102323 (706106), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

^{Рисунок 2.36. Модель снижения результативности при росте благосостояния}

В связи с этим по мере роста благосостояния сотрудников возрастает значение социально-психологических методов мотивации.

Экономические методы мотивации

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.

Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации (см. рис. 2.31):

• 1-й - стимулирование предприятий со стороны государства;

• 2-й - стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;

• 3-й - стимулирование персонала предприятия.

^{Рисунок 2.31. Экономические методы менеджмента}

Основными методами 1-го уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование.

Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.

Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого выступают:

• закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

• предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;

• разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия (3-й уровень мотивации) следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективности всей организации и развития общества. Экономическая мотивация персонала включает в себя:

• материальное вознаграждение: заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

• штрафы;

• налогообложение.

В основе хорошо спроектированной системы материальных вознаграждений должны лежать следующие основные принципы:

• персонифицированность: каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

• наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;

• сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе "разумных", приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности;

• использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;

• обязательная зависимость поощрений (наказаний) от результативности;

• простота, доступность для понимания работников существующей систем оценки их труда и получаемых вознаграждений;

• Система материального вознаграждения на предприятии должна удовлетворять следующим требованиям (см. рис. 2.32).

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям непонятно, почему один получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, негативно влияющие на результативность работников. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка.

При внедрении открытой системы оплаты возникают различные проблемы. Безусловно, открытые системы оплаты труда являются наиболее привлекательными, способствуют эмоциональному сплочению коллектива. Но важно подчеркнуть, что перед тем, как объявить открытой для работников систему оплаты, ее необходимо сделать максимально объективной.

^{Рисунок 2.32. Обязательные условия эффективности материальной мотивации}

2. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется как в сознании работника, так и в сознании руководителя. Не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия - это реализация потребности в уважении сотрудника с помощью денег. Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством. При этом уважение должны вызывать как сам факт получения денег, так и сумма (лучше один раз в год премировать работника в размере 1 млн руб. за конкретные достижения, чем ежемесячно выплачивать ему по 100 тыс. руб. в виде надбавки).

3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное: человек не опаздывает - ему платят, не теряет документы - тоже платят, работает без аварий определенное количество времени - получает премию.

Система материальных поощрений очень важна для мотивации работников. Она может быть грамотно построена на предприятии и признана людьми как справедливая, однако ее явно не достаточно для полной мотивации персонала по следующим причинам (см. рис. 2.33).

1. Если цель большинства сотрудников - это количество зарабатываемых денег, такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец или руководитель может постоянно увеличивать заработную плату, но сотрудник знает, что как только он найдет работу еще на несколько десятков долларов больше - он уйдет туда.

2. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение 3 месяцев, а дальше перестает его ценить. Поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал.

3. Расходы предприятия на зарплату ограничены, как и возможности повысить человека по карьерной лестнице. Видя существующий "потолок", человек либо перестает интенсивно работать, либо раздражается, либо начинает подрабатывать на стороне. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется.

^{Рисунок 2.33. Недостатки материальной мотивации}

В результате между высокооплачиваемым работником и работодателем постепенно нарастают два конфликта. Один связан с желанием руководителя загрузить работой хороших и высокооплачиваемых специалистов "в любое время дня и ночи". Это вызвано вполне естественной мотивом: "Такие деньги он должен отрабатывать". В результате человеку просто некогда тратить заработанные средства. Вся жизнь у него уходит на работу и сон.

Второй конфликт основан на боязни руководителя, что работники, в которых вложена масса средств и энергии, уйдут из организации, как только столкнутся с неизбежным зарплатным и карьерным "потолком".

Именно поэтому, несмотря на всю важность материальных поощрений, мотивационная система организации должна включать в себя иные, "мягкие" методы воздействия на подчиненных.

Административные методы мотивации

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

• место отдельных работников и их групп в организации;

• их права, обязанности и мера ответственности;

• способы координации их действий в процессе трудовой деятельности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

• требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен;

• оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности их выполнения;

• носят безвозмездный характер, не предусматривающий получение вознаграждения, но предусматривающий возможные наказания;

• эффективны при наличии и использовании действенной системы контроля их исполнения;

• требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;

• являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

• позволяют установить строгую дисциплину в организации;

• обеспечивают выбранную технологию производства и управления;

• не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом;

• приводят к концентрации власти.

Административные методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные (см. рис. 2.30).

^{Рисунок 2.30. Административные методы мотивации}

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование;

Сущность регламентирования заключается в установлении:

• статуса и целей функционирования;

• полномочий, прав и ответственности;

• правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Такими объектами являются:

• организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;

• структурное подразделение - положение о подразделении;

• должность в организации - должностная инструкция или положение о должности;

• отношения между организацией и персоналом - правила внутреннего распорядка, приема на работу и увольнений.

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

• численности: определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

• выработки и обслуживания: определение количества выполняемых производственных операций, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг в единицу времени;

• управления: определение количества подчиненных у одного руководителя;

• расхода ресурсов: определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяется, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

• приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

• постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

• распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня;

• указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей.

Характеристики

Список файлов реферата