122030 (716334), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Дело движется к банкротству, если сумма обязательств приближается к сумме уставного капитала.

Методы, определяющие предпосылки к банкротству:

1. Оценка динамики финансовых пропорций (соотношение собственных и заемных средств, коэффициенты ликвидности).

2. Метод сравнительного финансового анализа (плановых и фактических величин).

3. Сравнение финансовых показателей компании с аналогичными у конкурентов (прибыль / активы, материалоемкость, трудоемкость, фондоемкость).

Алгоритм поведения менеджера в критических ситуациях.

1. Посмотреть, нет ли у нас дебиторской задолженности. Попытаться ее продать фирмам, занимающимся покупкой долгов. Продать ценные бумаги.

2. Продажа лишнего оборудования.

3. Сокращение всех видов расходов (невыплата дивидендов, снижение зарплаты и т.п.).

4. Берется долгосрочный кредит, с его помощью выплачиваются краткосрочные обязательства.

5. Собирается группа кредиторов и принимается решение о задержке выплат по долговым обязательствам.

6. Кредиторы выделяют своих специалистов для контроля за управлением на предприятии.

7. Далее, если договоренности не достигнуто, то предприятие попадает под действие закона о банкротстве:

• назначается внешнее руководство, которому платится зарплата;

• оно должно представить программу по выводу предприятия из кризиса. На эту программу идет государственная поддержка.

Если это не получается, то предприятие объявляется банкротом и продается для выплаты долговых обязательств

Лекция 14.

Вопросы управления кадрами в малом бизнесе.

Функции с т.з. управления кадрами:

1. Подбор и найм персонала.

2. Оценка и планирование кадрового потенциала.

3. Подготовка и повышение квалификации.

4. Система мотивации персонала, ее создание.

5. Создание социально-психологического климата.

6. Оценка и оплата труда.

7. Социально-экономическая защита персонала.

1. Многие фирмы разрабатывают системы тестового отбора. Например, на компьютере высвечивается общая характеристика (в системе координат: сангвиники, меланхолики и т.д.). Разрабатываются специальные характеристики с т.з. требуемых качеств. Отрабатывают форму найма, форму контрактного договора, определяются отношения.

2. Составляется информационное досье на желаемый контингент работников. Определяется функциональное участие работников в деятельности фирмы. Составляется структура кадров. Выбор метода управления (демократический, авторитарный и т.д.). Чем ближе к производству, тем жестче и авторитарнее должен быть стиль управления.

3. Специализированное обучение кадров. Развитие способностей и максимальная готовность к своим функциональным обязанностям.

4. Разрешаются мотивационные меры. В систему мотивации входит система контроля (жесткая система контроля, умеренная система, отсутствие системы контроля).

5. Определить неформальных лидеров. Оценка социально-психологического климата (чтобы не было раздоров). Создание модели поведения руководителя. Конфликты –возникают тогда, когда идет несоответствие интересов.

6. Оценка результативности труда. Отработка гибких форм оплаты труда. Разработка механизма продвижения (управление карьерой). Максимум на одном месте – 5–7 лет.

7. Различные формы социальной защиты персонала. Вопросы бытовой устроенности. Различные системы уменьшения текучести кадров.

Общие требования к менеджерам.

1. Организационная деятельность.

   1. Уметь выделять и решать приоритетные и первоочередные задачи.

   2. Находить нестандартные решения в условиях неопределенности.

   3. Умение заключать сделки, вести переговоры, устанавливать контакты.

   4. Знание методов решения организационных задач.

   5. Способность ориентироваться в сложной ситуации (сохраняя спокойствие) принимать рациональные решения.

   6. Уметь организовывать групповую работу людей.

2. По аналитической деятельности.

   1. Уметь давать взвешенные оценки.

   2. Умение оценивать перспективу, прогнозировать (90% деятельности).

   3. Анализ хода работ и выводы из собственных ошибок.

   4. Умение оценивать воздействие внешних и внутренних факторов.

   5. Умение профессионально оценивать свою деятельность.

   6. Разрабатывать различные варианты решений.

   7. Уметь разрабатывать стратегию и тактику любого дела.

3. По коммерческо-экономической деятельности.

   1. Умение разрабатывать новые коммерческие идеи.

   2. Умение оценивать экономические последствия принимаемого решения (с т.з. затрат, прибыли).

   3. Менеджер должен уметь читать и комментировать баланс предприятия. Задавать интересные вопросы экономисту или бухгалтеру.

   4. Знать предпосылки банкротства.

4. По социально-психологическим видам деятельности.

   1. Уметь мотивировать труд.

   2. Воспитывать в работниках способность мыслить и действовать самостоятельно.

   3. Определять принципиальностью и убежденностью.

   4. Соблюдать спокойствие и выдержку в самых трудных ситуациях.

   5. Оценивать свои действия с т.з. этики и морали.

   6. Быть требовательным, но не дергать людей, не унижать их достоинства, не оскорблять.

   7. Умение убеждать, доказывать и разъяснять (и как можно проще).

   8. Сохранять ровные отношения ко всем исполнителям.

5. Требования к инновационной деятельности.

   1. Понимать необходимость различных новаций.

   2. Уметь организовывать реализацию этих новаций.

   3. Определять эффективность этих новаций.

   4. Разъяснять исполнителю сущность этой новации.

   5. Мотивация инновации (внедрение новаций).

6. Требования к предпринимательской деятельности.

   1. Чувство нового.

   2. Видение экономической выгоды.

   3. Умение находить инвесторов.

   4. Изобретательность.

Prepared by Konstantinov Andrey

Lukas Studio © / All rights reserved...

Характеристики

Список файлов реферата