25841-1 (714887), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия), принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Бражникова о восстановлении на работе удовлетворила.

Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ установила, что с Бражниковым был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок 4. Перевод его на работу на участок No.3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердился материалами дела. Истца перевели на участок No.3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ПМК-5 не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок No.3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст. 56 ГПК. Следует иметь в виду, что в ст. 26 КЗоТ перечислены случаи, при которых допускается перевод на другую работу на основании указанной статьи КЗоТ, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе. (Бюллетень Верховного Суда РФ N 10, 1993 г.).

Перевод из-за простоя имеет отличия от перевода по производственной необходимости не только по причине перевода, но и по сроку перевода, и по порядку использования переведенного работника на другой работе, и по порядку оплаты при переводе. Простой – это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник или группа работников по той или иной производственной причине временно не имеют работы по своей специальности или должности. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу в той же организации на все время простоя либо в другую организацию, но в той же местности и тогда на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов работника из-за простоя в течение года. При простое нельзя переводить квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ РФ).

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать состоянию его здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается.

Наиболее существенные изменения должны произойти в ближайшем будущем в законодательстве о переводах и увольнениях наемного работника. На этих стадиях реального исполнения трудового договора особенно наглядно проявляются противоречия между интересами наемного работника и работодателя. Достаточно сказать, что работодателю всегда хотелось и хочется сделать наемного работника “пешкой на шахматной доске”, т. е. распоряжаться им в производственном процессе как ему заблагорассудится. На практике это означает, что исходя из интересов производства, руководителю подчас бывает выгодно привлекать квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

В настоящее время правовым заслоном использования работника на любых работах, где это выгодно руководителю производственного процесса, является ст. 24 КЗоТа РФ, закрепившая принцип определенности трудовой функции работника, т. е. работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Но было бы неправильно принимать идею закона как идею о незыблемости трудовой функции. В условиях становления рыночной экономики, простоя большинства промышленных предприятий или работы их не на полную мощность становится очевидным, что трудовая функция должна быть особенно подвижной и изменчивой. В условиях рынка выживает лишь то производство, которое способно выпускать конкурентно-способную продукцию, которое способно часто изменять профиль выпускаемой продукции. Естественно, это не может каждый раз сопровождаться массовыми увольнениями работников. Естественно, не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции, но и сам работник. Большинство работников постоянно повышают свою квалификацию, стремятся к более интересной и высокооплачиваемой работе. Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Таким образом, интересы предприятия и работника могут совпадать, но это происходит не всегда. Могут сложиться ситуации, когда работодатель заинтересован в использовании работников на такой работе, которая в данный момент его не удовлетворяет, а работник – повысить свою квалификацию и претендовать на другую работу.

Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия: это договорной характер изменения трудовой функции, т. е. то, что было определено по взаимному соглашению сторон при поступлении на работу, не может быть изменено в одностороннем порядке.

По мнению большинства руководителей производства ныне действующий кодекс излишне зарегулировал поведение участников трудовых правоотношений. По подавляющему большинству вопросов их действия жестко определены законом: перевод на другую работу по инициативе администрации – точный и исчерпывающий перечень случаев.

На эту тему в печати сейчас ведутся оживленные дискуссии. Четко наметились две полярные точки зрения – одни (в их числе союз работодателей) за отмену этих перечней, другие ( их числе главный штаб профсоюзов России – ФНПР) - за их сохранение в будущем Трудовом Кодексе. Какая точка зрения будет принята законодателем – покажет время.

Наиболее частыми в настоящее время являются трудовые споры о временных переводах, обязательных для работника.

При рассмотрении спора о переводе по производственной необходимости для его правомерности надо выяснить следующее:

• была ли сама производственная необходимость, указанная как исключительный случай в КЗоТ;

• указан ли в приказе срок перевода не более месяца;

• сохранена ли за работником прежняя оплата (не ниже средней);

Если срок перевода истек, а работнику не предоставляется его основная работа, то этот незаконный перевод.

При рассмотрении спора о переводе из-за простоя для его правомерности необходимо выяснить следующее:

• был ли простой у работника, отсутствие работы признается простоем независимо от его причины;

• соблюдено ли при переводе требование ст. 28 КЗоТ, запрещающее квалифицированных рабочих и служащих переводить на неквалифицированные работы;

• соблюдены ли правила оплаты при переводе из-за простоя.

При разрешении дел, связанных с переводом, орган, рассматривающий трудовой

спор, должен учитывать, что отказ о выполнения работы при переводе на законных основаниях признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Временный перевод по инициативе работника по состоянию здоровья должен быть подтвержден заключением медицинских органов. Он является обязательным для администрации. В соответствии с ч. 2. ст. 6 Закона РФ “Основы законодательства РФ об охране труда” от 06. 08. 1993 г. “. . . при обнаружении у работника признаков профессионального заболевания или ухудшения состояния здоровья вследствие воздействия вредных или опасных производственных факторов работодатель на основании медицинского заключения должен перевести его на другую работу в установленном порядке”. Предписание о желательности направления работника на более легкую работу дает ВКК – врачебно-консультационная комиссия, в которую работник может быть направлен своим лечащим врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать “временное” или “постоянное” предписание о переводе. Следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.

В целях охраны материнства и детства, женщины во время всего периода беременности и имеющие детей в возрасте до полутора лет не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов. Беременная женщина до наступления отпуска по беременности по заключению врача переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. Для решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой работы она должна быть освобождена от вредной для нее работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого дни за счет средств работодателя. Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. (ст. 164 КЗоТ РФ). Кроме того, забота выражается и в сохранении целого ряда льгот по прежней должности.

1. Если постоянная работа женщины проходила на “вредном” предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и по новой работе;

2. На предприятиях, где предусмотрено распределение заказов, при переводе на другую работу по беременности или уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, женщина сохраняет право на их получение.

Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. При этом за работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет Министерства обороны РФ.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусматриваемым нормативными актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как незаконный перевод.

Перевод на другую постоянную работу.

При данном виде перевода условия договора изменяются окончательно, другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года “. . . согласие работника на перевод должно быть получено администрацией в письменной форме. Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным”.

Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие между работником и администрацией обеих организаций. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1. средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2. средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3. средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4. основанием прекращения трудового договора;

5. гарантией права на труд – трудоустройством.

Переводы способствуют правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

Пленум Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года принял постановление “О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров”. В нем подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены рекомендации судам по рассмотрению таких дел. Особое внимание в настоящем Постановлении уделено подсудности трудовых споров. В ст. 2 Постановления приводится исчерпывающий список дел, рассмотрение которых происходит непосредственно в суде, без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам. Так, непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам о восстановлении на работе, в том числе и возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу, если такой перевод был осуществлен в нарушение закона. Также спор должен быть рассмотрен в суде в случае отказа администрации предприятия, учреждения или организации принять на работу лиц, приглашенных в порядке перевода.

Одним из правовых последствий незаконного перевода или перемещения на другую работу является восстановление на работе. Восстановление работника на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного перевода на другую работу.

Характеристики

Список файлов реферата