Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы, внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.

«Две души живут в моей груди...»— писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение принимает человек и принимает ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог решить, из какого мешка поесть, из того, который слева, или из того, который справа. Порой в жизни, не умея решать внутренние конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Часто встречаются люди, которые из-за различия в характерах: взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это— борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненными, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник, не имеющий или не желающий работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои номы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа— конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжелы такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководителем и исполнителями, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Все действия участников конфликта, даже на 1^й взгляд кажутся непонятными, нелогичными или случайными, на самом деле вполне понятны, логичны, и далеко не случайны, если их рассматривать не самих по себе, а в рамках внутренней логики самого конфликта, как конкретные проявления его общего механизма.

С точки зрения анатомии конфликта, столкновение противоположных позиций может иметь 2 формы:

а) скрытое, неявное столкновение; и б) открытое явное столкновение противоположных позиций.

Практически любой конфликт— и внутриличностный, и межличностный и групповой— начинаются со скрытого столкновения противоположных позиций. В том случае, его не удастся погасить, через некоторое время скрытое столкновение переходит, перерастает в столкновение открытое. Каждый этот этап имеет свое название. Первый этап— скрытое столкновение называется конфликтной ситуацией, второй этап— открытое столкновение— называется инцидентом.

В ходе конфликта инцидент не может произойти без предшествующей ему конфликтной ситуации. Причем, инцидент не может начаться, пока конфликтная ситуация не пройдет все необходимые стадии своего собственного развития и пока внутри конфликтной ситуации не созреют все необходимые предпосылки для начала инцидента. И, конечно, необходимо упомянуть то , что конфликт является управляемым только до тех пор пока он находится на этапе конфликтной ситуации. На этапе инцидента конфликт почти совершенно неуправляем.

И если мы хотим овладеть им, то первая наша задача— научится обнаруживать конфликтную ситуацию до того, пока конфликт не перешел на уровень инцидента. А для этого необходимо знать с чего начинается конфликтная ситуация и как она развивается.

Существует 3 разных стадии, этапа определяющие развитие отношений в конфликтной ситуации:

1. Определение, осознание участниками ситуации как конфликтной. Зачастую достаточно, чтобы осознание было совершенно одним из участников взаимодействия. Понимание, что назрела конфликтная ситуация, требует мобилизации имеющихся в распоряжении сил, чтобы либо добиться желаемой цели, если речь идет о человеке, выступающем как активное начало, либо обеспечить максимально возможную защиту, если речь идет о пассивном участнике взаимодействия. Необходимо подчеркнуть, что определение участником ситуации как конфликтной само по себе становится механизмом отсекающим все стратегии поведения, не соответствующие этому состоянию системы и «включающем» те альтернативы, которые могут нужным образом структурировать взаимодействие при данном состоянии.

2. Выбор стратегии, структурирующий ход взаимодействия в конфликтной ситуации. В этой фазе взаимодействия каждый из участников намечает определенную линию поведения, которая несколько позже оформляется как общая стратегия. Именно на этом этапе кто-то из участников может принять решение о выходе из системы отношений, и таким образом, конфликтная ситуация будет элиминирована за счет распада системы. Возможен и просто отказ от каких-то условий, их «снижения», чтобы избежать обострения, или наоборот, выбирается стратегия, направленная на получения максимума желаемого.

3. Выбор действий в рамках общей стратегии взаимодействия. Стратегия выбрана, есть негласные правила, направляющие взаимодействие по тому или иному руслу, на этой фазе начинается столкновение стратегий и тактик индивидуального поведения.

Восприятие ситуации как конфликтной сопровождается рядом эмоциональных переживаний: повышенная тревожность, переходящая в страх, желание сопротивляться, враждебные чувства, предубежденность и т.д. Эти переживания неизбежно влияют на поведение человека, что не остается незамеченным другим участником взаимодействия, и тот начинает тоже воспринимать ситуацию как конфликтную. Происходит обоюдный выбор поведения в коллективе.

Причиной конфликта могут стать только те события (действия, решения, обстоятельства), которые затрагивают интересы членов коллектива. А интересы членов коллектива (группы) выражаются в занимаемых членами группы психологических позициях. Так вот, какое-либо событие может стать предметом конфликта, т.е. породить конфликтную ситуацию, если в результате этого события некоторые члены группы будут поставлены перед необходимостью изменить свои психологические позиции на менее выгодное, т.е. если пострадают, будут прямо или косвенно ущемлены их интересы.

Интересы весьма разнообразны, однако их можно представить в виде 4 типов.

1. Производственные интересы (связаны с конкретной деятельностью человека);

2. Социальные интересы (связаны с тем, что каждый член группы занимает в ней определенную неформальную позиции);

3. Личностные интересы (связаны с представлением людей о жизни, о добре, зле, жизненных ценностях);

4. Финансовые интересы (связаны с возможностью материального обеспечения).

Причиной конфликта становятся действия или обстоятельства, которые привели к изменению интересов.

Одной из причин конфликта является взаимозависимость задач, т.к. возможность конфликтов существует везде, где один человек зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Причинами также являются различия в целях и различия во взглядах и представлениях.

Конфликты часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями (плохая коммуникация препятствует управлению конфликтом).

И еще одна важная причина конфликтов— различия в психологических особенностях (темперамент, характер, потребности, мотивы и т.п.).

Итак, зная признаки, причины и условия возникновения конфликта, мы можем село перейти к анализу и разрешению конфликтной ситуации.

Известно 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтной ситуации.

Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремиться уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большей ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисе: «Давайте жить дружно». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема накопившиеся эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрушить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, т.к. осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах— это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Так, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

Заканчивая, хотелось бы напомнить, что: конфликты порождаются определенным типом отношений между людьми, они являются вариантом развития этих отношений в определенных условиях. Зная законы этих отношений, мы без особого труда смоем обнаружить:

а) подлинные причины конфликта в отличие от мнимых, лежащих на поверхности;

б) предсказать поведение старшеклассников в ходе конфликта, вне зависимости от того что сами они об этом думают и как объясняют свои действия;

в) предсказать последствия конфликта как для его участников, так и для себя лично.

А если мы проведем параллель между развитием конфликта и мотивационной сферой старшеклассника, которая значительно влияет на тип реагирования в сложной ситуации, мы:

г) выберем наиболее подходящий вариант действий по овладению ситуацией;

д) и, наконец, будем действовать таким образом, чтобы негативных последствий было как можно меньше.

Практическая часть

В нашей практической части мы попытались выявить связь характером, темпераментом, мотивацией достижения, эмоциональным состоянием ученика, его интеллектом и степенью реагирования в конфликтной ситуации.

Полученный при исследовании материал, конечно, не может дать представления об этой связи, однако при помощи наших методов мы можем довольно четко получить представление о типах мотивации и других личностных характеристик школьников старшего школьного возраста.

Модель исследования.

В качестве метода исследования мы различные тесты, позволяющие наиболее полно проследить психологические характеристики старшеклассника.

В нашем исследовании мы использовали 6 тестов:

1. Тест–Опроник Г. Айзенка, позволяющий выявить экстраверсии и интроверсии, а также типы темперамента личности старшеклассника. Данный тест состоит из 57 вопросов, на каждый вопрос следовало быстро ответить «да» или «нет». Для обработки результатов мы использовали «ключ» к опроснику, в котором приведены 3 показателя: показатель экстраверсии, показатель нейротизма, показатель искренности ответов. По каждому показателю считывают суму балов (если ответ совпадает с указанным в «ключе», ему присваивается «1»). При сумме баллов свыше 5 по показателю искренности ответов обработка результатов не проводилась. Затем на чистом листе отчерчивают 2 пересекающихся в центре оси размером 24 см каждая. По горизонтали откладывают показатели экстраверсии, по вертикальной нейротизма (каждый бал равен один сантиметр). Пересечение линий, поведенных из отмеченных точек на оси экстраверсии и оси нейротизма указывает на определенный темперамент личности. Завершение обработки материалов оформляется в виде так называемого «круга Айзенка», который приводится ниже:

схема 1.

1. Тест-опросник К. Леонарда— Г. Шмишека. Он предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Данный вопросник измеряет сплав базовых свойств индивидуальности: темперамента и характера.

Тест состоит из 88 вопросов, на которые надо быстро ответить «да» или «нет». Для обработки результатов к каждой из 10 шкал, которые оценивают типы личности: тип демонстративный, педантичный, ригидный, возбудимый, гипертимичный, дистимический, сензитивный, циклотимический, аффективно– экзальтированный, эмотивный, относят «свои» вопросы. Необходимо сопоставить ответы школьника по каждой шкале с ответами. За каждое совпадение ставится 1 балл. Затем считаем, сколько баллов у нас набралось по каждой из 10 шкал. Эту цифру необходимо умножить на поправочный коэффициент. Признаком акцентуации (яркой выраженности) черты является величина больше 12 баллов.

1. Тест– опросник мотивации достижения А. Мехрабина (Адаптация М.Ш. Магомедэминова).

Опросник служит для измерения результирующей тенденции мотивации достижения, т.е. разницу между выраженностью мотивов стремления к успеху и избегания неудачи. Опросник имеет 2 формы: для мужчин (форма А— 32 вопроса), и для женщин (форма Б— 30 вопросов).

Характеристики

Список файлов реферата