь со средневековыми цеховыми организациями. Но в 60—70-е годы XX в. в США ее стали применять к оценке позиции промышленной корпорации с точки зрения ценностных стандартов, принятых в обществе в целом. Корпоративная этика стала рассматриваться в более широком контексте, ключевым понятием которого была "социальная ответственность". Пред­ставление о социальной ответственности возникло на волне обществен­ного протеста против поведения крупных корпораций, которые отравля­ли реки, выпускали недоброкачественные продукты и т. п. Понятия корпоративной этики и социальной ответственности распространились и на сферу политики. Немалую роль в этом сыграли скандалы из-за подкупа государственных чиновников — как своих, так и иностранных. Этому спо­собствовало и общее развитие менеджмента в сторону гуманизации и де­мократизации. Менеджеры стремились (правда, порой только демонстра­тивно) вовлечь своих сотрудников в процесс принятия решений.

Сегодня считается, что вопрос этики деловых отношений является од­ним из наиболее значимых вопросов, с которыми сталкивается самоуп­равляющееся общество. Одним из проявлений этого и стало широкое рас­пространение кодексов этики (или поведения) и систем ценностей компаний и предприятий. В последнее время это привело к двум дополни­тельным следствиям: во-первых, к расширению публичных обсуждений администраторами корпораций этических проблем и методов их решения и, во-вторых, к приложению творческих усилий, для того чтобы эффек­тивно поддерживать этическую политику, направленную на обеспечение этически приемлемых действий.

В 80-е годы XX в., когда этические кодексы поведения стали прини­маться крупными корпорациями, начался подлинный бум в области кор­поративной этики. Историческим можно считать в этом плане 1988 г., когда влиятельная организация американских предпринимателей "Круг­лый стол бизнеса" провела специальную конференцию, посвященную опыту внедрения этических кодексов в некоторых ведущих американских корпорациях. К настоящему времени работа в области корпоративной этики стала неотъемлемым элементом менеджмента в экономически развитых странах. Главные причины этого — экономические: повышение конкурен­тоспособности, улучшение качества продукции, снижение текучести кад­ров и т. п. Кроме того, оказалось, что соблюдение норм корпоративной этики повышает уровень жизни сотрудников, способствует их сплоченно­сти, стимулирует их инициативу.

Что касается корпоративной этики, совершенно очевидно, что основ­ную роль в ее поддержании и развитии играет высшая администрация. Чтобы добиться соответствующих результатов, руководитель и его окру­жение должны быть явно и неуклонно привержены этическим принци­пам и лидировать в поддержании и обновлении системы ценностей своей организации. Руководители компаний считают необходимым выражать эту приверженность самыми разными способами — в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах, публикациях и прежде всего в своих действиях.

Компании придерживаются различных подходов к выработке твердых принципов, являющихся основой корпоративного поведения. Некоторые, обладающие длительными и по большей части неписаными традициями

добросовестного отношения к делу, полагаются на относительно нефор­мальный подход. Другие имеют особые кодексы с детально разработанны­ми требованиями. Общепринятый и играющий все более важную роль под­ход состоит в том, чтобы установить принципы поведения для всех сотрудников организации в форме письменного документа.

Хотя круг проблем в кодексах и правилах варьирует в разных областях промышленности, существует общий список проблем, которые решают­ся на этической основе.

• Безусловная честность и следование закону.

• Безопасность и качество продукции.

• Конфликты интересов.

• Практика найма.

• Честность при продаже/маркетинге.

• Финансовая отчетность.

• Отношения с поставщиками.

• Назначение цен, предъявление счетов и заключение контрактов.

• Торговля ценными бумагами/использование внутренней информа­ции.

• Выплаты в целях получения новых возможностей для бизнеса.

• Приобретение и использование информации, касающейся других
  людей и организаций.

• Безопасность.

• Политическая деятельность.

• Зашита окружающей среды.

• Интеллектуальная собственность.

Приобретающее все большую популярность среди больших корпора­ций движение по развитию и улучшению их этических кодексов имеет две взаимосвязанные цели:

• во-первых, обеспечение соответствия стандартам поведения компании. За этим стоит понимание того факта, что в компании работают люди с разной этической культурой и им нужны объединяющие их
  установки;

• во-вторых, реализация все более широко распространяющегося мне­ния, что сильная корпоративная культура и этика являются жизненно важным стратегическим ключом к выживанию и получению
  необходимой прибыли в нашу эпоху высочайшей конкуренции.

Если ваше решение уже прошло два испытания: на 1) легальность и соответствие договорным условиям и политике компании; 2) соответ­ствие своду законов компании или профессиональному своду, — не сле­дует думать, что ваш анализ на этом закончен. Последний — и наиболее важный тест, которому ваше решение должно быть подвергнуто, — это тест на целостность, соответствие другим решениям. Если после деталь­ного анализа вы сочли решение этичным, то надо остановить свой выбор на нем, если же это не так, то необходимо оценить другой вариант.

Характеристики

Список файлов реферата