100937 (705664), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Кіішіро мріяв про систему, в якій жоден елемент не створювався б до тих пір, поки у ньому не виникне необхідність, що давало б змогу уникати зберігання деталей, а отже, і даремного витрачання коштів. Тому на заводі його компанії основним гаслом стали слова "точно вчасно". Він роз’яснював своїм робітникам, що жодна деталь не повинна створюватися раніше, ніж у ній не з’явиться необхідність. Методи "kaizen" (постійного удосконалення) і "точно вчасно" стали важливими елементами виробничої філософії родини Тойода.

Ейджі Тойода – старший син брата Сакіші Тойода. Народився в м.Нагоя в 1913 р. Закінчив машинобудівний факультет Токійського імператорського університету, в 1937 р. почав працювати у Toyota Motor Company. Був першим працівником Toyota, який пройшов стажування на американських автомобільних заводах.

У 1951 р. Ейджі реорганізував заводи Toyota таким чином, щоб вони були придатнішими для використання нового обладнання і нових методів організації виробництва. Для реорганізації в компанію було запрошено Таічі Оно. Він ввів у використання картки "kanban" (у яких відстежувався рух запасів), навчив робітників розуміти сутність методу "kaizen", у повному обсязі реалізував систему "точно вчасно", модернізував обладнання і збиральну лінію, за два роки домігся радикальної зміни принципів роботи підприємства.

До 1963 р. система "точно вчасно" була впроваджена в усіх підрозділах компанії, і Toyota Motor Company стала домагатися її використання своїми постачальниками. Ейджі вважав, що майбутнє компанії більшою мірою залежатиме від якісного збирання її автомобілів, ніж від вдалого їх проектування. Тому висунув гасло, що виробництво є найважливішим елементом діяльності компанії. Завдання проектувальників та інженерів полягало у тому, щоб забезпечити виробничому персоналу можливість найкращим чином виконувати свої обов’язки. При цьому в компанії значно підвищився статус робітників збиральних ліній.

У 1967 р. Ейджі став президентом Toyota Motor Company, а у 1982 р. – головою ради директорів компанії. В тому ж році він почав переговори із General Motors про створення спільного підприємства, на якому випускалися б автомобілі на основі японської моделі "Corolla" на території США, у м.Фрімонт, штат Каліфорнія.

Соішіро Тойода – старший син Кіішіро Тойода. Народився в м.Нагоя у 1925 р.,закінчив Нагойський університет із дипломом інженера машинобудівника і з 1952 р. працював у Toyota Motor Company. У 1982 р. став президентом, а потім головою ради директорів компанії. Під його керівництвом Toyota перетворилася на міжнародну корпорацію. У травні 1994 р. очолив Японську федерацію економічних організацій, найвпливовішу недержавну організацію Японії. У пошуках засобів підвищення якості продукції уважно вивчив роботи Е.Демінга і запровадив деякі елементи підходу американського фахівця в роботі компанії.

Нонака Ікудзіро

Ікудзіро Нонака (нар. 1935) – відомий японський вчений, визнаний лідер у вивченні проблем менеджменту як в Японії, так і на Заході. Відіграє важливу роль у популяризації ідей, покладених в основу методів управління японських менеджерів.

Народився 10 травня 1935 р. в м. Токіо. У 1958 р. одержав ступінь бакалавра політології в університеті Васеда, Японія. В 19581970 рр. працював менеджером у Fuji Electric Company, Японія. Одержав ступінь магістра ділового адміністрування (1968) і ступінь доктора філософії (1972) у Каліфорнійському університеті (Берклі). Працював професором і директором кількох японських університетів.

Основні праці: "Організація і ринок: дослідження процесів централізації та децентралізації" (1974), "Стратегічний і еволюційний менеджмент: порівняння американських і японських стратегій і організацій" (1985), "Управління створенням знання в організації" (1991), "Компанія, яка створює знання" (1995).

Наукова діяльність здійснювалася в трьох основних сферах – вивчення стратегій і організацій; самооновлення та інноваційний менеджмент; створення інноваційних знань.

У книзі "Стратегічний і еволюційний менеджмент: порівняння американських і японських стратегій і організацій" ідентифікуються чотири типи адаптації до зовнішнього середовища: 1) засновані на операціях; 2) на товарній орієнтації; 3) на груповій динаміці; 4) на бюрократичній динаміці. Для японських компаній характерним є адаптування на основі групової динаміки та операцій; для американських фірм – бюрократична динаміка і товарна орієнтація. Посилення групової динаміки і товарної орієнтації є, на думку автора, бажаним як для японських, так і для американських компаній. Ключовим фактором процесу адаптації є акумуляція інформації та перенесення знань, а також інформаційна орієнтація компанії. Інша характерна особливість підходу, що ґрунтується на груповій динаміці та операціях, розкривається на прикладі потенційного дослідження компанії Matsushita, в якій показник надлишковості у розробках нових виробів розглядається як вигода.

У наступних працях І.Нонака розробляв теми інформації та організації, підкреслював роль удосконалення товару та інновацій у самооновленні організації компанії. Традиційні послідовні підходи до розроблення нових товарів розглядав як більш обмежені порівняно з тими, що передбачають постійну взаємодію членів багатопрофільної команди, які здійснюють процес розроблення на етапах, що частково збігаються. Дослідження, присвячені розробленню копіювальних апаратів компаній Honda Sity, Canon, FujiXerox, дали змогу виявити шість характеристик процесів розроблення нових товарів:

1. стабільність;

2. наявність груп проектувальників, які самоорганізуються;

3. наявність часткового збігу етапів розроблення;

4. багаторівневе і багатофункціональне навчання;

5. ненав’язливий контроль;

6. передання здобутих знань.

У статті "Створення організаційного порядку із хаосу: самооновлення японських фірм" вчений доводить, що сутність самоорганізації полягає у створенні інформації, а самооновлення залежить від спроможності організації управляти послідовним створенням і розпадом організаційного порядку. Процес самооновлення складається з таких етапів:

1. виникнення в компанії стану хаосу і нестабільності;

2. поширення безладу і зосередження уваги на протиріччях;

3. динамічне співробітництво, що здійснюється за допомогою самоорганізованих груп, які діють як багатопрофільні команди;

4. перетворення накопиченої інформації на знання.

Перші три етапи визначаються як процеси створення інформації, а четвертий – як інтеграційний процес, у ході якого організація перетворює інформацію на знання.

Список використаної літератури

1. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1997.

2. Монден Я. "Тойота": методы эффективного управления. – М.: Экономика, 1999.

3. Морита А. Сделано в Японии: история фирмы "8ОКУ". – М.: Прогресс, 2002.

4. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. – М. Экономика, 1984.

Характеристики

Список файлов реферата