128115 (719040), страница 5
Текст из файла (страница 5)
3 А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998г. стр 288
4 А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 стр. 297
5 А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 стр. 301
6 А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» стр. 304
7 Г.Десслер Управление персоналом М «БИНОМ» 1997 г. стр. 250
8 А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 г. стр. 310
9 В развитых странах в 30-е годы научный менеджмент уступил место движению человеческих отношений, направленному на удовлетворение социальных потребностей рабочих. Сегодняшняя заинтересованность в высоком качестве и в укреплении преданности сотрудников есть логическое продолжение этого движения. Забота о качестве и воспитание приверженности идеалам фирмы ведёт к возрождению схем финансового поощрения и оплаты по его результатам. Один эксперт отмечает, что оплата по результатам труда (оплата, которая подвергает риску часть основной заработной платы, или вознаграждение, которое выплачивается по результатам выполнения определённых качественных и количественных показателей человеком или группой) достигнет 15-20 % вознаграждения всех американских трудящихся в течении ближайших лет. Сегодня такие выплаты составляют менее 5 %. Вот почему традиционные схемы оплаты труда, ориентированные на жёстко фиксированную ставку, уступают место схемам, основанным на вкладе каждого сотрудника в общее дело, а также различным видам премий, групповым поощрениям, участию в результатх деятельности.
Г.Десслер Управление персоналом М «БИНОМ» 1997 г. стр. 279
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
