100001 (705185), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

2.4 Попунктный рейтинг

Это наиболее широко применимый метод оценки сложности работы. Сначала определяется ряд факторов, относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ. Самый простой набор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать:

• мастерство;

• усилия;

• ответственность;

• условия работы.

Однако каждый из этих факторов может дополнительно подразделяться на три субфактора, таким образом всего субфакторов двенадцать. Например, категория «мастерство» может быть подразделена на «образование», «опыт», «сноровка». Для видов интеллектуального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться, например, сложность должностных обязанностей, поддержание рабочих контактов с другими работниками, необходимость работы с информацией конфиденциального характера; иногда для конкретной группы работ добавляется специальный набор факторов.

Каждый фактор содержит целый набор пунктов; комитет анализирует квалификационные требования к каждому типу работы, чтобы решить, сколько пунктов можно присудить типу работы за каждый из факторов. Общее число пунктов, присвоенных типу работы, при сопоставлении с аналогичным показателем других типов работы дает относительное положение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии.

2.5 Взвешивание

Факторы, избранные для оценки сложности работы, могут быть неравнозначны. Мастерство может включать три субфактора — образование, опыт и сноровка, при этом опыт может рассматриваться как наиболее важный с точки зрения вклада в ценность данного типа работы.

Под взвешиванием понимают процесс придания отдельным факторам большей важности, нежели другим. Взвешивание можно осуществить двумя способами.

(а) Вводится специальный множитель, так что ценность, присуждаемая фактору, с помощью определенного числа пунктов может быть удвоена, утроена и т.д. Каждый фактор характеризуется при помощи одинакового набора пунктов, например от 1 до 10, но ценность, присуждаемая, скажем, опыту, может быть умножена на 4, а обучению — всего на 2.

(б) Факторы, которые рассматриваются как более важные, имеют больший набор пунктов. Именно эта практика использована в схеме оценки сложности работы, предложенной в приложении 3.

2.6 Выбор факторов и определение их веса

Подбор факторов и определение их веса представляет собой скорее интуитивный, нежели объективный процесс. Компания, у которой отсутствует опыт проведения оценки сложности работы, вероятно, начала бы с использования схемы оценки, позаимствованной у другой компании, или одной из тех, что описаны в учебниках и руководствах. Если результаты оценки сложности нескольких хорошо известных типов работы не соответствуют здравому смыслу или традициям, компания может изменить состав факторов или приданный им вес по своему усмотрению вплоть до получения приемлемого набора взаимосвязей.

Различные типы работ требуют различных факторов. Любой компании практически невозможно оценить сложность всех выполняемых ее персоналом работ с использованием одной единственной схемы оценки. Например, факторы, подобранные для оценки сложности управленческого труда, наверняка будут значительно отличаться от факторов, приведенных в приложении 3, и, вероятно, набор этих факторов будет иметь следующий вид:

• оценка;

• квалификация и опыт;

• масштаб принятия решений;

• контроль персонала;

• контакты с другими работниками.

Вероятнее всего, эти факторы будут подразделены на субфакторы.

2.7 Субъективность попунктного рейтинга как метода оценки сложности работы

Главным аргументом в пользу системы оценки сложности работы при помощи попунктного рейтинга является то, что она работает, а не ее объективность или субъективность. В рамках этого метода имеются несколько элементов субъективности, причем некоторые из них можно обнаружить практически в любой системе оценки сложности.

(а) Квалификационные требования могут нести отпечаток предвзятости того, кто анализировал работу.

(б) Члены комитета по оценке сложности работы, хотя и руководствуются детально составленными квалификационными требованиями и тщательно описанными факторами, все же субъективны в своих оценках значимости и ценности работы.

(в) Выбор факторов изначально основывается на аналогии (с системами оценки сложности, принятыми в других компаниях или предложенными в деловой литературе) или общей конъюнктуре, а затем подтверждается интуицией.

(г) Присвоение веса каждому субфактору осуществляется на тех же принципах.

Несмотря на эти элементы субъективизма попунктный рейтинг, как правило, дает вполне приемлемые и последовательные результаты, особенно если квалификационные требования тщательно продуманы и составлены, а также если комитет досконально знаком с этой системой оценки сложности работы.

2.8 Критика оценки сложности работы

Проблема субъективности распределения числа пунктов каждому фактору при оценке сложности работы уже рассматривалась выше. Прочими критическими замечаниями в адрес оценки сложности работы являются следующие.

(а) Влияние спроса и предложения на труд может привести к тому, что система вознаграждения, установленная на основе оценки сложности работы, устаревает едва будучи официально утвержденной компанией. Так, нехватка работников определенной категории может заставить рыночную «цену» за эту работу подняться гораздо выше верхнего предела градации, установленной в рамках оценки сложности этой работы.

(б) Определение и письменное закрепление руководством компании перечня обязанностей, видов деятельности, сфер ответственности и прочих характеристик каждой должности в пределах компании могут привести к появлению в работе персонала негибких методов работы. Жесткие описания и названия типов деятельности, осуществляемых в компании, может привести к жесткому разграничению функций и задач, а следовательно, к практике отказа работников от выполнения любого задания, хоть немного выходящего за рамки их должностных обязанностей.

(в) Недобросовестное руководство компании может попытаться ввести псевдонаучную оценку сложности работы просто для того, чтобы внести путаницу в этот процесс, намеренно усложнить процедуры определения уровней вознаграждения и тем самым подорвать процесс заключения коллективного трудового договора.

(г) Поскольку любая схема оценки сложности работы включает оценку значимости и ценности разных типов работы, ни одна из них никогда не будет поистине научной, что и может провоцировать несогласие и конфликты в компании.

(д) Система оценки сложности работы игнорирует традиции, которые в течение долгих лет помогали компаниям устанавливать различия в уровнях вознаграждения работников, причем независимо от содержания выполняемой деятельности. Эта традиционная несоразмерность и даже неравенство не могут быть оправданы, но попытка их устранения может вызвать в компании волнообразный шок, который в конечном итоге способен привести к фактической гибели компании.

2.9 Юридические соображения

Согласно изменениям от 1984 г., внесенным в Закон о равной оплате за равный труд, любое лицо имеет право на получение вознаграждения и условий найма, равных тем, что предлагаются лицам противоположного пола, выполняющим аналогичную работу или работу, имеющую эквивалентную ценность, что установлено на основании выполнения оценки сложности работы. Если в организации еще не проводилась оценка сложности работы, работник имеет законное основание (независимо от стажа работы, занимаемой должности или характера работы в отношении ее постоянства или временной занятости) обращаться в суд по конфликтам в промышленности с требованием (которое может быть принудительно осуществлено в судебном порядке) об исполнении оценки сложности работы независимым экспертом, назначенным в ходе судебного разбирательства. В рамках этой оценки будут учтены трудовые усилия, мастерство и ответственность, необходимые для принятия решений, соответствующих данной должности, а также требования, предъявляемые в компании к другим работникам.

Независимо от отчета, предоставленного суду экспертом, назначенным судом, суд может потребовать предоставления отчетов каждой из сторон на основании оценки сложности работы, проведенной их экспертами. Эти материалы представляются в качестве доказательств в поддержку позиций сторон. Решение суда носит обязательный характер: заработная плата должна быть увеличена и должности должна быть присвоена другая градация, если это предусматривается решением суда. Более того, ст. 119 Римского договора (который имеет преимущественное юридическое действие по сравнению с национальным законодательством Великобритании) совершенно определенно требует «применения принципа, заключающегося в том, чтобы мужчины и женщины получали равную оплату за равный труд».

Пересмотренный Закон о равной оплате за равный труд требует, чтобы оценка сложности работы осуществлялась на основе аналитических методов, т.е. эти методы должны исследовать виды деятельности, которые выполняют все или некоторые работники предприятия, на предмет требований, предъявляемых к работнику по разным параметрам (например, по трудовым усилиям, мастерству, принятию решений). Иными словами, общее ранжирование или интуитивно справедливая классификация не рассматриваются как удовлетворительный метод оценки сложности работы. Это положение имеет огромную важность для работодателей, поскольку оно означает, что любое неаналитическое исследование сложности работы может быть оспорено в судебном порядке.

Закон требует, чтобы истец, работа которого была оценена с помощью аналитических методов как неэквивалентная, представил бы суду свидетельства недостатков этого метода, тогда как в случае, если оценка сложности работы истца была осуществлена неаналитическими методами, дополнительных доказательств недостатков метода не требуется. Таким образом, автоматически признается, что оценка сложности была проведена неадекватно и что она не отвечает требованиям Закона. В дальнейшем это не может быть использовано как препятствие к подаче иска; ущемленная сторона может просто проигнорировать факт проведения оценки сложности работы в компании и напрямую обратиться с иском, не имея необходимости доказывать, что оценка была проведена неверно. Более того, в ходе недавнего рассмотрения судебных прецедентов, имеющих принципиальное значение для последующих судебных решений, были поддержаны жалобы на то, что некоторые методики аналитической оценки, приведшие к установлению различий в оплате разных видов работ, фактически не были в достаточной степени аналитическими. В настоящее время детали и методология оценки сложности работы все больше подвергаются сомнениям в суде.

2.10 Определение эквивалентной ценности

Даже если проведенная на основании аналитических методов оценка сложности работы четко выявила различия в содержании работы, выполняемой лицами противоположного пола, основания для судебного иска сохраняются, если эти два вида работы имеют эквивалентную ценность с точки зрения прилагаемых трудовых усилий, мастерства, принятия решений, необходимых для ее выполнения, но при этом оплачиваются неравно. Внесенные в Закон о равной оплате за равный труд поправки подчеркивают, что подходящим критерием для определении степени эквивалентности ценности работ разного типа является ответ на вопрос, эквивалентны ли рассматриваемые типы работы с точки зрения требований, предъявляемых к работнику при их выполнении, а не восприятие ценности работы работодателем. Иными словами, действительное значение при определении эквивалентности типов работ имеет характер работы.

Руководство Комиссии по равным возможностям в толковании поправленного Закона предлагает примеры возможных аналогичных и различных требований, предъявляемых к работникам, выполняющим два условных вида деятельности.

Все судебные иски, рассматриваемые судом по конфликтам в промышленности, оцениваются на основании индивидуальных свойств, но при этом все в большой степени зависят от результатов исследования оценки сложности работы, представленных независимыми экспертами. Так, в результате исследований уже доказано, что работа секретаря эквивалентна по значимости работе ассистента ученого, что работа администратора эквивалентна работе аналитика баз данных, а требования, предъявляемые к швее, эквивалентны по значимости требованиям, предъявляемым к водителю грузовика с грузоподъемником. Другие пары видов работ с эквивалентной значимостью состоят из контролеров качества и технических инструкторов, оправданно также сравнение поставщика провизии и водителя. Ограничений для сопоставления разных видов деятельности не существует, и каждая компания должна быть полностью осведомлена об этом при организации процедуры оценки сложности работы.

2.11 Оценка сложности работы и оплата труда

После того как завершена процедура оценки сложности работы методом ранжирования или попунктного метода, все имеющиеся в организации типы работ оказываются выстроены в определенном порядке по своей ценности. Далее они, как правило, разбиваются на группы или градации с целью присвоения каждой градации размера базовой ставки оплаты или вилки оплаты. Если при оценке сложности работы использовалась система классификации, то эта работа уже будет выполнена.

Часто оказывается, что большинство видов деятельности, принадлежащих к одному классу или градации, уже оплачиваются примерно по одинаковым ставкам, и остается совсем немного видов работ, размер оплаты которых выпадает из общего ряда; такие ставки корректируются. Иногда может оказаться, что вид деятельности, входящий в конкретную градацию по результатам оценки сложности, уже оплачивается по ставке, значительно превышающей размер базовой ставки для этой градации. Если после проверки квалификационных требований и результатов оценки это несоответствие сохраняется, оно обычно относится к разряду противоречий, вызванных временными причинами рыночного характера. Работники, занимающие такие должности, в отчетах компании проводятся как получающие ставку в соответствии со своей градацией плюс специальная доплата для приведения их общего вознаграждения в соответствие с рыночными ставками.

Обзоры выплачиваемого вознаграждения

Характеристики

Список файлов реферата