102476 (706133), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.
Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:
- понятность механизма связи усилий и вознаграждения;
- учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).
3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.
Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.
4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.
Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.
Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.
Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)
Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Заключение
Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.
При возникновении каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.
Можно сделать вывод, что совершенствование условий формирования социально-психологического климата (СПК) означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Руководитель играет важную роль в создании благоприятного СПК коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.
Изучение СПК коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.
Список литературы
-
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 1999.
-
Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
-
.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983.
-
Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
-
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М/ Триада Лтд 1997.
-
Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.
-
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: Норма-Инфра, 1998.
-
Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.
-
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
-
Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 1976 .
-
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2000.
-
Егоршин Л.П, Основы управления персоналом: Учебное пособие. - Новгород:НИМБ, 2003.
-
3акиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2001.
-
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
-
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 1979 .
-
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Практикум. - М.: Инфра-М, 1999.
-
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.
-
Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. -Чебоксары: изд-во ЧГУ, 2000.
-
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
-
Интернет-источник: http://ru.wikipedia.org/wiki
-
http://www.psychological.ru
Приложение. Глоссарий
1. Безработица - социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди способны выполнить [20]
2. Безработица вынужденная - безработица, вызванная отсутствием рабочих мест, соответствующих квалификации безработных специалистов. [20]
3. Безработица длительная - безработица в течение 8-18 месяцев, сопровождаемая общей деквалификацией безработного, потерей трудовых навыков и способности интенсивно работать в течение необходимого времени. [20]
4. Безработица добровольная - безработица, вызванная тем, что часть рабочей силы не желает работать за ставку заработной платы, низкую по сравнению с пособиями по безработице и социальным льготам. [20]
5. Безработица зарегистрированная - незанятое население, ищущее работу и взятое на учет. [20]
6. Безработица застрахованная - зарегистрированные безработные, получающие пособие. [20]
7. Безработица институциональная - безработица, порождаемая институтами рынка труда и факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы. [20]
8. Безработица классическая - безработица, являющаяся результатом слишком высокой ставки заработной платы по сравнению с той ставкой, которая бы уравновешивала спрос на рабочую силу и ее предложение. [20]
9. Безработица маргинальная - безработица слабозащищенных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов. [20]
10. Безработица остаточная - безработица отдельных трудоспособных граждан, которые не могут найти экономически оправданного места работы, даже в условиях полной занятости. [20]
11. Безработица региональная - социально-экономическая ситуация в определенном регионе, при которой часть трудоспособного населения не может найти работу. [20]
12. Безработица сезонная - безработица, связанная с колебанием количества рабочих мест в зависимости от времени года. [20]
13. Безработица скрытая - в рыночной экономике - наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу. [20]
14. Безработица структурная - безработица, вызываемая изменениями в структуре спроса и технологии производства. [20]
15. Безработица технологическая - безработица, возникающая при развитии автоматизации производственной деятельности. [20]
16. Безработица фрикционная - временная незанятость, обусловленная добровольным переходом работника с одной работы на другую. [20]
17. Безработица хроническая - отсутствие работы в течение длительного периода времени. [20]
18. Безработица циклическая - разница между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. [20]
19. Безработица экономическая - безработица, вызываемая конъюнктурой рынка - свертывание убыточных производств под влиянием закона о банкротстве и нежелание правительства поддерживать убыточные отрасли и предприятия. [20]
20. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. [8]
21. Воспроизводство - воссоздание израсходованных факторов производства посредством их последующего производства. [7]
22. Групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются члены группы. [8]
23. Закономерности межличностных отношений - объективно существующие, существенные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающих значительный отпечаток на его характер. [8]
24. Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. [20]
25. Занятость вторичная - дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время. [20]
26.Занятость неполная - система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли. [20]
27. Занятость первичная - трудовая деятельность по основному месту работы. [20]
28. Занятость полная – 1. состояние занятости, при котором спрос на рабочие руки равен предложению; при этом работники могут найти работу, а предприниматели - работников в приемлемо короткие сроки; 2. уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, способные трудиться и активно ищущие работу, могут получить ее. [20]
29. Занятость потенциальная - показатель, характеризующий верхний предел занятости, который может быть достигнут при определенных условиях в том или ином районе. [20]
30. Занятость рациональная - занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны. [20]
31. Сверхзанятость - ситуация, при которой работник может увеличить полезность, увеличивая свой досуг и уменьшая доход. При этом предельная норма замещения досуга доходом превышает ставку заработной платы. [20]
32. Забастовка - крайняя форма проявления трудового конфликта; (организованное профсоюзом) коллективное прекращение работы рабочими и служащими, предъявляющими предпринимателю или государству экономические, социальные или политические требования. [20]
33. Забастовка быстрая - спонтанно организованная забастовка, спровоцированная каким-либо случаем на работе и возникающая без санкции профсоюза. [20]
34. Забастовка предупредительная - забастовка, которая предполагает краткосрочное прекращение работы и является выражением намерений перейти к более серьезным действиям, если требования работников не будут удовлетворены. [20]
35. Забастовка сидячая - забастовка, при которой работники приходят на свои места, но отказываются и выполнять работу, и покинуть рабочие места. [20]
36. Забастовка частичная - забастовка, в которой участвует часть рабочих и служащих предприятия или отрасли экономики. [20]
37. Забастовка экономическая - забастовка, вызванная неудовлетворенностью заработной платой или иными условиями работы. [20]
38. Занятость теневая - активное участие граждан в теневой экономической деятельности. [20]
39. Занятость эффективная - занятость, при которой сведена к минимуму циклическая безработица и существует достаточный резерв рабочей силы для структурных маневров в производстве. [20]
40. Коллективизм - нравственный принцип, противоположный индивидуализму, не терпящий себялюбия, своекорыстия и эгоизма, отдающий приоритет коллективным началам в организации общественной жизни и трудовой деятельности. [17]
41. Коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием. [17]
42. Коллектив трудовой первичный - трудовой коллектив участка или подразделения. [17]
43. Коллектив трудовой неформальный - неформальная реальная общность, не имеющая юридического и фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы, симпатий и практической пользы. [17]
44. Коллектив трудовой формальный - трудовой коллектив, созданный по воле руководства для организации производственного процесса. [17]
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
