kursovik (704090), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда
В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.
Список литературы:
-
Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2001, - 501 с.
-
Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001, - 720 с.
-
История менеджмента /Под ред. Д. В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997, -256с.
-
Кравченко А. И. История менеджмента. –М.: Академический Проект, 2000, - 352 с.
-
Менеджмент /Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000, - 502 с.
-
Мескон М. Х, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998, - 800 с.
-
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1999, - 279 с.
-
Пью Д. С., Хиксон Д. Дж. Исследователи от организациях, 1999
-
Спивак А. В. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000, - 416 с.
-
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. – М.: ИНФРА-М, 1999, - 512 с.
-
Шекшня С. В. Управление персоналом оргназиации.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел Синтез», 1997, - 336 с.
Информация из интернета:
-
Базарова Т. Ю.
Управление персоналом
-
Друкер П.
Ради чего стоит трудиться, не жалея сил
-
Одинцов П. К., Веретенникова Л. А.
Проблема становления и развития науки управления
-
Поморина М.
Управление эффективностью деятельности банка через систему центров прибыльности: сильные и слабые стороны
-
Токарев В.
Гипотеза о новой парадигме управления
-
Шаталова Н. И.
Особенности национального характера и стереотипы поведения российского работника.
-
Шевченко Е.
Теория менеджмента о стилях управления
-
Этапы формирования и развития менеджмента
Приложение
Таблица 1 Основные положения теории Z и принципов управления IBM.
| Теория Z | Принципы IBM |
| Отношение доверия между менеджментом и работниками | Сильная (официально провозглашенная вера в индивидуализм. «Уважение к человеку превыше всего». |
| Глубокие убеждения в совместных этических ценностях | Кадровая политика, обеспечивающая выполнение 1-го тезиса |
| «Пожизненный найм» (политика полной занятости) | Единый статус для всех работников (отделение статуса работника от занимаемой им должности) |
| Обогащение работ (возможность выбрать для себя работу по силам и по интересам) | Привлечение на работу специалистов высшей квалификации |
| Личные стимулы к труду (материальная заинтересованность) | Расширенная подготовка, особенно высших управляющих |
| Неспециализированная карьера (смена видов деятельности) | Максимальное делегирование полномочий работникам |
| Личное (на основе консенсуса) участие работника в принятии решений | Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей (принижение полномочий, ориентация на «групповых лидеров») |
| Аргументированный контроль Разъяснение сути целевых показателей | Поощрение несогласия |
| Взращивание сильной культуры, позволяющей координировать деятельность без прямых распоряжений и прямого контроля | Поощрение горизонтальных связей |
| Холистический подход к работнику: человеческая личность как высшая форма целостности, задача удовлетворения всех потребностей работника | Институциализация изменений (непрерывная реорганизация, мешающая укреплению бюрократических структур) |
Таблица 2. Соответствие менеджмента менталитету
| № | Черты менталитета | Обусловленные ими особенности управления |
| 1 | Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства | Ориентация на личность; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры |
| 2 | Стремление к обособленности | Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника; управленческое решение зависит от чувства собственного достоинства работника |
| 3 | Прагматизм | Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели |
| 4 | Практицизм | Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями |
| 5 | Рационализм | Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления |
| 6 | Стремление к богатству (алчность) | Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основной мотив управленческих решений – деньги |
| 7 | Пунктуальность | Облегченные формы контроля за рабочим процессом; скрупулезность в выполнении порученных заданий; высокий уровень дисциплины; слаженность систем управления |
| 8 | Консерватизм | Неприемлемость нововведений; почитание руководителя; высокое качество; поддержка существующей организации труда, установившейся производственной структуры |
| 9 | Леность | В управлении необходим пресс – давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве, тогда когда это обеспечивает минимум затрат |
| 10 | Трудолюбие | Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу |
| 11 | Аккуратность | Высокое качество; высокая культура управления; выборочные формы контроля; высокая исполнительность; управленческая установка на непрерывный рост качества |
| 12 | Бережливость | Максимальная экономия на системе управления; имеет место установка на экономию ресурсов; внедрение безотходных технологий |
| 13 | Группизм | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы |
| 14 | Патернализм | Неформальные отношения с подчиненными; продвижение по службе по старшинству и стажу работы; замедленная оценка работы и служебный рост; определяющие качества руководителя: быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных |
| 15 | Высокая приспособляемость к новизне | Восприимчивость нововведений, быстрое их внедрение |
| 16 | Христианство – протестантское направление | Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами |
| 17 | Христианство-православное направление | Стремление к трансцендентному; осуждение богатств; пуританство |
| 18 | Ислам | Авторитет руководителя по возрасту; религия первична, производство вторично; опора на общину; дисциплина |
| 19 | Синтоизм | Обостренное чувство экологической безопасности; использование энергосберегающих и материалосберегающих технологий |
| 20 | Буддизм | Производство - вторичное дело, деньги также, религия, вера – цель жизни; религиозные ценности определяют поведение на производстве |
Таблица 3. Соответствие менеджмента менталитету Японии
| № | Черты менталитета | Обусловленные ими особенности управления |
| 1 | Группизм | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы |
| 2 | Бережливость | Максимальная экономия на системе управления; имеет место установка на экономию ресурсов; внедрение безотходных технологий |
| 3 | Аккуратность | Высокое качество; имеет место высокая культура управления; выборочные формы контроля; высокая исполнительность; управленческая установка на непрерывный рост качества |
| 4 | Практицизм | Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями |
| 5 | Высокая приспособляемость к новизне | Восприимчивость нововведений, ориентация на быстрое их внедрение; массовая покупка патентов и лицензий |
| 6 | Патернализм | Личные неформальные отношения с подчиненными; продвижение по службе по старшинству и стажу работы; замедленная оценка работы и служебный рост; определяющие качества руководителя быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных |
| 7 | Трудолюбие | Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу |
| 8 | Синтоизм | Обостренное чувство экологической безопасности; использование энергосберегающих и материалосберегающих технологий |
| 9 | Буддизм | Производство и деньги – вторично, религия, вера – цель жизни; религиозные ценности определяют поведение на производстве |
Таблица 4. Соответствие менеджмента менталитету в США
| № | Черты менталитета | Обусловленные ими особенности управления |
| 1 | Индивидуализм | Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата и продвижение по службе определяется личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко формализированный процесс контроля |
| 2 | Повышенное чувство обособленности | Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника; на управленческое решение влияет чувство собственного достоинства работника |
| 3 | Прагматизм | Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели |
| 4 | Практицизм | Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями; отсутствие утопизма в управленческих решениях |
| 5 | Рационализм | Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления |
| 6 | Стремление к богатству (алчность) | Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основная направленность управленческих решений – делать деньги |
| 7 | Трудолюбие | Дает возможность высокой производительности при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу |
| 8 | Христианство – протестантское направление | Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами |
Таблица 5. Сравнительная характеристика систем управления Японии и США
| Параметры оценки менеджмента | ЯПОНИЯ | США |
| Демократизм управления | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия | Индивидуальный характер принятия решения |
| Форма ответственности | Ответственность коллективная | Ответственность индивидуальная |
| Формализация систем управления | Нестандартно гибкая система управления | Строго формализированная структура управления |
| Формы контроля | а) неформальная организация контроля; б) коллективный контроль | а) четко формализованная процедура контроля; б) индивидуальный контроль руководителя |
| Влияние возрастных параметров на служебный рост | а) замедленная оценка работы и служебный рост; б) продвижение по службе по старшинству и стажу работы; в) долгосрочная занятость руководителя в фирме | а) быстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе; б) деловая карьера обусловлена личными результатами; в) найм на работу на короткий период |
| Приоритетные качества руководителя | Основной критерий руководителя – умение координировать и контролировать деятельность подчиненных | Главное качество руководителя – профессионализм и инициатива |
| Критерий оценки труда | Оплата труда по показателям работы группы, службы, стажу | Оплата труда по индивидуальным достижениям |
| Специализация руководителя | Подготовка руководителей универсального типа | Подготовка узкоспециализированных руководителей |
Таблица 6.Основные прогнозируемые черты российской системы управления
| № блока | Характерные черты менталитета | Предпосылки использования данных форм менеджмента | Особенности управления в зависимости от черт менталитета |
| 1 | Группизм | Там, где преобладает коллективизм | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы |
| Индивидуализм | Регионы с более развитой рыночной экономикой | Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры | |
| Трудолюбие | Наличие трудолюбивого контингента | Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу | |
| 2 | Леность | Контингент людей, не желающих работать | В управлении необходим пресс – давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат |
| 3 | Преобладание авторитарных форм мышления | Производственная необходимость | Авторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельности |
| Анархизм | Недоверие к управляющим работникам | Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора | |
| 4 | Практицизм | Наличие практичных работников | Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работником |
| Устремленность к трансцендентному | Коллективы ученой интеллигенции | Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления | |
| 5 | Стремление к новому | Коллектив творческих людей | Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков |
| Догматизм | Религиозная среда | Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением | |
| 6 | Настойчивость | Контингент настойчивых людей | Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной цели |
| Расхлябанность | Контингент “ расхлябанных” людей | Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять | |
| 7 | Атеизм, нигилизм | Среда неверующих | Почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления |
| Христианство – православие | Религиозная среда | Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения |
Что же касается российской науки управления, то она занимает промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
