Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант органи­зационной структуры такой системы, как указывалось выше, пре­дусматривает должность заместителя директора по персоналу с под­чинением ему соответствующих подразделений.

Если организация располагает разветвленной сетью собственной социальной инфраструктуры, управление ею может осуществляться отдельно. В этом случае подходит вариант, предусматривающий дол­жность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему подразделений, ведающих соответствующими объ­ектами социальной сферы (см. рисунок 1), предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных со­циальных услуг.

Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы – краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосроч­ные (до десяти и более лет). Примером осмысленного планирова­ния в социальной сфере могут служить программы повышения ка­чества трудовой жизни, нашедшие с середины 70-х годов распространение в США и ряде других стран, а также относящаяся к 70-80-м годам практика социального планирования на предприя­тиях бывшего СССР.

Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управ­ления социальным развитием, предполагающий анализ состояния со­циальной среды организации, учет воздействующих на нее факто­ров, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Должны приниматься во внимание положение дел не только в са­мой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуа­ция в стране.

Существенную сторону деятельности социальной службы составля­ет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к ак­тивной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда вхо­дит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, ин­формирование коллектива о переменах в социальной среде организа­ции. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспер­тизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оцен­кой экономической и социальной эффективности улучшений, до­стигнутых в социальной среде организации.

5.Список использованной литературы

1. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. ‑ М.: ГАУ, 1994.

2. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие. ‑ М.: ГАУ, 1995.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. ‑ М., 1998.

4. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. ‑ М.: ГАУ, 1994.

5. Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенковой. ‑ М.: ЮНИТИ, 1998.

6. Социология труда . Учебник. /Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. ‑ М.: МГУ, 1993.

7. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. ‑ М.: Инфра-М, 2000.

Характеристики

Список файлов реферата