29433 (657423), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Во-первых, установление неполного рабочего времени для управомоченных категорий работников является не правом, а обязанностью нанимателя. И если могут иметь место ситуации, когда наниматель, исходя из интересов производства, может отказать в удовлетворении просьбы работника (не входящего в приведенный выше перечень) об установлении ему неполного рабочего времени, то ч.2 ст.289 ТК содержит фактически исключения из общего правила, поскольку в данном случае речь идет о праве работника и корреспондирующей этому праву обязанности нанимателя.
Во-вторых, перечень приведенных в ст.289 ТК категорий работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, не является исчерпывающим. Помимо названных законодателем, другие категории работников могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением. В указанных актах право на установление им неполного рабочего времени может быть предоставлено, например, женщинам, имеющим детей в возрасте до 18 лет, работникам, совмещающим работу с обучением и др.
Теперь, что касается некоторых вопросов, связанных с реализацией отдельными категориями работников своего права на установление неполного рабочего времени.
Итак, согласно п.1 ч.2 ст.289 ТК с просьбой об установлении неполного рабочего времени вправе обратиться:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении);
- работник, осуществляющий уход за больным членом семьи.
Состояние беременности должно быть подтверждено медицинской справкой. При этом срок беременности для целей установления неполного рабочего времени во внимание не принимается.
Пребывание женщины в статусе опекуна (поскольку над несовершеннолетними согласно гражданскому законодательству в возрасте до 14 лет устанавливается опека) подтверждается удостоверением на право представления интересов подопечного, выдаваемым опекуну на основании решения органа опеки и попечительства о назначении гражданина опекуном (ч.5 ст.151 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье (далее - КоБС)).
До 26 января 2008 г. право на установление неполного рабочего времени при осуществлении ухода за больным членом семьи имели работницы-женщины. По аналогии указанное право в соответствии с ч.4 ст.271 ТК признавалось за работающими отцами, воспитывающими детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным - более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), опекунами (попечителями) детей соответствующего возраста.
В связи с внесением в п.1 ч.2 ст.289 ТК Законом от 20.07. 2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" дополнения, указанное право закреплено за всеми работниками, осуществляющими уход за больным членом семьи.
Реализация права на предоставление неполного рабочего времени в случае ухода за больным членом семьи увязана законодателем с наличием медицинского заключения. По смыслу закона, в данном заключении должна быть указана необходимость постороннего ухода за больным.
Поскольку речь в ст.289 ТК идет об уходе за больным членом семьи, имеет значение установление перечня лиц, относящихся к членам семьи.
В юридической литературе предлагаемые решения вопроса достаточно неоднозначны. Так, Т.Н. Важенкова, комментируя рассматриваемое положение, в части определения круга лиц, относящихся к членам семьи, делает ссылку на норму ст.96 ТК (которая, напомним, относит к таковым мужа, жену, детей и родителей обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающих вместе с ними).
Вместе с тем, такой подход вряд ли справедлив. О чем идет речь в ст.96 ТК? О компенсациях в связи с переездом работника на работу в другую местность. Очевидно, поскольку речь идет о финансовых расходах, они могут (и должны быть!) разумно ограниченными, в том числе и посредством установления закрытого перечня членов семьи для целей указанной статьи, но не более того.
В ст.289 ТК говорится об установлении неполного рабочего времени для работника, осуществляющего уход за больным членом семьи, которое чревато финансовыми издержками, прежде всего, для самого работника, а не для нанимателя. Определенные неудобства, складывающиеся у нанимателя в связи с выполнением работником своей трудовой функции на условиях неполного рабочего времени, могут быть устранены путем принятия мер организационного или иного характера (например, через установление на данном участке работы совместительства).
Вместе с тем, нельзя не принять во внимание то обстоятельство, что, устанавливая правило о предоставлении работнику, который осуществляет уход за больным членом семьи, возможности работы на условиях неполного рабочего времени, законодатель, в первую очередь, исходит из нравственных начал, принципа гуманизма, которые в социальном правовом государстве имеют вес и значимость.
Обратимся в таком случае к ст.59 КоБС, в которой содержится легальное определение семьи: это объединение лиц, связанных между собой моральной и материальной общностью и поддержкой, ведением общего хозяйства, правами и обязанностями, вытекающими из брака, близкого родства, усыновления. Другие родственники супругов, нетрудоспособные иждивенцы, а в исключительных случаях и иные лица могут быть признаны в судебном порядке членами семьи, если они проживают совместно и ведут общее хозяйство.
Даже если остановиться только на отношениях близкого родства (ст.60 КоБС), то нельзя не заметить, что ст.96 ТК не признает в качестве членов семьи деда, бабку, даже если они проживают совместно с работником и ведут с ним общее хозяйство. Для целей же ст.289 ТК непризнание в качестве членов семьи указанных лиц является более чем негуманным и несправедливым. Такая же оценка может быть дана и по отношению к другим родственникам-иждивенцам, проживающим вместе с работником (например, внукам, родным братьям и сестрам). В соответствии с брачно-семейным законодательством они являются близкими родственниками на основании кровного родства, и непризнание их членами семьи в рамках трудового законодательства ничем не оправдано.
Поэтому, представляется, что для целей применения ст.289 ТК следует исходить из понимания членов семьи, присущих брачно-семейному законодательству.
На основании п.2 ч.2 ст.289 ТК наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями. На работу в условиях неполного рабочего времени имеют право претендовать инвалиды независимо от группы и причины инвалидности, если по медицинским рекомендациям они вправе осуществлять трудовую функцию. Установление причины инвалидности, степени утраты трудоспособности, группы инвалидности в каждом конкретном случае возложено на медико-реабилитационную экспертную комиссию (МРЭК). В соответствии с Положением о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.10. 2007 № 1341 МРЭК осуществляет экспертизу длительной или постоянной утраты трудоспособности, составляет индивидуальные программы реабилитации инвалида, осуществляет контроль за ее выполнением. Индивидуальная программа реабилитации инвалида определяет конкретные объемы и сроки проведения реабилитационных мер, а также виды социальной помощи. Индивидуальная программа является в силу предписаний ст.10 Закона Республики Беларусь от 11.11. 1991 № 1224-XII "О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.12. 2007) обязательной для исполнения как соответствующими государственными органами, так и нанимателем.
Установленное в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время для инвалидов I и II групп будет составлять часть сокращенной продолжительности рабочего времени, которая, в свою очередь, не может превышать 35 часов в неделю (ст.114, 287 ТК). Для инвалидов III группы неполное рабочее время устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для этой категории работников, т.е.40 часов в неделю.
В п.3 ч.2 ст.289 ТК предусмотрена также обязанность нанимателя устанавливать неполное рабочее время при приеме на работу по совместительству.
Указанная законодательная новелла, появившаяся в новом тк, изначально была воспринята неоднозначно
Действительно, установление неполного рабочего времени для отдельных категорий работников, перечисленных в п.1, 2 и 4 ч.2 ст.289 ТК, по просьбе (желанию) таких работников, которой, заметим, корреспондирует соответствующая обязанность нанимателя, рассматривается как дополнительная гарантия для этих работников. Указанная гарантия предоставляется, если работник, имеющий на нее право (беременная женщина, женщина-мать, инвалид), требует ее реализации. Очевидно, что установление неполного рабочего дня для таких категорий управомоченных работников может иметь место как при приеме на работу, так и впоследствии. При этом, очевидно, что в большинстве своем речь идет о работниках, которые при иных обстоятельствах могли бы работать полное рабочее время (например, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, работники, осуществляющие уход за больным членом семьи), но по определенным причинам, признаваемым законодателем в качестве юридически обязывающих, они предпочитают воспользоваться предоставленной им возможностью работать на условиях неполного рабочего времени.
Вместе с тем, неполное рабочее время при совместительстве? это не льгота, а непременное условие трудового договора. Более того, законом установлена даже предельная продолжительность рабочего времени совместителей - не более половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114 ТК.
Кроме того, продолжительность рабочего времени совместителей оговаривается сторонами при заключении трудового договора. К слову, это не означает, что данное время является раз и навсегда установленным, поскольку в процессе действия трудового договора стороны могут договориться о его уменьшении либо увеличении (в последнем случае, безусловно, в пределах допустимой законом продолжительности).
Нельзя также не обратить внимание на то, что особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена гл.32 ТК, поэтому разброс норм, касающихся регламентации одного и того же вопроса, создает определенные сложности в правоприменении.
С учетом изложенного, включение законодателем нормы об обязанности нанимателя установить неполное рабочее время при приеме на работу по совместительству является неоправданным.
К подобной оценке склоняет и подход российского законодателя, который в ст.93 Трудового Кодекса Российской Федерации регламентировал вопросы неполного рабочего времени, в том числе обязательное установление неполного рабочего времени для отдельных категорий работников, совпадающих с категориями, предусмотренными ст.289 ТК, без включения в указанный перечень совместителей.
Наконец, правом на работу на условиях неполного рабочего времени по основному или другому месту работы (но не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия могут воспользоваться работающая женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо работающий отец или другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ребенком, а при назначении опеки - опекун ребенка (ч.4 ст.185 ТК).
Инициирование установления неполного рабочего времени и организация работы в условиях неполного рабочего времени
Как правило, инициатива об установлении неполного рабочего времени исходит от работника.
Вместе с тем, действующее законодательство не исключает ситуации, когда неполное рабочее время (в его различных вариациях) может быть установлено по инициативе нанимателя.
В частности, такие ситуации допускаются нормами ст.32 ТК, предоставляющими нанимателю право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенные в трудовом договоре.
При этом согласно ч.2 ст.32 ТК существенными условиями труда признаются, наряду с иными, установление либо отмена неполного рабочего времени.
Следовательно, инициируя установление для работника (отдельных категорий работников) неполного рабочего времени наниматель, во-первых, обязан обосновать это производственными, организационными или экономическими причинами. Во-вторых, работник должен быть предупрежден об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее чем за один месяц. При отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.
Работникам, выполняющим работу на условиях неполного рабочего времени, на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим 2 часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более 4 часов. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается. Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст.127 ТК).
Не исключается также установление для работников с неполным рабочим временем организации их работы в условиях режима гибкого рабочего времени, допускающего в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
При неполном рабочем времени фактически отработанное время учитывается ежедневно.
Особенности оплаты труда работников с неполным рабочим временем
Согласно ст.290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем произ-водится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). По признаку оплаты труда пропорционально затраченному труду неполное рабочее время отличается от сокращенного, т. к. работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени оплата производится как за полное рабочее время.
Заработная плата при неполном рабочем времени исчисляется, как это следует из закона, в зависимости от формы оплаты труда - повременной либо сдельной.
Премии и вознаграждения работникам, работающим неполное рабочее время, начисляются в соответствии с действующими у данного нанимателя положениями о премировании, коллективными договорами, соглашениями.
При направлении работников с неполным рабочим временем в командировку средний заработок и суточные определяются в зависимости от продолжительности рабочего дня в командировке. Конкретная продолжительность определяется соглашением сторон и указывается в приказе (распоряжении).
Наконец, нельзя не отметить, что работа, выполняемая работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), не признается сверхурочной работой (п.2 ч.2 ст.119 ТК).
Гарантированность трудовых прав работников с неполным рабочим временем
В силу предписаний ст.291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
