Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Конечно, французам и другим западникам во многом проще. С 10-15 процентами официальной безработицы, стоит только свистнуть, что нужен какой-нибудь механик или программист, на следующий день прибегает сто-двести человек. Кто-то хуже, кто-то лучше, но развитое капиталистическое общество настолько специализирует и шлифует людей, что их профессиональные достоинства можно считать приблизительно одинаковыми. Преимущество западного работодателя состоит в том, что он получает возможность выбрать из ряда специалистов не просто профессионала, но человека, который подходит конкретной фирме по духу.

В России, к сожалению, если находишь специалиста, он как назло не стыкуется с коллективом по образу мыслей. А если человек гармонично вписывается в коллектив, его обязательно как специалиста еще учить и учить надо. И никакие материальные ценности и блага не способны собрать вокруг лидера группу единомышленников, людей вроде Юрия Сексяева, одного из вице-президентов компании «Дока». Этот человек пришел в фирму с немаленького поста. Пришел, потому что ему было просто неинтересно на старом месте, а в «Доке» он почувствовал колоссальную перспективу. Фирма плодотворно проработала с ним года два и с разбегу влетела в полномасштабный кризис. Все вокруг обваливалось, а доковские кадры начали активно переманивать на сторону. И когда вокруг Сексяева как крупного специалиста фондового рынка, организатора, управленца, начали кружить заинтересованные фирмы (а зарабатывал в тот момент он гроши), «Дока» людям платила только, чтобы те с голоду не умерли, Довгань подумал, что, наверное, скоро потеряет его. Однако на следующий день Юрий в доверительной беседе заявил Довганю, что он никуда, ни за какие коврижки не уйдет, так как верит в свою команду и не знает фирм, способных сравниться с «Докой» по одухотворенности и перспективе.

Тот кризис явился самым серьезным испытанием команды «Дока» на прочность и безоговорочно подтвердил правильность культивируемой ими кадровой политики.

Имели место и обратные примеры. Когда Владимир Довгань, прожив пять лет в комнатке три на четыре с первой женой и дочкой, не имея возможности отдыхать, начал давать своим сотрудникам квартиры, одну из первых получил уже упоминавшийся выше Дмитрий Коровин. Ученик Довганя со времен занятий греблей, парень молодой, перспективный, активный, получил от фирмы отличную пяти-комнатную квартиру. Довгань сам ему это предложил, чтобы Коровин навсегда закрыл для себя квартирный вопрос и только работал, работал и работал. На самом деле, Владимир Довгань очень много покупал квартир и автомобилей для сотрудников, потому что считал и считает, что человек, отдающий себя целиком работе, вообще не должен отвлекаться из-за бытовой неустроенности. К сожалению, время от времени он жестоко ошибался. Со временем у некоторых его сотрудников проявлялась типичная «совковая» психология. Едва человек подгребал под себя вожделенные квартиру, машину, заграничные поездки, он как-то сразу терялся, не понимал уже, как и для чего жить дальше, стремительно утрачивал многие ценные для бойца-доковца качества. Даже серые, скудно одаренные люди, которые тем не менее верили в себя, даже те ребята, которые никогда не пытались вообразить, что из них выйдут яркие личности, по песчинке собирая себя, закаляясь в невзгодах, часто вырастали и поднимались очень и очень сильно. Трудные времена приходят и уходят, а общее дело и дружба остаются.

Сегодняшний 15-летний опыт работы Владимира Довганя с людьми практически безошибочно позволяет чувствовать нужного фирме человека по его энергетике. В этом нет ничего сверхъестественного. Только опыт и предельно обострившаяся за годы работы интуиция. Если человек «излучает» желание стать кем-то, если он не наркоман или бездельник, то непременно добьется своего. Рано или поздно… Человек сам программирует свою судьбу.

Невзирая на глубокое убеждение Довганя, что в подборе кадров нужно делать ставку на мальчишек, время от времени ему приходится привлекать в команду людей более опытных и зрелых. Когда встает проблема, которую необходимо решать срочно, а нужного человека под рукой нет, иного выхода не остается. В таких случаях компания обычно по-пиратски перехватывала нужного сотрудника с корабля, шедшего параллельным курсом.

Когда-то давно в поисках свежих кадров «Дока» трезвонила во все газеты… И к ним шел поток потрясающе слабых людей. На работу брали одного из четырехсот! Теперь, из 14 кандидатов, пришедших в начале 97-го, компания приняла на работу 13! Конечно, люди фильтруются, кто-то из новичков остается, кто-то уходит, но тем не менее. Рост эффективности налицо. В связи с новыми направлениями в развитии компании, с тем, что они задались целью поднять отечественную пищевую промышленность, вокруг компании сформировалась особая аура. Именно она притягивает людей, с которыми хочется забыть о погоде и досуге и только работать, работать и работать.

Особенно поражает случай, когда в компанию не так давно обратился парень из японской компании, который зарабатывал в ней 2000 долларов в месяц. Тоска от собственной нереализованности и топтания на месте у него была настолько велика, что парень пришел в «Довгань» и взмолился, чтобы его взяли хотя бы на 500. Человек умный и сильный, даже если он нашел теплое местечко, непременно пойдет на жертвы, с тем, чтобы продвинуться еще дальше… Они взяли этого парня, который не хотел больше подстраиваться под непонятную восточную философию и тупо выполнять распоряжения начальства от и до. Взяли, потому что он родственен их коллективу по духу, и возможность развиваться и реализовать себя полностью для него гораздо важнее денег.

…Последняя кампания по привлечению новых кадров не привнесла в багаж компании «Довгань» ничего существенно нового. Компания сняла 25-секундный ролик с выступлением Владимира Довганя, после которого ровно пять секунд горела надпись: «Корпорация «Довгань» приглашает молодых, энергичных людей по такому-то адресу». И запустила его по московским телеканалам. Для приема людей были созданы три группы, которые на пару месяцев превратились в стабильно действующие структуры, принимающие по 40-50 человек ежедневно.

Однажды Довгань предложил сверить их и свои требования к претенденту, желающему поступить на работу в ассоциацию «Довгань» - защищенное качество». Кадровики компании, Владимир Довгань и Герман Лиллевяли (президент корпорации «Довгань») оценивали кандидатов по пятибалльной системе. В итоге их мнения совпали на 95%! Каждый задавал 2-3 вопроса. Довгань обычно спрашивал, кем кандидат хочет стать. Очень важно знать, к чему человек стремится. Если его предел мечтаний - место клерка с хорошей зарплатой, это одно. Когда человек приходил с намерением найти стабильную работу и честно работать, то Довгань сразу понимал, что через два-три месяца этот сотрудник отстанет. Если кандидат замахивается на карьеру Генри Форда или Эндрю Карнеги, совсем другое дело, говорить с ним становилось уже интереснее…

Конечно, жизнь может оборваться до того, как исполнятся все мечты. Но если человек с самого начала говорит себе, что никогда не будет Дали, Ван-Гогом или Ли Якоккой, он уже мертв. Он сам оградил себя рамками, которые душат его. Почему люди ищут пути в свое подсознание? Да потому , что там находится сокровенное знание о том, какое нас ожидает будущее. Вопрос только в том, стараемся ли мы его построить или заранее опускаем руки.

Сегодня, создав образ перспективного сотрудника компании, они понимают, что это один единственный человек где-то на 5 тысяч возможных кандидатов на должность. И они абсолютно уверены, что им не следует опускать планку и брать в коллектив неподходящих людей и посредственностей. Поставленные задачи для многих попросту лежат за гранью возможного. Как можно добиться успеха, имея на разработку проекта по запуску очередного производства всего неделю, и за месяц переломить ситуацию, которая развивалась десятки лет? И все это с зарплатой в 500 долларов в месяц? «Что нам важнее? - не раз спрашивал Довгань на совещаниях: 50 миллионов долларов в активе или 10 молодых бойцов международного уровня?» И все в один голос кричали, что 10 толковых ребят при том бизнесе, который двигает компания, каждый месяц принесут фирме 50 миллионов! И суть не в деньгах, суть в людях. А деньги в данном примере фигурируют только как весьма несовершенный эквивалент их человеческих качеств, духовной и профессиональной ценности.

Девять принципов эффективного управления Владимира Довганя

Первый принцип управления, по Довганю, заключается в том, что мы, управленцы, прежде всего, служим не себе, а людям.

Управление - это работа ради людей и для людей, а не ради власти и упоения своей значимостью. Те деньги, которые работают в производстве, в финансовой сфере, являются прекрасным инструментом для развития общества. Но когда финансы направляются в сферу личных сверхзатрат, служа пищей страстям, пожирающим человека, они оборачиваются неисправимым злом.

Обратной стороной первого принципа является побудительный мотив деятельности управленца. Очень важно, зачем человек пришел управлять, чего хочет добиться, какие свои и чужие потребности удовлетворить? Чего этот человек ожидает от своей деятельности? Для себя, для общества, своей компании? Деятельность управленца, прежде всего, обязана приносить пользу тем, кто работает в его компании, а компания, в свою очередь, должна быть полезна всему обществу. И если человек не осознает этого, он неспособен к созидательной деятельности.

Второй принцип Довганя гласит, что не существует плохих людей, просто есть люди не на своем месте. Не люди ошибаются или воруют, а мы, управленцы, ставим их в неподходящие условия.

Действительно, все люди по-своему прекрасны. А талант руководителя заключается именно в том, чтобы грамотно их расставить. Ведь когда что-то не получается, чего греха таить, мы говорим: «Ах, Сидоров кретин! Ах, Сидоров всех подставил!» И зря. Если ты руководитель, не переводи стрелки. Пойми каждого человека и поставь в такие условия, чтобы его талант ярчайшим образом раскрылся. Ведь вопрос очень прост. Один твой сотрудник хорош как мощный систематизатор, другой пробивает любые стены, третий просто хорошо фиксирует что-то и аккуратно записывает. И если ты не выложил эти драгоценные камни в гармоничную мозаику, тут-то и начинаются человеческие трагедии, начинает разваливаться дело и слабый руководитель говорит: «Какие идиоты мои подчиненные, какая слабая команда». Сильный управленец, напротив, думает: «Опять я что-то не учел, не разглядел в человеке какую-то особенность. Достоинство или, наоборот, низость». Академик Королев, тоже великий управленец, прощал подчиненным любые промахи. Даже некомпетентность. Только непорядочности никогда не мог простить.

Третий принцип управления по Довганю - это постоянная забота о людях.

Любой руководитель четко должен понимать: да, он возглавляет большое дело, да, оно нужно ему лично, коллективу, стране, но с ним рядом работают живые люди. Не роботы, не безликие исполнители, а мыслящие существа, которые, вполне вероятно, взглядов своего руководителя на некоторые вещи просто не разделяют.

Нет ничего криминального в том, что рядовому сотруднику может быть совершенно безразлично, что приключится с фирмой через 50 лет, что у руководства компании, допустим, честолюбивые планы: добиться успеха, заработать больше денег, уйти дальше в развитии новых технологий. У него своя абсолютно четкая и понятная жизнь. Своя шкала ценностей. И забота нужна ему не через 50 лет, а сейчас, сегодня. Это о таких, как Довгань вообще заботиться не нужно. Конченные трудоголики готовы спать, в прямом смысле слова, на матрасике или соломе, лишь бы было относительно тепло, и каждый день имелся кусок хлеба. Ошибка многих руководителей, с головой погрузившихся в свои управленческие иллюзии и воспринимающих весь окружающий мир исключительно сквозь их призму, в том, что они не осознают разрыв между своими желаниями и потребностями подчиненных.

При этом важно помнить, что не существует незначительных людей и неважных моментов. Любой человек - это огромный мир. Однако если говорить о людях, которые откровенно разрушают бизнес: неисправимых ворах, махровых бездельниках, им не забота нужна, не подбор подходящих условий труда, с ними просто-напросто нужно вовремя расставаться…

Четвертый принцип - это сплоченная команда. Даже великий управленец типа Довганя, если бы не было команды, которая работала рядом с ним, не было бы сподвижников и единомышленников, вряд ли решил бы огромную глыбу проблем, возникавших у его компании.

Каждая команда обязательно выстраивается под руководителя. Каждое звено, каждая бригада, каждая фирма или банк являются продолжением каких-то духовных или душевных качеств стоящего на самом верху человека. Поэтому, чрезвычайно важна сопричастность команды всему происходящему. Если люди считают, что это их дело, если все увлечены одной целью, успех обязательно придет. Сложнее всего сформировать такую команду. Заставить ее поверить в своего «капитана». И если сам руководитель не уверен в успехе, то и от команды нечего ожидать необыкновенных подвигов.

Пятым принципом Довганя является установка «не наказывать людей».

С Довганем однажды произошел следующий случай, когда он работал в НТЦ ВАЗа. Он с таким рвением и самоотдачей относился к работе, а его, по какому-то формальному поводу, лишили премии в несчастные 20 рублей. Для него это явилось таким ударом, вызвало такой стресс, словно бы ему в душу наплевали.

Шестым принципом успешного управления, по Довганю, является фактор личного примера.

Есть такие люди, которые сидят царьками у себя в офисах, и, им кажется, что подчиненные не видят, как они относятся к делу. Они могут и выпивать в своем кабинете, и сказать, что поехали на совещание, а на самом деле, домой спать уехать. Подчиненные же в это время почему-то должны на них ударно работать. Даже если такие руководители станут платить своим сотрудникам в 10-20 раз больше, никто и никогда работать лучше у них не станет.

Беда, если молодые руководители изначально не поймут, что требовать со своих сотрудников реальной отдачи можно только в том случае, если ты держишь нагрузку в два раза больше. Что необходимо и требовать с себя больше, чем с других, и, одновременно, быть порядочным, принципиальным. Даже питаться на работе желательно как все. И тогда будут тебе со стороны коллектива и уважение, и колоссальная отдача, и величайшее доверие.

Каким бы высокопоставленным ни был руководитель, в каких бы кабинетах ни находился, пусть с 10 охранниками, 100 помощниками и 20 секретарями, простые люди все равно видят его насквозь.

Седьмым принципом Довганя стал принцип некабинетного руководства.

Наивно думать, что производственными и иными процессами можно управлять исключительно из кабинета. Ничего подобного. Кабинетных руководителей не бывает. Как и кабинетного управления. Эффективно управлять можно только в живом деле, непосредственно на месте и живыми людьми.

Характеристики

Список файлов реферата