Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных сис­тем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень за­работков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплат­ное наделение работников акциями предприятия. Такого рода сти­мулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заин­тересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли су­щественные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего из­менился механизм определения уровня оплаты труда. При уста­новлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на оп­ределение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — раз­мер заработной платы на предприятиях, производящих аналогич­ную продукцию.

Таким образом на основании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет той строгой регламентации, которая бы­ла характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существую­щих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь­шей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характе­ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологиче­ских процессов, уровня организации производства и труда приме­няется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная опла­та труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но ес­ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас­тает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения опла­ты труда также могут быть различны.

1.3 Состав ФОТ. Порядок расчета средней заработной платы

В предыдущей главе дипломной работы были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда, далее рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы и состав ФОТ.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произ­веденной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за еди­ницу продукции или работы определяется по следующей формуле:

З_р = З_ч / В_ч, или З_р = 3_ч * t_н (1.1)

где: 3_ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответ­ствии с

разрядом выполняемой работы, грн/ч;

А, — часовая норма выработки данной продукции;

t_н — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий по­лучает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и до­полнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и пере­выполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; вы­полнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных зада­ний, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; со­блюдения нормативно-технической документации, стандартов; эко­номии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где тре­бования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дис­циплине возрастают, и решению этой проблемы должен способст­вовать и перечень показателей, за который осуществляется преми­рование. Однако перечень этих показателей не должен быть слиш­ком большим (не более пяти—семи), так как большее их количест­во не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда об­служиваемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (на­ладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по следующей формуле:

З_к = 3_ч / В_р (грн. на ед. продукции или работы); (1.2)

где: З_ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, грн.;

В_ч — часовая норма выработки (производительности) одно­го

обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах

продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агре­гатов) —

норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспо­могательного рабочего на средний процент выполнения норм обслу­живаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З_общ = З_чФ^всп _у / 100; (1.3)

где: З_общ — общий заработок рабочего, грн.;

3_ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,

пере­веденного на косвенную сдельную оплату труда, грн.;

Ф^всп. — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим

количество человеко-часов;

у — средневзвешенный процент выполнения норм выра­ботки

всеми обслуживающими данным работником рабочих,

объектов, агрегатов;

З_общ = ∑З_кj В _фj; (1.4)

где: 3_кj — косвенная сдельная расценка за единицу продукции,

производимой j-м обслуживаемым рабочим, грн.;

В_фj — фактическое количество продукции, произведенной в данном

периоде j-м обслуживаемым рабочим в соот­ветствующих

единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную опера­цию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимули­рующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабоче­го оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессив­ной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполнен­ных сверх нормы) по одной из следующих формул:

З_с.п. = З_т.с. + [З_т.с.(J_н – J_баз)q_пр] / J_н (1.5)

З_с.п. = З_т.с. + З_т.п.(q'_пр – 1) / J_н (1.6)

где: З_т.с. — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым

сдельным расценкам, грн.

3_т.п. — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная

по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции),

оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, грн.

J_н — выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого при­меняется

оплата по повышенным расценкам, %,

q_пр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивает­ся

сдельная расценка за выработку продукции сверх

установленной нормы;

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разра­ботке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивиду­ально для каждого конкретного работника, а может иметь коллек­тивные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригад­ной сдельной расценки за единицу производимой продукции 3^сд_бр на фактически выполненный бригадой объем работ В^факт_бр

З_бр.^сд. * В_бр.^факт (1.7)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

З_бр = ∑З_бр.^сд. * В_бр.^факт (1.8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а ин­декс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку это­го вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанно­го времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима диффе­ренциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тариф­ных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или та­рифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

• тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низше­го разряда принимается равным единице. Тарифные коэф­фициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч, (в грн.) на отрабо­танное время в данном периоде t_раб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

З_п = 3_м / t’_раб t_раб (1.9)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

З_п = З_м / t’_раб t_раб (1.10)

где: 3„ — месячная повременная заработная плата работника, грн.;

t_раб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'_раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

• количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

М_i = К * N * КТУ (1.11)

где: К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов;

• общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

М = ∑М_i, (1.12)

• доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (грн.):

d = ФОТ / М (1.13)

• заработной платы отдельных работников подразделений.

Стимулирующее воздействие бестарифной сис­темы оплаты труда находится в прямой зависимости от установ­ленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по резуль­татам деятельности и чем в большей степени работники могут ока­зать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производст­венной деятельности работников.

В то же время субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьезно подор­вать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

Далее рассмотрим расчет оплаты труда по среднему заработку.

Оплата труда по среднему заработку установлена Порядком начисления средней заработной платы, утвержденным Поста­новлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95г. № 100 (с изменениями, внесенными постановлениями от 16.05.95 № 348 и от 24.02.97 № 185).

Характеристики

Список файлов реферата