142056 (685284), страница 5
Текст из файла (страница 5)
n Модель “Инвестиции в персонал” по своему содержанию представляет национальные стандарты и методики по эффективному вложению средств в обучение и развитие сотрудников для достижения целей организации. Эти стандарты основываются на четырех принципах: обязательства высшего руководства в отношении профессионального развития персонала; систематическое изучение потребностей сотрудников в обучении и развитии и разработка соответствующего рабочего плана; организация обучения и индивидуальное развитие служащих; оценка эффективности инвестиций в персонал организации.
Внедрение этой системы занимает от 6 мес. до двух лет и применимо к организациям разного типа. Выгоды от ее использования получают как организации, так и сами служащие.
Рекомендуется действовать по следующей схеме. Прежде всего необходимо получить требующуюся информацию о стандартах в местных учебных советах, затем провести сравнительный анализ и оценить разрыв между стандартами и реальной ситуацией, разработать план мероприятий по развитию персонала, реализовать его, обеспечить оценку эффективности инвестиций в персонал на основе имеющихся стандартов.
n Модель ISO-9000 помогает совершенствовать процессы в органах местного управления на основе их стандартизации и улучшения документооборота. Она представляет собой международные стандарты качества управленческой системы, которые используют более 270 тыс. организаций в 143 странах, в том числе около 60 тыс. организаций в Великобритании, и позволяет сравнивать их действия с международными стандартами, разрабатывать справочные пособия и методики по повышению качества работы.
На первом этапе осуществляется работа по стандартизации процедур, что отражается в официальных документах, потом даются независимые оценки по сертификации процессов и проводится их сравнение со стандартами. В Великобритании такую оценку осуществляет Служба по аккредитации, которая действует при министерстве по торговле и промышленности. Аккредитация является добровольной, и те, кто ее прошел, могут пользоваться Знаком национальной аккредитации. Это должно показать гражданам, что организация обеспечивает качественные услуги, соответствующие мировым стандартам, что подтверждено независимым органом. Затем проводятся ежегодные аудиторские проверки.
Внедрение модели ISO-9000 занимает 6-9 мес., в течение которых организации должны подготовить три документа: политика в области качества, справочник по стандартам качества, рабочие инструкции по процедурам. Данная система способствует эффективному использованию времени и ресурсов, совершенствованию услуг и повышению степени удовлетворения потребителей, улучшению имиджа организации, большему удовлетворению работой со стороны персонала, повышению открытости процессов в организации. Существенную роль в этой работе играет британский Институт по стандартам.
n “Программа совершенствования местного управления” обычно применяется на начальной стадии работы по реализации концепции “Лучшие ценности”. Ее целью является стимулирование широкой дискуссии о значении этой концепции для органов местной власти в плане определения направлений изменений и установления областей, нуждающихся в совершенствовании.
Программа включает недельное изучение работы организации группой служащих с участием одного внешнего эксперта на добровольной основе. В процессе исследования происходит сравнение показателей работы со стандартами и анализируются причины имеющихся расхождений. Затем разрабатывается план совершенствования работы и осуществляется мониторинг результатов на протяжении двух лет.
Реализация всех представленных моделей требует финансовых затрат, которые в соответствии с проведенными расчетами могут достигать 1 500 ф. ст. и выше.
В заключение отметим, что опыт Великобритании может быть полезен для современной Москвы и России в целом, которая остро нуждается в формировании эффективно действующей системы местной власти.
Опыт местного реформирования на примере Ставропольского края
Эффективность государственного и муниципального управления напрямую зависит от компетентности государственных и муниципальных служащих, а качество трудовых ресурсов является одним из непременных составляющих экономической и политической стабилизации. Эти «кадровые аксиомы» сегодня особенно актуализируются ввиду проведения в стране двух масштабных по своей значимости реформ: административной и муниципальной.
На протяжении последних пяти лет губернатором и правительством Ставропольского края активно проводится работа, направленная на усиление роли государственных и муниципальных служащих как субъектов исполнения полномочий органов исполнительной власти и органов местной власти. В связи с этим в разряд первоочередных выдвинулись такие задачи, как подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов органов власти края.
Следует отметить, что в крае создана достаточно действенная система образования государственных и муниципальных служащих, включающая целевую подготовку, профессиональную переподготовку, курсы повышения квалификации, проведение конференций, семинаров, аппаратной учебы, обеспечение слушателей методическими материалами для самоподготовки и повышения своего профессионального уровня, внедрение новых технологий обучения.
Организационной основой этой системы являются ежегодно утверждаемые губернатором края календарные планы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на очередной год. Финансовой основой — выделяемые на учебу кадров довольно значительные бюджетные средства.
К обучению кадров привлекаются на договорной основе ведущие вузы Ставрополья. Кроме того, край активно участвует в программах подготовки кадров, реализуемых Северо-Кавказской академией государственной службы (г. Ростов-на-Дону), Российской академией государственной службы при Президенте РФ, а также другими авторитетными вузами федерального значения.
Казалось бы, такой уровень организации подготовки кадров позволяет относительно спокойно войти в реформу местной власти с точки зрения ее кадрового обеспечения.
Тем не менее, реализация в Ставропольском крае Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местной власти в Российской Федерации», изменение задач, функций, структуры органов муниципальной власти, повышение квалификационных стандартов, предъявляемых к персоналу, потребовали и от государственных, и от муниципальных служащих не только глубокого изучения нового законодательства, но и поиска новых форм и методов организации работы.
Приступая к кадровым преобразованиям, мы исходили из того, что кадровый потенциал госслужащих, замещающих должности в районных администрациях, на тот момент являлся резервом, источником замещения муниципальных должностей в будущих органах местной власти районного уровня, в связи с чем сконцентрировали усилия на обучении этой категории служащих как наиболее подготовленных для работы в новых условиях. В свою очередь районным администрациям была поставлена задача провести обучение муниципальных служащих поселений.
Нами были учтены количественные и качественные характеристики, отражающие содержание профессиональных обязанностей муниципальных служащих по должностям, изучены и обобщены предложения руководителей органов местной власти муниципальных образований, связанные с изменениями в программах подготовки кадров. Кроме того, были просчитаны и учтены возможные проблемы, которые могли возникнуть при реорганизации органов управления.
На основе этой предварительной работы был подготовлен и утвержден губернатором края календарный план организации обучения государственных и муниципальных служащих края в 2004 году, в соответствии с которым переподготовку прошли более двух тысяч работников.
Темы лекций, семинаров, круглых столов, на которых обучались наши слушатели, отражают требования сегодняшнего дня: «Вопросы реализации нового законодательства о местном самоуправлении», «Управление комплексным социально-экономическим развитием муниципального образования», «Совершенствование работы представительных органов местной власти муниципальных образований», «Управление персоналом» и другие. Мы предусмотрели также включение в программу обучения ряда иных вопросов, связанных с применением 131-го закона.
И сегодня, спустя пять месяцев с начала функционирования вновь созданных органов местной власти районного уровня, можно отметить, что действующая в крае система подготовки государственных и муниципальных служащих, заблаговременно внесенные в нее коррективы и верно расставленные акценты позволили менее болезненно, чем могло бы быть, заниматься практической реализацией 131-го закона.
В ряду задач, которые мы решаем в направлении повышения эффективности функционирующей системы подготовки кадров, можно отметить следующие.
С целью формирования кадрового резерва в крае ведется работа по целевой контрактной подготовке специалистов со средним и средним профессиональным образованием. По такой форме мы организуем обучение лучших выпускников школ районов края, работников органов управления, не имеющих высшего образования, в вузах края, в Северо-Кавказской академии государственной службы.
Новые стратегические задачи ориентируют на современные образовательные технологии. В частности, у нас внедрена такая достаточно перспективная информационно-компьютерная технология, как дистанционное обучение с использованием электронной обучающей системы. Данная образовательная технология в современных условиях — это реальное средство интенсификации и индивидуализации обучения, экономии времени и финансовых средств. Такая форма обучения существует и в Пятигорском, и в Ставропольском филиалах Северо-Кавказской академии государственной службы. Это позволило организовать изучение дисциплин, входящих в программу, в удобном для слушателей режиме, без отрыва от производства.
Немало внимания у нас в крае уделяется компьютерной грамотности работников: формируются группы слушателей для первичного и углубленного обучения работе на компьютере. Занятия проводятся в Ставропольском региональном центре подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области инфокоммуникационных технологий и информационной безопасности. На сегодняшний день учебу завершили уже более восьмисот государственных и муниципальных служащих, причем последней категории уделяется особое внимание.
Мы не останавливаемся на достигнутых результатах, стараемся использовать новые возможности, применяем прогрессивные формы обучения кадров. В этой связи нами рассматриваются вопросы актуализации содержания учебно-тематических планов курсов повышения квалификации, пересматриваются объемы и виды учебных занятий (лекции, практические занятия, тренинги, деловые игры и др.), формы и методы контроля полученных знаний, что в совокупности подчинено решению очень важной задачи — повышению качества и результативности учебного процесса.
В 2006 году планируется обучить более восьмисот муниципальных служащих. Решение этой задачи позволит нам выйти на новый кадровый уровень в системе управления, создать необходимые условия реализации муниципальными служащими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местной власти края.
3.5. PR компании органов местного самоуправления
Одесская городская общественная организация «Лицом к лицу» признана победителем конкурса социальных проектов с использованием механизма социального заказа, проводимого Московским городским советом в 2004 году. Проект, реализуемый организацией с июля по декабрь 2004 года, занял первое место в номинации «Развитие самоорганизации населения в городе Москве».
Общественная организация «Лицом к лицу» уже более двух лет активно работает в сфере привлечения граждан к управлению городом и решению вопросов местного значения. Причем, не только в Москве, но и во всей Украине, так как представители всех крупных городов страны принимают участие в семинарах и тренингах, проводимых организацией, обращаются за консультацией во Всеукраинский центр организационно-методической поддержки органов самоорганизации населения, созданный на ее базе. Кроме того, на базе данного центра проходят обучение члены всех органов самоорганизации населения Москвы, осуществляется помощь в создании этих гражданских объединений. Руководитель организации, депутат Одесского городского совета Алексей Орловский является главным разработчиком большинства нормативных актов городского совета, касающихся развития локальной демократии, в частности, Положения об органах самоорганизации населения в городе Москве.
Главным результатом проекта «Создание условий для развития локальной демократии в городе Москве» должно стать расширение участия жителей города в решении местных проблем через различные формы локальной демократии и налаживание конструктивного сотрудничества граждан с органами городской власти. Для достижения этой цели будет создана целостная общегородская система правовой, организационно-методической, материально-технической, информационной поддержки институтов локальной демократии, что необходимо для устойчивого развития институтов гражданского общества.
В рамках проекта планируется:
- проведения социологического исследования причин, препятствующих развитию локальной демократии в Москве, определение путей ее развития;
- предоставление методических, консультативных, правовых и других видов услуг жителям города по развитию различных форм локальной демократии на базе центра организационно-методической поддержки органов самоорганизации населения (СОН);
- проведение цикла семинаров-тренингов по развитию системы самоорганизации населения на темы: «Правовые аспекты развития локальной демократии», «Организационные аспекты развития локальной демократии», «Налаживание эффективного взаимодействия институтов локальной демократии и органов местного самоуправления», «Организационно-правовые аспекты деятельности органов самоорганизации населения», «Правовые аспекты реализации собственных и делегированных полномочий органов самоорганизации населения», «Финансовое обеспечение деятельности органов СОН», «Участие органов СОН в конкурсах проектов, объявляемых донорскими организациями» (по 3 семинара на каждую тему);
- издание 6 выпусков нового информационного бюллетеня «Соседский вестник» тиражом по 10 000 экземпляров каждый, направленного на пробуждение гражданской, деятельной позиции одесситов по отношению к управлению городом и на их правовое просвещение;
- издание брошюры «Делопроизводство в органах самоорганизации населения: сборник правил и типовых форм»;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
