102259 (706084), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Существенные различия трудовой этики разных социальных групп, населения различных территорий и работников разных отраслей имеются практически везде. Одна из форм их проявления в России - широкое распространение взглядов на взаимоотношения на производстве, соответствующих западным взглядам второй половины XIX в. Одновременно в новых рыночных организациях, занятых, прежде всего, в высокоинтеллектуальных сферах бизнеса, рабочая атмосфера напоминает западные "образцы" последней четверти ХХ в.¹²

Конечно, знать историю изменений в отношениях сторон, участвующих в бизнесе, весьма полезно. Однако при этом необходимо очень тщательно оценивать, на какой стадии эволюции находитесь вы и ваш персонал. Ошибки в данной сфере чреваты серьезными последствиями. Поэтому внедрение любых менеджерских технологий должно сопровождаться повышенной осторожностью. В одном случае использование элементов современного западного менеджмента вполне оправданно, в другом - явно преждевременно и неуместно. Например, сомнительно, что эффективность бизнеса существенно повысится, если американская компания попытается привить российским рабочим настоящую японскую культуру массового производства.

Бизнес вообще и каждое предприятие в частности проходит все стадии, но своего - национального - развития. Главное - понять, на каком этапе находитесь вы и ваша рабочая сила в компании, отрасли и регионе. В зависимости от этого можно, например, оценить, что сейчас важнее: развивать творческое начало или наводить элементарный порядок. Порой необходимо заниматься жестким менеджментом, направленным на выбивание духа "совка" и разгильдяйства. Но важно не пропустить момент, когда целесообразно начать внедрение элементов коллективного творчества, командообразования и т.д.

Своевременно не начав перестраиваться, вы рискуете потерять наиболее квалифицированный персонал, который уйдет туда, где почувствует большее уважение к ценному трудовому ресурсу - своей личности. И наоборот, несвоевременно используемый мягко-демократичный стиль управления, с опорой на интеллект и сознательность работников, может привести к деградации и потере конкурентоспособности всего бизнеса, ибо персонал в целом будет работать недостаточно напряженно.

В теории менеджмента существует своя мода, причем колебания ее становятся все более частыми. На Западе уже много лет выпускается огромное количество книг и статей по проблемам теории управления. Периодически некоторые из работ вдруг становятся предметом всеобщего обсуждения, что не обязательно связано с возникновением новых проблем: иногда просто меняется настроение в бизнес-среде или появляется новое модное течение. И тогда какая-то актуальная, относительно новая теоретическая разработка привлекает всеобщее внимание. Так было всегда и везде: любая мода почти никогда не связана с практической эффективностью.

В дальнейшем модная теория в сфере менеджмента, как правило, становится еще одним камешком в создаваемых человечеством величественных горах управленческих исследований. И каждый такой камешек имеет свою ценность. На Востоке говорят, что Тибет не отверг ни одной песчинки. Но если раньше наиболее модные теории в сфере менеджмента находились в центре внимания достаточно долго, то сейчас процесс ускорился - новые разработки создаются и сменяют друг друга легко и быстро.

Поэтому руководитель должен осознавать: быть в курсе новых веяний - дело полезное, однако серьезное обсуждение вопроса, какая из очередных теорий лучше, по-видимому, аналогично размышлениям о том, что "эффективнее" носить: брюки или юбку. Кому что идет, какая нынче мода, погода и цели...

В процессе осмысления информации о различных методах управления менеджеру-практику необходимо также учитывать специфику различных подходов к организации бизнеса. Сфера рациональных решений в духе конструктивно-эффективного менеджмента ограничена, с одной стороны, крайностями догматического управления с его верой в непогрешимость стандартных методов решения всех проблем, а с другой - крайностями самобытного управления, основанного на вере в деловую смекалку и интуицию, позволяющие ежедневно принимать уникально-правильные решения зачастую без скучного анализа многообразных факторов.

Как уже отмечалось, среди различных классификаций менеджеров существует даже деление на "универсалистов" и "конкретистов". Первые склонны считать, что эффективный менеджмент - это единый набор правил и методик, которые используются в любой ситуации. Вторые ориентированы на уникальное решение каждой конкретной проблемы. В принципе, рождение любого дела - искусство, зрелость - технология. А затем все сначала. В любой области самые яркие таланты, как и созданные ими организации, не освоив базовых принципов культуры своего вида деятельности, быстро сгорают, оставляя после себя лишь шлейф дыма.¹³

Очевидно, Россия и Запад приближаются к оптимальному менеджменту с разных сторон. Большую часть XX в. западный менеджмент был склонен к универсальному догматизму. Согласно наиболее распространенной точке зрения правильный менеджер должен был практически всегда действовать в соответствии с установками из учебников, проработанных в университетах и бизнес-школах. Ситуация начала меняться лишь в 1960-80-х гг.

Под влиянием впечатляющих результатов, достигнутых предпринимателями с нестандартным мышлением, как теоретики, так и практики стали постепенно осознавать, что для достижения успехов в бизнес-реальности нельзя оперировать только строгими категориями. Необходимо учитывать множество плохо предсказуемых и мало осязаемых факторов, причем не только экономико-финансовых, но и эмоционально-психологических, политических и т.д. Поэтому и на Западе появились разработки по различным аспектам эффективного ведения бизнеса, основанные на более широком видении мира. Отечественные менеджеры, наоборот, тяготеют к интуитивному менеджменту "делового чутья" и недооценивают значение стандартных методов решения проблем.

В целом не будет большим преувеличением сказать, что на рубеже XX-XXI вв. начался процесс сближения основ западного и отечественного эффективно-конструктивного менеджмента. Запад начал глубже осознавать действенность методов, базирующихся на психологии, интуиции и человеческих отношениях. Россияне же почувствовали вкус к более эффективной организации бизнеса путем формирования стандартных методик и процедур. Аналогичным образом в каждой конкретной организации сфера эффективно-конструктивного менеджмента находится между различными крайностями.¹⁴

Заключение

История современного менеджмента в развитых странах насчитывает около 150 лет. История нового российского бизнеса - в десять раз короче. Отечественный бизнес и менеджмент эволюционировали очень быстро, зачастую за пару лет формируя то, на что во многих странах требовались десятилетия. Сейчас стало особенно заметно, какой большой путь пройден за этот период.

В то же время скорость развития рыночных отношений обусловила и возникновение новых проблем. Развитие бизнеса заметно обогнало процесс формирования гражданского общества, способного контролировать государственный аппарат и требовать от него адекватного выполнения своих функций. Бесконтрольность действий государственных органов серьезно препятствует формированию цивилизованной рыночной экономики в России. Именно способностью бизнеса и общества защищать свои интересы во многом станут определять характер дальнейшей эволюции российской жизни в целом и менеджмента в частности. А это, в свою очередь, будет важнейшим фактором развития России в XXI в.

Конечно, современный российский бизнес и менеджмент пока далеки от зрелости и совершенства. Полученный опыт и освоенные знания позволяют более точно оценить расстояние до лучших мировых образцов, которые также имеют достаточно большие резервы для совершенствования. Поэтому нет сомнений, что стремительно развивающийся отечественный бизнес и менеджмент будут продолжать "модернизироваться, русифицироваться и профессионализироваться". Россияне, работающие с удовольствием, как и он сам, будут не только увеличивать свои доходы, но и ловить кайф от участия в процессе эволюции российского бизнеса и конструктивного менеджмента, общими усилиями создавая то, что потомки, несомненно, назовут русским чудом.

Современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы следует использовать в своей деятельности три основных фактора:

во-первых - удовлетворение материальных потребностей, т.е. экономическое стимулирование;

во-вторых - положительные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, - сокращение штатов или, наоборот, удовлетворение потребности работников, уверенности в своей занятости на фирме;

в-третьих - социальная адаптация, удовлетворение социальных потребностей и потребностей в причастности, уважении и самовыражении.

Список использованной литературы

1. Аколупина Р.Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // "Управление персоналом" N 9, май 2009 г.

2. Гончаров А. Единое коммуникативное пространство управленческой команды // "Управление персоналом", 2008, N 21.

3. Грачев В. Применение современных технологий управления в совершенствовании деятельности предприятий // "Финансовая газета", 2007, N 30.

4. Журавлева Е. Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса // "Кадровик. Кадровый менеджмент" N 9, сентябрь 2009 г.

5. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников // "Управление персоналом" N 24, декабрь 2009 г.

6. Карцева Н. Стратегические аспекты формирования и развития персонала // "Управление персоналом", N 8, апрель 2009 г.

7. Кортенко Л. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" // "Управление персоналом" N 11, июнь 2009 г.

8. Моргунов Е. Факторы развития профессионализма // "Управление персоналом" N 14, июль 2008 г.

9. Никоненко А. Оценка персонала в современных Российских компаниях // "Управление персоналом" N 15, август 2009 г.

10. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // "Управление персоналом" N 12, июнь 2007 г.

11. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // "Управление персоналом" N 18, сентябрь 2008 г.

12. Пятенко С.В. Особенности национальной работы // "Финансовые и бухгалтерские консультации", 2007, N 3.

13. Сафаров С. Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала // "Управление персоналом" N 15, август 2008 г.

14. Скайлар Е. Особенности стимулирования топ-менеджеров // "Управление персоналом", 2008, N 3.

15. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты // "Управление персоналом" 2008, N 6.

16. Шаповалов В. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации // "Управление персоналом" N 18, сентябрь 2008 г.

17. Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // "Управление персоналом" N 21 ноябрь 2008 г.

18. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // "Управление персоналом" N 14, июль 2009 г.

1 Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты // "Управление персоналом" 2008, N 6. С.23

2 Пятенко С.В. Особенности национальной работы // "Финансовые и бухгалтерские консультации", 2007, N 3. С.49

3 Сафаров С. Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала // "Управление персоналом" N 15, август 2008 г. С.17

4 Аколупина Р.Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // "Управление персоналом" N 9, май 2009 г. С.17

5 Гончаров А. Единое коммуникативное пространство управленческой команды // "Управление персоналом", 2008, N 21.С.27

6 Журавлева Е. Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса // "Кадровик. Кадровый менеджмент" N 9, сентябрь 2009 г. С.39

7 Карцева Н. Стратегические аспекты формирования и развития персонала // "Управление персоналом", N 8, апрель 2009 г. С.11

8 Кортенко Л. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" // "Управление персоналом" N 11, июнь 2009 г. С.9

9 Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // "Управление персоналом" N 14, июль 2009 г. С.40

10 Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты // "Управление персоналом" 2008, N 6. С.23

11 Шаповалов В. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации // "Управление персоналом" N 18, сентябрь 2008 г.С.31

12 Сафаров С. Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала // "Управление персоналом" N 15, август 2008 г. С.19

13 Скайлар Е. Особенности стимулирования топ-менеджеров // "Управление персоналом", 2008, N 3.С.17

14 Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // "Управление персоналом" N 21 ноябрь 2008 г. С.39

Характеристики

Список файлов реферата