103788 (706500), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов. Различаются этапы:

1. частичного и полного предотвращения конфликтов,

2. раннего предупреждения и упреждающего разрешения.

Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и ранее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни [2; 5; 7].

Заключение

Конфликт не следует воспринимать, как нечто только отрицательное. Конфликт это также и то что двигает развитие, но, тем не менее, сложно сказать каким окажется конфликт, что он принесет. Поэтому целесообразнее будет его оценить на ранних этапах. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии. Профилактика социально-трудового конфликта состоит в такой организации трудовой деятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между субъектами трудовой деятельности. Предупреждение конфликтов - это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий труда, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций и росту напряжения в различных трудовых коллективах, тем самым поднимая производительность труда и уровень межличностных отношений внутри группы.

Список использованной литературы:

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.- М.: Луч, 1993. 75-76 с.

2. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗОВ. – М.; ЮНИТИ 2000 (глава 31 с.398).

3. Борисова Е., Востриков А. «Стандарты работы и бизнес-культура», Журнал «Пять звезд», М.: Издательство «Турбизнес», №3, 2003.

4. Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989.— С. 27—31.

5. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.- «Гардарики»,2000. с.202.

6. Жильцов Е.Н. Основы хозяйственного механизма в сфере услуг. М., 2005. 135 с.

7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций.- «Феникс» Ростов-на-Дону, 1998. с. 354.

8. Казначеев Д.А., Калюгина С.Н. Необходимость прогнозирования и управления организационными конфликтами: Материалы VIII региональной конференции “Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону”: Том третий. Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2004. 190 с.

9. Регнет Э. Конфликты в организациях. – М.: Гуманитарный Центр, 2005 - с. 34-36

10. Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13.— С. 7.

11. Конфликты. Конфликтология [электронный источник].- Режим доступа: http://www.conflictus.ru/article/a-94.html

12. Социальная напряженность: Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе.— Харьков, 1990.— С. 9.

Характеристики

Список файлов реферата