101776 (705974), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Структуру потреб особистості та окремих трудових колективів визначають рівень та умови життя і праці, системи виховання, загальної і професійної освіти, ідеали життя і поведінки в суспільстві.

Людські потреби різноманітні і охоплюють широке коло матеріальних благ і послуг, необхідних для нормального життєзабезпечення. Необхідно в першу чергу відмітити, що людина – істота суспільна. Тому формування і задоволення її потреб невід’ємне від потреб інших людей. У зв’язку з цим потреби класифікуються як індивідуальні (особисті) і суспільні (державні).

Індивідуальні потреби в свою чергу розподіляються на фізіологічні (повітря, вода, їжа, одяг, житло тощо); соціальні (освіта, охорона здоров’я, підвищення культурного рівня тощо); духовні, до яких належать інтелектуальні, естетичні та творчі потреби.

Необхідність задоволення фізіологічних потреб приводить до того, що праця є засобом їх задоволення. Тобто формується таке ставлення до праці, коли вона сприймається як засіб задоволення потреб фізичного існування. Але для того, щоб потреби спонукали людей до конкретних дій, вони повинні бути усвідомлені. В такому разі потреби набувають форми інтересу до тих чи інших видів діяльності, об’єктів, предметів. Інтерес є прагнення працівників до задоволення потреб і характеризує можливий за даних умов спосіб їх задоволення.

Інтереси можуть також бути індивідуальні (особисті), колективні і суспільні.

Структура особистих інтересів відповідає структурі особистих потреб. В умовах товарно-грошового виробництва велику роль відіграють і відіграватимуть матеріальні інтереси, інтереси до високого рівня оплати праці та інших доходів, до комфортного житла, висококваліфікованого лікування тощо. Разом з цим зростає рівень нематеріальних інтересів – інтерес до суспільно-політичної діяльності, до мистецтва, до знань і науки тощо. Потреби та інтереси не еквівалентні для кожного суб’єкта, в їх масі можна виділити основні і другорядні. Уявлення суб’єкта (суспільства, соціальних груп) про головні, найважливіші цілі життя і роботи, а також основні засоби досягнення цих цілей називають цінностями.

Спрямованість особистості на ті чи інші цінності матеріальної та духовної культури суспільства характеризує її ціннісні орієнтації, що є загальним орієнтиром у людській поведінці. У сфері праці ціннісні орієнтації бувають такі:

на суспільну значимість праці, коли працівник прагне виконувати будь-яку найпотрібнішу для суспільства у даний час роботу, незважаючи на її зміст і оплату;

на зміст праці, коли працівник прагне виконувати роботу досить складну, цікаву, таку, що відповідає рівню його освіти, кваліфікації, здібностям, має творчий характер;

на високу оплату праці, коли працівник прагне виконувати роботу з гарантованим високим заробітком і не зважає на її характер;

на умови праці, коли працівник надає найбільше значення роботі у комфортних умовах, у зручну для нього пору року, з хорошим мікрокліматом у колективі.

Кожен працівник під час трудової діяльності має цілу низку нерівнозначних між собою потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Вибір з їх масиву тих, що відповідають трудовій ситуації, що склалася, здійснюється з допомогою мотивів. Мотив – це засіб, з допомогою якого особистість, що опинилась в тій чи іншій ситуації, пояснює та обґрунтовує свою поведінку, тобто відображає своє ставлення до ситуації та об’єктів. У сфері праці до основних мотивів слід віднести мотиви забезпеченості (формується за допомогою заробітку); мотиви визнання (прагнення до професійного, кваліфікаційного і творчого зростання), мотиви особистого та суспільного престижу (оцінка суспільством результатів праці та місця її прикладання). Значимість для людини тих чи інших мотивів до ефективної праці змінюється протягом життя працівника, а також у різні періоди розвитку відносин усередині суспільства.

Сила мотивації або рівень мотиваційних настанов персоналу значною мірою залежить від оцінки “трудомісткості” досягнення цілей. Будь-яка трудова діяльність пов’язана із затратами праці певної кількості, якості, інтенсивності і має свою ціну. Завелика інтенсивність праці здатна знеохотити працівника до активної діяльності, якщо немає необхідних умов для відновлення працездатності. Несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві, незадовільна організація праці, недоліки соціально-побутової сфери можуть сформувати таку трудову поведінку, коли працівник згоджується на меншу матеріальну винагороду, оскільки інтенсифікація праці для нього є неприйнятною.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи кожного працівника і як його винагороджувати. Розв’язання цієї проблеми має ситуаційний характер. Слід пам’ятати, що такі задачі на практиці трапляються досить часто, а їх розв’язання потребує комплексного підходу.

Мотивація трудової діяльності персоналу як галузь практичної діяльності, що безпосередньо пов’язана з реалізацією інтересів суб’єктів господарювання, взаємодією роботодавців і найманих працівників, урухомленням механізмів посилення трудової активності, правомірно розглядати як одну з провідних соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами: суб’єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов’язані наймом, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей організації.

Мотивація персоналу включає такі складові: мотивацію трудової діяльності тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію виробу нового місця роботи, службового зростання, ділової кар’єри тощо, що в свою чергу підвищує рівень життєдіяльності кожного працівника, рівень якості життя як його особисто, так і його сім’ї і суспільства в цілому.

Література

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 437 с.

2. Колот А. Теоретичні і прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів// Україна: аспекти праці. – 2002. - № 2. – С. 15, 20-25.

3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.:КНЕУ, 1998.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

5. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.

6. Ягодка А.Г. Соціальна інфраструктура ы політика: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 212 с.

Характеристики

Список файлов реферата