Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Таким образом, критериями продвижения, на взгляд молодых чиновников, чаще всего являются деловые качества, причем востребованные для новой должности и ее освоения. Характеристики же нынешней работы (на них указывают такие варианты ответов, как хорошая работа на предыдущей должности, инициативность и самостоятельность) упоминаются реже. Возможно, этим и объясняется, почему, скажем, на должности начальников отделов часто набирают людей со стороны.

Ненамного отстает по частоте упоминаний от двух качеств-лидеров и воспринимаемая принадлежность претендента на должностной рост к команде единомышленников. Распространенность этого критерия продвижения лишний раз напоминает о существовании в бюрократических организациях неформальных объединений чиновников - "управленческих команд". "Командность" не обязательно противостоит интересам дела, но все же не вписывается в веберовские критерии построения идеальной бюрократии.

Веберовский подход принципиально индивидуалистичен: чиновник, в идеале, должен быть свободным от любых внутрикорпоративных интересов, обязан служить только интересам дела, его карьера должна строиться на основе только его личных заслуг. В этом смысле "командная игра" бюрократов свидетельствует о несовершенстве российской бюрократии с точки зрения веберовских критериев⁰.

Упоминание о принадлежности к команде единомышленников позволяет респонденту придать оттенок благородства интересам команды, к которой он принадлежит. А вот следующие по частоте упоминания социальные качества уже лишены этой благородной окраски: в них прямо акцентируется личная преданность, служение "лицам", а "не делу". Именно в этом смысл таких критериев продвижения, как умение подать себя, связи и знакомства, знание тонкостей "аппаратной" работы, лояльность по отношению к руководству.

Между администрациями разных уровней есть существенные различия. В областных меньше всего доля молодых чиновников, желающих оставить нынешнее место работы, а в федеральных министерствах эта доля, наоборот, максимальна. Иначе говоря, приверженность персонала областным администрациям наиболее высока, а федеральным министерствам - наиболее низка. Конкретные количественные оценки "потенциальной текучести" будут зависеть от степени "мягкости" или "жесткости" критерия, на основе которого мы судим о желании уволиться. Но в первом приближении можно утверждать, что более-менее выраженная установка на уход из организации присуща 20–30 процентам молодежи в исследованных областных, 40–50 процентам - городских администрациях и 60 процентам - в федеральных министерствах.

Бюрократия управляется с помощью единых зафиксированных норм и правил, которые устанавливаются руководством организации независимо от того, является ли она коммерческой или некоммерческой. Эти нормы предусматривают права и обязанности работников и руководителей. Самые основные нормативы относятся к вопросу об определении прав, полномочий и ответственности. В бюрократической организации руководитель отвечает за деятельность всех подчиненных и имеет право отдавать им распоряжения, которым они должны беспрекословно подчиняться.

Основная обязанность работника заключается не в том, чтобы делать то, что правильно и необходимо сделать, а в том, чтобы точно следовать указаниям непосредственного руководителя. Установленные нормативы бюрократии гарантируют оплату труда работникам до тех пор, пока они заняты на работе, а нередко и получение пенсии за выслугу лет. Фиксированные права и обязанности устанавливают определенные рамки процессов управления и в известной мере ограничивают возможное своеволие руководителя.

До бюрократии фаворитизм и семейственность разрушали эффективность организации. Бюрократия придерживается политики повышения сотрудников по службе на основе их квалификационного роста. Это позволяет организации нанимать, обучать и удерживать на работе высококвалифицированных специалистов. Стремление работников к повышению в должности и гарантированность профессиональной карьеры были важным элементом успеха бюрократической системы при условии сильной мотивации к долгосрочной лояльности организации. Однако возможности большей части работников не могут быть реализованы в бюрократической системе, поскольку основной показатель успеха – это продвижение по иерархической лестнице; по мере движения вверх пирамида власти сужается, и только некоторые сотрудники могут занять вышестоящие должности.

В бюрократической системе существуют не отношения человека с человеком, а роли с ролью. Организационная структура и должностные инструкции предписывают то, что ожидается от каждого индивидуума. Работник, исполняющий какие – то специфические обязанности, должен осуществлять их только рационально. Это, в сущности говоря, породило определенный автоматизм и безличностные отношения, противостоящие личным симпатиям, фаворитизму, проявлению чувств и эмоций. Координация осуществляется сверху вниз.

В бюрократической системе работники не приучаются к координированию работ на своем уровне. Руководитель делит весь объем работы между определенными исполнителями таким образом, чтобы в результате получить выход продукции, за которую он отвечает. Затем руководитель более высокого ранга осуществляет координацию работ между подразделениями, которым нет необходимости контактировать друг с другом в оперативном порядке. Связь осуществляется только с вышестоящим руководителем. Работники должны оставаться в рамках, определенных их должностной инструкцией и стандартными методами. Каждый сотрудник должен подчиняться только одному руководителю. Если это правило нарушается, руководитель теряет авторитет. Координирование работы сверху работало в ранний период промышленной революции, когда возникала необходимость включить в производство огромное количество работников, не имеющих технической квалификации.

В России альтернативные бюрократизации тенденции, традиционно состоят в "правдоискательстве". Общество теперь разделено на множество групп, в таком многообразии все труднее увидеть и проповедовать правду, которая одна для любого человека. "Промывание мозгов россиян" по словам А.С. Панарина, пагубно для самого основания русской культурной традиции, которая по сути своей соборна и общественна. Среди высших ценностей, которые уничтожаются такой массовой культурой, оказывается уважение к власти и любовь к родине, что отрицательно сказывается на уровне требовательности чиновников самим к себе и отношению к власти и государству народа.

Заключение

Итак, мы рассмотрели понятие бюрократизации аппарата управления, а также признаки бюрократизации аппарата управления.

В России бюрократия фактически сегодня представляет собой такую форму осуществления власти, при которой общая воля организации подменяется волей группы лиц. Отсюда и вытекают наши представления об отрицательной стороне бюрократии. Бюрократию невозможно разом уничтожить, тем более нам, жившим на этой основе на протяжении всей нашей истории. Так не лучше ли "приспособиться" к бюрократической форме организации в пользу общества, соблюдать идеальную модель М. Вебера. Но, увы, этого в ближайшем будущем, скорее всего, не видать, по край не мере до тех пор, пока не будет придумано что-то гораздо лучше него.

Список используемой литературы

1. Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Российская бюрократия: процедуры найма и организация карьеры // Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы. 2005, № 1.

2. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. М., 2007.С. 192.

3. Куртиков Н.А. Психология и социология управления. М., 2007.С. 268.

4. Лопатина Н.В. Информационные специалисты. Социология управления. М., 2006.С. 208.

5. Оболонский А.В. Бюрократия для 21 века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М., 2007.С. 168.

6. Оболонский А.В. Бюрократия и государство: очерки. М., 2007.С. 284.

7. Осипова-Дербас Л.А., Каменев Н.А., Войцеховский С.Н. Социология и психология управления. М., 2007.С. 248.

8. Тихонов А.В. Социология управления. М., 2007.С. 472.

0 Оболонский А.В. Бюрократия и государство: очерки. М., 2007. С. 293.

0 Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Российская бюрократия: процедуры найма и организация карьеры // Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы. 2005, № 1.

0 Куртиков Н.А. Психология и социология управления. М., 2007. С. 48.

0 Ильин Г.Л. Социология и психология управления. М., 2007. С. 153.

0 Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Российская бюрократия: процедуры найма и организация карьеры // Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы. 2005, № 1.

Характеристики

Список файлов реферата