174355 (632045), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

10.Организационная культура. США и Зап. Европа - высокая. Россия - очень низкая и низкая. Япония - высокая.

11.Назначение на высокую руководящую должность. США и Зап. Европа - требуется высокая профессиональная квалификация и опыт успешной работы. Россия - необходимы личные связи, иногда требуются формальные основания в виде диплома или некоторого опыта работы на какой-либо руководящей должности. В Японии - обязательно базовое высшее образование (предпочтительно университетское) плюс наличие степени как результата защиты новой научно-практической работы.

6.Соотношение М. С другими науками.

М. Оперирует тремя понятиями, - это цели, эффективность, человек. Эти понятия затрагивают и другие науки: экономика, право, этика, социология, психология, информатика и другие науки. Изобразим на схеме положение М. в общественном процессе, среди других наук.

Рисунок 2

Рисунок показывает единый общественный процесс, в котором М. важен наряду с другими науками и находится в тесной взаимосвязи со всеми элементами этого процесса. Далее кратко раскрыть суть процесса (управление - превратилось в особый вид деятельности, когда производственные, экономические и другие процессы усложнились, охватили весь общественный процесс, и стало очевидно, что без грамотного управления этим процессом не обойтись, необходимо упорядочить все, что происходит в системе, согласовать все действия отдельных участников. Управление ставит своей непосредственной задачей внести определенную упорядоченность в процесс, организовать совместные действия людей, достичь согласованности, координации действий. Наука об управлении - М.

7.Демократизация управления - путь повышения эффективности организации.

Демократизация управления - отличительная черта современного М. Демократия в экономике - развитие сотрудничества между руководителями и персоналом. Формы демократии следующие:

1.Право работников на участие в управлении предприятием в ходе принятия решений (инвестиционные сбытовые, производственные, программные. Это наиболее сильная возможность оказывать влияние).

2,Право работников на участие принятия решений по хоз.-трудовым вопросам, вопросам управления и социальной политики.

3.Право работников в области информации, обсуждения и обоснования решений.

4.Реализация дем. принципов управления вместо иерархических стилей руководства.

5.Учет социальных, кадровых последствий планируемых решений.

Системы “участия в управлении” в Японии функционируют на всех уровнях национальной экономики:

1.На уровне рабочего места, участка, цеха - в виде кружков качества и автономных бригад. 2.На уровне предприятий - в виде производственных комитетов, включающих представителей персонала и администрации, а также “рабочих-директоров”.3.На уровне отраслей, где действуют отраслевые консультативные комитеты, состоящие из представителей профсоюзов и руководителей. 4.На уровне национальной экономики, в масштабах которой существует ряд правительственных консультативных советов труда и капитала.

В Европе законодательно закреплено участие рабочих в управлении в Нидерландах, Франции, Германии. В Германии в 50-х годах принят ряд законов об обязательном участии рабочих в советах директоров с правом голоса.

Отличие М. в России от зарубежного в плане демократизации управления состоит в следующем: в США и Зап. Европе - умеренное привлечение работников к управлению. В Японии - активное привлечение работников к управлению. Россия - очень слабое привлечение к управлению. Отсюда выводы: высокая конкурентоспособность японских фирм, японские менеджеры считают, что потенциал фирмы - мастерство работников.

8.Отличительные черты современного М.

1.Системный подход к управлению - состоит в следующем - предусматривает принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимодействии;

2.Ситуационный принцип управления - утверждает отсутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений только в связи с конкретной ситуацией;

3.Определяющая роль организационной культуры - формы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации. Играет ведущую роль в развитии и судьбе организации по причине ее глубокого влияния на эффективность всех сторон деятельности.

4.Механизация и автоматизация управленческого процесса - представляет собой внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров, современных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;

5.Демократизация управления - проявляется в активном участии рядовых работников в управлении производством на основе подачи предложений, участии в работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиальных формах подготовки решений.

6.Интернационализация М. - означает усиление роли интернационального фактора в управлении организацией по причине растущего межгосударственного разделения и кооперации труда, а также обостряющейся международной конкуренции.

9.смысл ситуационной концепции менеджмента.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом С.П. является СИТУАЦИЯ - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. СП признает, что общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Например: Все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако существует множество способов построения организационных структур - может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот - руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации и так как ситуация может меняться, руководство должно решить как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД - пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации более эффективно. Ситуационный подход концентрируется на СИТУАЦИОННЫХ РАЗЛИЧИЯХ между организациями и внутри самих организаций. Методологию СП можно объяснить как 4-х-шаговый процесс:

1.Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и методах принятия решений:

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются в конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (повышение з/п приводит к большим затратам. что ведет к разорению)

3.Рук-ль должен правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4.Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей орг-ции самым эффективным путем.

СИТУАЦИОННЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ и их влияние определяют успех или неуспех СП. ВНУТРЕННИЕ-ситуационные факторы внутри организации (цели, структура, задачи, технология и люди). ВНЕШНИЕ - потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, .финансовые организации и источники трудовых ресурсов. Они разделяются на среду ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ (потребители, конкуренты, законы и гос. органы, профсоюзы, поставщики трудовых рес., материалов, капиталов) и среду КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ (состояние экономики, социо-культурные факторы. Политические факторы, НТП, Международные события).

10.Роль орг.культуры и успехе предприятия

Орг.культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации.

Поведенческие нормы - отношения - ценности.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, -это верхний слой орг. культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимаемое сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией - работа, - общение с руководителями, коллегами и подчиненными, -чтение внутренних изданий и др.

Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Орг. культура претерпевает изменения:

• орг. культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде.

• орг. культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.

Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления.

Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения орг. культуры занимает порой многие годы.

11. РОЛЬ ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОГРЕССА В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

НТП-проникновение и продвижение научных достижений в технику и технологию, преобразование на их основе производственных процессов, освоение производства новых видов материалов, энергии, машин, товаров и услуг. НТП - очень емкое понятие, охватывающее рационализаторские предложения, изобретения, открытия, проектные, экспериментальные, технологические разработки, опытное производство и использование новых видов продукции. В современном менеджменте механизация и автоматизация процессов управления играет особую роль. В управленческую деятельность широким фронтом внедряется технический прогресс: - все электронные информационные средства - компьютеры, электронная почта, селекторные и телевизионные совещания, средства связи (включая спутниковую), множительные устройства и другая оргтехника. Все это облегчает работу менеджера, сокращая рабочее время на рутинную обработку информации. Например, "диджитал эквимпент корпорейшн" имеет внутреннюю сеть, которая связывает 95 тыс. пользователей и 35 тыс. компьютеров в 33 странах. Любой служащий компании может послать сообщение любому другому служащему независимо от времени, географического положения и места в организации.

12.Ресурсы М. и эффективность их использования

Возьмем определение М., связывающее 3 главных фактора М.: цели, эффективность, человека: постановка целей и их эффективное достижение с помощью людей. Высокая эффективность - характеристика способа достижения цели, показывающая, какая отдача получена на единицу затраченного ресурса.

Существуют следующие виды ресурсов в М.:

1.Материальные (финансы, энергия, недвижимость и др.).

2.Человеческие (интеллект, физическая сила, творческие способности).

3.Информация.

4.Время.

5.Пространство менеджмента.

13.Миссия организации и ее выбор

Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь признание в обществе. Если руководитель понимает эту миссию, он сможет довести ее до сознания служащих. Служащие должны знать, что работают не за “хлеб насущный”, а на благо общества.

Миссия организации или ее предназначение, социальная ориентация, определяется ее владельцем до начала хоз. деятельности. По мере активизации деятельности миссия может слегка изменяться. Например, миссия фирмы IBM - предоставление услуг всем странам с целью удовлетворения их потребностей в ЭВМ. В этом случае миссия охватывает широкий спектр деятельности, ориентированный на увеличение объемов производства ЭВМ, услуг, предоставляемых в этой области. Однако при этом предусматривается удовлетворение нужд определенной категории потребителей.

Система целей фирмы включает принципы, духовные ценности, долгосрочные цели. Все это декларирует миссию организации в обществе. Принципы следующие: 1)Рост фирмы благодаря взаимной выгоде для фирмы и потребителей. 2)Получение прибыли благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей.

14.Внутренняя и внешняя среды организации

Внешняя среда организации состоит из отдельный людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации или являющихся потребителями результатов ее деятельности, т.е. продукции и услуг. Факторы внешней среды следующие: экономические, политические, рыночные, технологические, международные, факторы конкуренции, социальные.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)