1535 (684648), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Из других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917г.); и М. Вебера предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921г.). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Основная черта «классической школы» (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

«Классическая школа» - одна из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х годов, ознаменовавшийся появлением «школы человеческих отношений» (поведенческой школы). В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предполагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале века ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из классических менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они понимали, что смогут лучше стимулировать их труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется.

Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делался на людях, а в движении научного управления – на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1. физиологические;

2. в безопасности своего существования;

3. социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4. престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Д. Макгрегора (1960г.) В основе его теории (X и Y) лежат следующие характеристики работников:

Теория X - средний индивидиум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

Теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

IV период – информационный период (1960г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями «количественной школы», часто называемой управленческой. Появление данной школы – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически на всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может стать сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е годы появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих из вне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. То есть пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

История менеджмента – это история людей, людей планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих.

Глава 2 Организация банковской деятельности и управление обслуживанием клиентов банка

2.1 Организационная структура банков

2.1.1 Различия организационных структур крупного и мелкого банков

Организационная форма банка обусловлена его функциями, ибо с точки зрения организационной структуры банки обычно построены таким образом, чтобы с максимальной эффективностью выполнять стоящие перед ними задачи. Более крупный банк, как правило, осуществляет больше функций и предлагает более широкий спектр услуг. Поэтому размеры банка также являются важным фактором, определяющим его организационную структуру. Однако размеры и функции – не единственные детерминанты организационной структуры банка и эффективности его работы. Государственное регулирование деятельности банков также имеет огромное значение для формирования потребностей и разнообразия вариантов структурного построения банков в мире.

Влияние размеров банка на его организационную структуру нагляднее всего проявляется при сопоставлении типичных организационных структур крупного и мелкого банков. Первым примером нам послужит организационная схема, представленная руководством небольшого, находящегося на Среднем Западе провинциального банка с активами около 50 млн.долл. Подобно сотням банков, обслуживающих небольшие и средние по размерам хозяйственные структуры, этот банк более всего озабочен привлечением небольших депозитов от частных лиц и занимаются преимущественно предоставлением потребительского кредита и займов мелким предприятиям. Такие банки, всецело ориентированные на операции с частными лицами, часто называют розничными банками в противовес оптовым кредитно-финансовым институтам, которые заняты преимущественно обслуживанием коммерческих предприятий и предоставлением крупных займов корпорациям.

Сервисные операции небольшого банка обычно контролируются кассиром и аудитором, работающими в бухгалтерском отделе, а также вице-президентом, отвечающим за работу кредитного, депозитного, маркетингового и трастового отделов банка. Эти работники подотчетны старшему руководству фирмы в лице председателя совета директоров, президента и старшим вице-президентам, отвечающим за долгосрочное планирование и оказание помощи руководителям различных отделов в решении наиболее острых проблем. Высшее руководство, в свою очередь, периодически отчитывается перед советом директоров – комитетом, выбранным акционерами (владельцами) для разработки политики банка и наблюдения за эффективностью его работы.

Организационная схема, представленная на рис.1. проста. Зачастую имеют место тесные контакты между руководителями высшего и среднего уровней и рядовыми сотрудниками банка.

Организационная структура крупного банка, активно оперирующего на денежных рынках, гораздо сложнее, чем мелкого. На рис 2. показана организационная схема банка, находящегося на востоке США и располагающего активами стоимостью свыше 5 млрд.долл. Этот банк принадлежит и контролируется холдинговой компанией, акционеры которой выбирают совет директоров для наблюдения за работой банка и небанковских кредитно-финансовых организаций, связанных с той же самой холдинговой компанией. Некоторые члены совета директоров холдинговой компании входят и в совет директоров банка. Основная для таких организаций проблема – норма управляемости: высшее руководство обычно хорошо осведомлено о деятельности своего банка, но значительно хуже информировано о состоянии дел в филиалах. Более того, поскольку сам банк предлагает широкий перечень услуг как на национальном, так и на международном рынке, серьезные проблемы могут не всплывать на поверхность неделями и даже месяцами. В последние годы ряд крупнейших банков склонился в пользу концепции центров получения прибыли, согласно которой каждый ведущий отдел стремится максимизировать свой вклад в рентабельность банка и тщательно контролирует показатели эффективности собственной работы.

Характеристики

Список файлов ВКР