142747 (691463), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Напрямок розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення творчо працювати і самовдосконалюватися, не нехтуючи грошовою мотивацією, припускаючи важливість і інших мотивів[5].

2.3 Стимулювання і соціальний контроль

Якщо проблеми мотивації пов'язані з формуванням таких внутрішніх спонукальних сил, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, то стимулювання і соціальний контроль містить у собі зовнішні спонукання і елементи трудової ситуації. До них належать: умови, які безпосередньо визначають заробітну плату, організацію і зміст праці тощо в поєднанні з тими, що опосередковано впливають на працю, — житлово-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що ступінь впливу цих елементів трудової ситуації багато в чому залежатиме від того, наскільки вони значущі для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх — творчий характер праці.

Таким чином, під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісно-значущих умов трудової ситуації, що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого — забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Важливо зазначити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством.

Основними функціями стимулювання в загальному механізмі регуляції трудової поведінки є економічна, соціальна, соціально-психологічна і морально-виховна. Не слід забувати про їх комплексну взаємодію і спільний вплив на трудову поведінку. Найважливішими підвалинами класифікації стимулів виступають потреби працівника. Відповідно до цього стимули поділяють на матеріальні (грошові й не грошові) і нематеріальні (соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні). Залежно від суб'єктів інтересів виділяють індивідуальні, колективні і суспільні стимули праці. За спрямованістю розрізняють позитивні і негативні стимули.

Вміння ефективно поєднувати різні види стимулів становить суть тактики стимулювання. У той же час важливо правильно обрати стратегію, тобто перспективний напрям стимулювання з-поміж типових для народного господарства нашого часу: товарно-виробничу, патерналістську, стимулювання самою працею, стимулювання відчуття господаря. Ці чотири стратегії стимулювання виокремленні В. Герчиковим[5].

Необхідність соціального регулювання трудової поведінки зумовлена тим, що, незалежно від причин, які спонукають людину долучатися до системи суспільного поділу праці, вона має відповідати вимогам тієї виробничої організації, котра надає їй необхідні умови для об'єктивізації її професійних здібностей. Соціальний механізм об'єднує функціональні можливості людини з умовами й засобами їхньої реалізації. В результаті працівник як носій конкретних професійних здібностей стає активним функціональним компонентом виробничої системи. Він набуває певні права й повноваження, сукупність конкретних обов'язків, через які включається в інституціональну систему професійної відповідальності.

Соціальну регуляцію поведінки, в тому числі трудової, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також економічні, політичні, духовні) процеси, відносини й поведінку індивідів і груп, Ідо вони визначають, здійснюється через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

У соціологічній літературі трапляється «широке» та «вузьке» розуміння механізмів регуляції поведінки. В першому випадку «інструментом» подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, «одержує» в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, займають економічні і трудові процеси й відносини (відносини власності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно утруднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід дістає дедалі ширше схвалення в соціологічній літературі[6,с.162].

3.Трудова поведінка та трудова діяльність з точки зору соціології праці

В сучасній соціологічній вітчизняній літературі поняття трудова поведінка поступово починає відігравати дедалі більшу роль у категоріально-понятійному апараті соціології праці, посідаючи належне йому місце поряд з поняттям трудова діяльність. Ця тенденція зумовлена демократизацією суспільства (зокрема й у трудовій сфері), зростанням ролі людини в соціальному житті, переходом до людиноцентристської парадигми в економічних науках, відновленням вітчизняною соціологією свого поведінкового характеру. Є різні погляди на співвідношен­ня цих понять.

1. Визначення, завдання, мета та характерні особливості трудової діяльності

Під трудовою діяльністю соціологи звичайно розуміють зумовлену різноманітними технічними, технологічними, організаційними засобами і незалежну від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форму їхньої доцільної професійної активності. Як бачимо, трудова діяльність відбиває відносно жорстко фіксований у часі та просторі ряд доцільних операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації.

Відповідно до такого розуміння на трудову діяльність покладається забезпечення вирішення таких завдань:

• створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення;

• надання послуг різного цільового призначення;

• розробка наукових ідей, цінностей і їхніх прикладних аналогів;

• нагромадження, консервація, передавання інформації та її носіїв та ін.

До характерних загальних властивостей трудової діяльності, що не залежать від способу, засобів і результатів, належать:

• функціонально-технологічний набір трудових операцій, запропонована робочим місцям функціональна програма;

• набір належних якостей суб'єктів праці, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних і посадових характеристиках;

• матеріально-технічні умови та просторово-часові рамки реалізації;

• певний спосіб організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці з засобами та умовами їхньої реалізації;

• нормативно-алгоритмізований спосіб організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, задіяних у виробничому процесі (організаційно-управлінською структурою).

Метою трудової діяльності можуть бути речі, які споживаються людьми, та речі, які необхідні для виробництва товарів споживання, – енергія, засоби інформації, ідеологічні продукти, управлінські рішення, послуги тощо. При цьому цілі діяльності конкретного працівника вже не визначаються його особистими потребами, а задаються суспільством. Отже, праця за своєю природою є суспільною, соціально корисною діяльністю. Так само суспільною праця є і за характером, оскільки базується на поділі та кооперуванні, співробітництві та конкуренції, власності на робочу силу, що зрештою визначається системою виробничих відносин. Останні реалізуються не лише методами поєднання робочої сили і засобів виробництва, а й способами розподілу, обміну та споживання створених матеріальних і духовних благ. Трудова поведінка працівника визначається поставленою виробничою метою і його відносинами з іншими людьми у процесі досягнення цієї мети. Це зумовлюється тим, що праця за своїм змістом є матеріальним процесом, який відбувається між людиною і природою, а за своїм характером вона є суспільним явищем, тобто процесом взаємовідносин між людьми в їх спільному впливі на природу [11].

Отже, трудову діяльність розуміють як своєрідний «функціональний алгоритм» виробництва, будь-якої іншої діяльності, що за певних організаційно-технологічних і соціально-економічних умов приводить до одержання конкретного результату. Природно, що реалізація відповідних операцій і функцій може проходити по-різному, залежно від суб'єктів трудової діяльності, комплексу належних їм якостей (кваліфікація, активність, мотивація до праці та ін.). Саме подібна специфіка реалізації пов'язує трудову діяльність із трудовою поведінкою.

1. Визначення і структура трудової поведінки

Зауважимо, що поняття «трудова поведінка» пов'язане з тим, що індивід, соціальна група не є жорсткими елементами функціональної діяльності; між трудовими функціями, які «задає» суб'єкту праці «функціональний алгоритм» відповідної трудової діяльності, та особливос­тями, здібностями, намірами, специфікою поведінки особистості, соціальної групи завжди є певна дистанція, зумовлена безліччю найрізноманітніших соціальних, економічних, соціокультурних та інших чинників.

У такому контексті трудова поведінка — це комплекс цілеспрямованих індивідуальних і групових дій, що визначають спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у процесі трудової діяльності. Трудова поведінка виступає одним із різновидів соціальної поведінки, тобто процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, соціальної групи. У такий спосіб трудова поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес само налаштування, саморегу­ляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації. При цьому не слід ототожнювати трудову поведінку з поняттям «виробнича поведінка». Мають рацію ті автори, які вважають, що в цьому разі не враховують­ся особистісні характеристики працівників (соціально-психологічні, психофізіологічні та ін.), що виступають важливими факторами їхнього трудового потенціалу. Тобто сутність трудової поведінки працівника полягає не тільки у створенні суспільне необхідного продукту, а й у відтворенні фізичних і духовних сил працівника, розширенні його знань, розвитку навичок, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості[6, с.150].

Трудова поведінка – це індивідуальні та групові дії, що вказують спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактору у виробничій організації. Це регульований комплекс дій, вчинків працівника, пов’язаних із співпаданням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничим процесом [1].

Структуру трудової поведінки можна представити так:

• циклічно-повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стани;

• поведінкові схеми і стереотипи. зразки поведінки, що часто зустрічаються;

• дії, в основі яких лежать раціоналізовані смислові схеми, переведені в плані етнічних переконань;

• акції, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;

• спонтанні дії і вчинки, спрямовані емоційним станом;

• повторення стереотипів групової поведінки.

Отже трудова поведінка:

• відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінкові аналоги трудової діяльності;

• є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення;

• виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом в процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду;

• відображає характерологічні риси особи, працівника;

• є певний спосіб і засіб впливу людини на оточуюче його виробниче і соціальне середовище [10].

1. Типологія трудової поведінки

У вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В.А. Полторак пропонує розрізняти типи трудової поведінки (соціально-трудова, економічна і функціональна) та види (деструктивна, інноваційна, адаптивно-пристосу­вальна та ін.).

Серед видів соціально-економічної поведінки, яка за змістом дуже близька до трудової поведінки, В.Є. Пилипенко вирізняє демографічну, міграційно-мобільну, професійно-трудову та ін. Заслуговує на увагу його зауваження про відсутність чітких кордонів між видами трудової поведінки, що дає змогу формувати комплекси, які охоплюють декілька видів трудової поведінки. До таких комплексів він відносить: «господарський», виконавський, молодіжний та «гігієнічний» (орієнтований на збереження здоров'я). Звичайно, склад комплексів трудової поведінки може бути різним залежно від характеристик суб'єктів трудової діяльності, конкретних умов праці та певної трудової ситуації.

Систематизована класифікація видів трудової поведінки представлена російським соціологом О. В. Ромашовим (табл. 1).

Таблиця 1.

Характеристики

Список файлов курсовой работы