101785 (705976), страница 2
Текст из файла (страница 2)
У цілому доіндустріальна епоха, включаючи рабовласницький лад, коли переважали методи прямого примушення до праці, й епоху феодалізму з властивою їй відсутністю особистої свободи виробника в умовах натурального або дрібнотоварного виробництва, не потребувала особливих методів управління людьми для покращання економічних результатів. Але деякі питання економіки праці, зокрема проблеми природи та організації заробітної плати, досліджувалися вже представниками класичної буржуазної політекономії.
Марксизм розвинув трудову теорію вартості, персоніфікував всю систему соціально-економічних відносин, створивши галерею економічних типів: капіталіста (торговця, фінансиста, підприємця, рантьє, землевласника), дрібного виробника, найманого працівника. Але роль розумової, творчої та підприємницької діяльності в створенні національного багатства цією теорією не враховувалась. Проте це не повинно заступати для нас значення цього економічного вчення, зокрема в сфері дослідження економіки праці та людини.
З виникненням і розвитком ринкової економіки все більшого значення набувають управління виробництвом, а разом з ним і управління людською працею.
На початку XX ст. виникла школа "наукового управління" або "наукової організації праці", основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора (1856 – 1915) "Управління фабрикою" та "Принципи наукового управління". Представники цієї школи шукали шляхи індивідуального розвитку працівників через зниження рівня втомлюваності, науковий відбір для роботи у відповідних професіях; вивчали можливості забезпечення відповідності здібностей людей і вимог робочого місця; вдосконалювали систему стимулювання праці. Ф. Тейлор вважав, що праця – це передусім індивідуальна діяльність, а тому вплив трудового колективу на робітника звичайно має деструктивний характер, зменшує продуктивність його праці. Ф. Тейлор першим обґрунтував необхідність наукового підбору працівників. Він зазначав, що відбір людей не вимагає пошуку екстраординарних індивідів, але передбачає вибір серед звичайних людей тих не багатьох, які підходять саме для даного типу роботи. Роботи учня Ф. Тейлора Г. Ганта (1861 – 1919) характеризують провідну роль людського фактора в промисловості й висловлюють переконання в тому, що працівнику повинна бути надана можливість знайти в своїй праці не лише джерело існування, але і джерело задоволення. В 1901 р. Г. Гант розробив першу систему оплати дострокового якісного виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці там зросла більш ніж вдвічі. Г. Гант мріяв про впровадження "демократії на виробництві", про гуманізацію управління, доводячи, що "проблема людського фактора є однією з найважливіших проблем менеджменту"'.
Відомий американський вчений Г. Емерсон (1853 – 1931), розробляючи штабний принцип управління, приділяв головну увагу персоналу, наполягаючи на необхідності управління кадрами. Передбачаючи виникнення в майбутньому професії менеджера персоналу, Г. Емерсон ще в 1912 р. в роботі "Дванадцять принципів продуктивності" писав: "Вкрай важливо мати хоча б небагато спеціалістів, які володіють інтуїцією, спостережливістю, тямущістю – з одного боку, і всім багатством фізіологічних, психологічних і антропологічних наукових знань – з іншого. Лише такий спеціаліст зможе дати адміністрації і кандидату на роботу дійсно компетентну пораду, і тільки він може вірно сказати, чи підходить кандидат для даної роботи".
Французький адміністратор і дослідник А. Файоль (1841 – 1925) відокремив основні принципи управління персоналом: винагорода персоналу, справедливість, постійність складу персоналу, підпорядкування часткових інтересів загальному, єдність персоналу. Ф. та Л. Гілбрети займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливості збільшення випуску продукції за рахунок ефективнішого виконання операцій ручної праці без збільшення зусиль працівників. Вони першими застосували для вивчення робочих рухів кінокамеру і винайдений ними мікрохронометр, поклавши початок науковому нормуванню праці.
Концентрація виробництва і монополізація капіталу на початку XX ст. призвела до небаченого раніше скупчення великих мас працівників різних спеціальностей на великих підприємствах, до більш часткового поділу праці і, зокрема, до виділення функції управління персоналом. Г. Форд, намагаючись вирішити проблему плинності кадрів, організував на своєму підприємстві "психологічний відділ". Перше "бюро найму" було організоване на підприємстві, що виробляло касові апарати ще в 1900 р., а перший відділ праці – в 1902 р.
Важливим етапом розвитку управлінсько-трудового напрямку на-укової думки став рух за людські відносини на виробництві (1930 – 1950). Американські вчені М.П. Фоллет і Е. Мейо вважаються найбільшими авторитетами в цьому напрямку досліджень. Саме М. Фоллет першою дала визначення менеджменту як забезпеченню виконання роботи за допомогою інших осіб, а знамениті експерименти Е. Мейо довели значення для ефективності виробництва сили взаємодії між людьми. Подальші дослідження А. Маслоу, К. Арджиріса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Л. Портера, Е. Лоулера та багатьох інших вивчали різні аспекти соціально-трудової взаємодії людей, мотивації, характеру влади і авторитету, комунікації в організаціях, лідерства змісту роботи та якості трудового життя тощо.
Початок XX ст. в Росії характеризувався великим інтересом вчених до різних аспектів трудової діяльності людини: психофізіологічних, економіко-організаційних, професійних тощо, які тісно перепліталися між собою. Еволюція науки управління персоналом невіддільна від історії розвитку самої науки управління, а також суміжних галузей знань – психотехніки, психофізіології, гігієни праці, психології, наукової організації праці та ін.
Найбільшою багатогранністю та енциклопедичністю наукового дослідження процесів людської праці характеризуються роботи голови (патріарха) кількох поколінь радянських економістів академіка С.Г. Струміліна (1877 –1974). Він практично об'єктивно дослідив величезні масиви економічних проблем, постійно пов'язуючи наукові пошуки з вирішенням актуальних практичних проблем народного господарства країни. У роботі "До питання про класифікацію праці" С.Г. Струмілін всебічно розглядає процес праці з економічної, фізіологічної, психологічної, соціальної та історичної точок зору. Зразком аналітичного підходу до однієї з найскладніших проблем економіки праці є розроблена С.Г. Струміліним класифікація професій і спеціальностей. Його роботи "Проблеми кваліфікації праці" та "Господарське значення народної освіти" стали основою науки про економічну ефективність освіти, яка пізніше в США була розвинена в теорію "людського капіталу". С.Г. Струмілін послідовно заперечував зрівнялівку в оплаті праці. Розроблені ним методи класифікації і групування професій, велика робота по визначенню основних факторів диференціації оплати праці мали вирішальне значення для організації заробітної плати. С.Г. Струмілін вперше здійснив соціально-економічне дослідження бюджету часу різних груп працівників. Під його керівництвом вперше в світі був розроблений перспективний плановий баланс праці на 1927/28— 1932/33 рр.
Великий внесок академіка Струміліна і в розробку проблем підвищення продуктивності праці. Аналізуючи ефективність нової техніки, він дослідив співвідношення між зростанням продуктивності праці і зниженням собівартості. Лише в сучасних умовах ми можемо повністю оцінити значення ідеї вченого про необхідність врахування в показниках продуктивності праці економії не лише живої, але і уречевленої праці. Важливе значення в сучасних умовах розшарування населення за рівнями доходів має методика дослідження рівня народного добробуту, яка, на жаль, менш відома студентам, ніж американські методики. Слід зазначити, що внесок академіка С.Г. Струміліна в дослідження економіки праці не обмежується вивченням зазначених вище проблем, так само як і його загальний внесок у науку не обмежується проблемами економіки праці. Важко переоцінити значення його робіт зі статистики, демографії, економіки промисловості й сільського господарства.
Помітний слід у радянській економіко-управлінській науці залишили й інші вчені "трудового" спрямування. О.К. Гастєв (1882–1938) – вчений і поет, організатор Центрального інституту праці (незаконно репресований і реабілітований посмертно) – вважається засновником школи наукової організації праці; П.М. Керженцев (1881–1940) – економіст, історик, публіцист, а потім і П.М. Єрманський, директор Таганрозького інституту наукової організації виробництва, досліджували спільні риси, що є в будь-якій роботі, пов'язаній з управлінням людьми, передбачаючи таким чином основні ідеї праксеології.
Значну увагу дослідженню проблем управління приділяв Ф.Р. Дунаєвський – директор Харківського інституту праці, він акцентував увагу на проблемах добору персоналу, його підготовці і стимулюванні. Науковий співробітник Інституту техніки управління Е.К. Дрезен (Москва) особливу увагу звертав на питання взаємодії людини і колективу, ролі керівника, підготовки резерву і навчання кадрів.
У першій третині XX ст. інтенсивно розвивалася психотехніка. Один із засновників прикладної психології – німецький вчений Г. Мюнстерберг, визначаючи основні проблеми психотехніки, визнавав першочерговою з них "відбір підходящих людей", тобто проблему професійної придатності в широкому розумінні слова, включаючи профвідбір, профконсультацію і профорієнтацію. Помітний внесок у розвиток психотехніки в 1920–1930-х рр. зробили С.Г. Геллерштейн, К.Х. Кекчеєв, Н.Д. Левітов, Н.В. Петровський, Н.А. Рибніков, І.М. Бурдянський та ін. Психотехніка, вивчаючи психологічний стан людини при її взаємодії з виробничим середовищем, підготувала наукову основу для виникнення і розвитку сучасних наук про працю: ергономіки, інженерної психології, організаційного проектування, технічного нормування, організації управління виробництвом. В центрі уваги всіх цих наук – трудова діяльність людини.
Разом з психотехнікою інтенсивно розвивалися дослідження в галузі психофізіології. Найвідомішим представником психофізіології у 1920- 1930-х рр. був О.А. Єрманський, що висунув теорію "фізіологічного оптимуму", яка підтверджується сучасними дослідженнями.
Інтерес до проблем економіки, наукової організації праці та управління персоналом виявився, зокрема, у великій кількості та різноманітності періодичних друкованих видань того часу: "Організація праці", "Техніка управління", "Господарство і управління", "За раціоналізацію", "Підприємство", "Інженерна праця" та ін.
В цей час до проблем "людського фактору", мотивації праці звернулися і теоретики менеджменту, оскільки практика управління вже переконливо довела, що психологічні, соціологічні, економічні, юридичні та інші фактори суттєво впливають на ефективність функціонування організації. Вже зазначалося, що біля витоків нових форм і методів управління в промисловості були американські вчені Е. Мейо і М. Фоллет, засновники "школи людських відносин". Цей напрям промислової соціальної психології прискорено розвивався після Другої світової війни, багато в чому дякуючи роботам Д. Мак-Грегора (1906 – 1964). Йому належить радикальна теза про те, що людський бік підприємства створює єдине ціле і що теоретичні передумови, яких дотримується керівництво щодо управління його людськими ресурсами, визначають весь характер підприємства. Мак-Грегор запропонував також широко відомі нині теорії Х і У, які далі розвинув професор Каліфорнійського університету В. Оучі.
У кінці 1950-х і остаточно в 1960-ті рр. управління людськими відносинами в організаціях виділилося в спеціальну управлінську функцію "управління персоналом". Її основним завданням стало забезпечення можливості кожному працівникові працювати максимально ефективно на користь підприємства, що обов'язково пов'язується з підвищенням особистого добробуту працівника. Наукові дослідження і галузі управління персоналом пов'язані тепер передусім з методами добору, навчання і перепідготовки кадрів, а також з проблемами зайнятості, ефективного використання робочого часу й обладнання, процедурами урегулювання трудових конфліктів, новими поглядами на систему матеріального стимулювання працівників, відмовою від традиційних форм оплати, заснованих на жорсткому нормуванні.
Починаючи з 1960-х рр. спостерігається друга велика хвиля зростання інтересу до проблем управління через систему взаємовідносин людей. Управління економічними процесами розглядається як цілеспрямований вплив на людей і лише через них — на виробничі відносини. Важливим методом управління стають соціально-психологічні відносини.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
