101384 (705823), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В управлении мотивацией правильно построенные отношения руководителя с подчиненными способствуют избавлению от традиционных негативных проявлений власти – ограничения профессиональной свободы подчиненных и безответственности самого руководителя.

Питерс и Уотермен отмечают (4,с.90), что неформальный контроль, происходящий через неофициальный обмен информацией у работников (то есть, среди коллег), гораздо строже, чем «управление через цифры» (то есть, чем формальный контроль со стороны руководителя) – от «цифры» почти всегда можно ускользнуть. Если брать «нравственную» сторону отмеченного момента – ответственность перед коллегами больше, чем перед руководителем, то эту проблему мы не рассматриваем. Она, с одной стороны, действительно полностью относится к поведенческим технологиям, но, с другой стороны, реально не вступает в противоречие с управлением «через цифры».

Целостность деятельности мотивируемого

В деятельности мотивируемого должен соблюдаться принцип целостности, который характеризуется (определяется) нами через следующие признаки:

1) Деятельность мотивируемого обладает некоторым – всегда единственным – профессиональным смыслом.

2) Деятельность мотивируемого полна по внешним параметрам, то есть, мотивируемый в качестве параметров (условий) своей деятельности имеет значащие (для себя) атрибуты внешнего мира (общественную потребность в продукции, состояние рынка сырья и оборудования, состояние рынка труда, экономические условия в стране и другие).

3) Деятельность мотивируемого функциональна полна, то есть содержит в себе все значащие и требующие анализа, совершенствования и исполнения функции.

4) Деятельность мотивируемого рефлексивна, то есть, во всех своих моментах (смысл, неудовлетворенность, совершенствование, проблемы и прочее) направлена на самого работника.

Свойство рефлексивности в нашей модели выдерживается тем, что мотивируемый работник по всем делегированным фрагментам деятельности «оставляет» в своей деятельности соответствующие критерии их выполнения. Вследствие этого все принимаемые работником решения обращены либо непосредственно на изменение процедур своей собственной деятельности, либо на изменение критериев выполнения делегированных деятельностей, что, фактически, опять же есть изменение собственной деятельности.

Свойство функциональной полноты деятельности достаточно очевидно по своему смыслу – оно согласуется с тезисом о тождественности деятельности работника и организации. Несмотря на признание актуальности данного свойства и в традиционном управлении, на практике оно там не выдерживается – работник обычно предпочитает вести лишь «любимые» (по образованию или предыдущей должности) или приоритетные (по предполагаемой важности) направления работ в ущерб многим другим направлениям (функциям), в которых, как следствие, он оказывается недопустимо некомпетентным.

Библиографический список

1. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.- М., 2004.

2. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте, М., Дело, 2006

3. Мильнер Б.З. и др. Американский капитализм и управленческие решения, М., Наука, 1977.

4. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления, М., Прогресс, 2004

5. Спиноза Б. Этика // Спиноза Б. Избранное, М., ЭКСМО-ПРЕСС, 2003.

Характеристики

Список файлов реферата