101601 (705930), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы исполь­зуют систему показателей, характеризующих интенсивность обо­рота кадров:

• коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;

• коэффициент интенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;

• коэффициент текучести — отношение числа работников, выбыв­ших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фир­мы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособнос­ти производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии со­трудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологи­ческие процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Производительность труда — один из важнейших показателей де­ятельности предприятия, характеризующий результативность, эф­фективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характе­ризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ре­сурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочею времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависи­мости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего вре­мени (трудовым).

Выработка представляет объем продукции, производимый в еди­ницу рабочего времени или приходящийся на одного среднеспи­сочного работника в месяц, год, квартал.

Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции, измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используют­ся, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потреби­тельских стоимостей в случае изготовления предприятием широ­кой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определя­ется как отношение объема произведенной продукции в стоимост­ном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели; валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой про­дукции, валового дохода.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормиро­ванного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются оди­наковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда. В то же время в производ­ственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудо­емкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в на­туральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат тру­да трудоемкость может быть полной, технологической и производствен­ной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда тальк! основных производственных рабочих.

Соответственно может быть определена трудоемкость продук­ции и по всем остальным, более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятий.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется па основе тех­нических норм времени, нормативов обслуживания, численнос­ти и т.п.; плановая— на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах груда на единицу продук­ции в определенный период времени и является зеркальным от­ражением показателя производительности труда.

Задача постоянного роста производительности труда, а следо­вательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста производительности труда многообразны и воз­можны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

• улучшение использования средств производства;

• улучшение использования рабочей силы.

2. По уровню выявления и использования:

• заводские;

• цеховые;

• бригадные;

• на рабочем месте.

3. По функциональной значимости:

• резервы основного производства;

• резервы вспомогательного производства;

• резервы управления.

4. По срокам возможного использования:

• текущие;

• перспективные.

Проблема выявления и реализации резервов повышения произ­водительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологичес­ких условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текуче­сти кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего време­ни, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициа­тивы и творческого потенциала работников.

Повышение производительности труда и эффективности про­изводства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприя­тия является заработная плата.

2. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

• действующая тарифная система;

• применяемые формы и системы оплаты труда;

• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Характеристики

Список файлов реферата