130146 (631380), страница 52

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 52)

4. При определении направлений совершенствования организации труда и управления, чтобы обеспечить эффективное использование кадрового резерва организации:

* условий труда; * представленное в неформальной организационной структуры; ф особенностей разделения труда; * уровня ролевой неопределенности; * стилей управления и ролевых ожиданий в рамках управленческого взаимодействия; * социально-психологической структуры групп; * ценностей как отдельного работника, так и групп; * уровня развития коллектива; * отношения к различным типам карьер; * отношения к профессиональному самосовершенствованию; * степени обучаемости работника.

5. При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного климата в подразделениях и отделениях организации: * отношения к нововведениям; * климата коллектива; * сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах; * типа конфликта, формы его протекания, стадии развит.

Экспертные процедуры. Под экспертизой понимается исследование какого-либо вопроса, требующего специальных знаний, с представлением мотивированного заключения. Экспертные методы, как указывал В. В. Столин, основываются на профессиональном опыте и интуиции специалиста. Эти методы незаменимы там, где не разработаны стандартизованные процедуры диагностики

Е. А. Климов, рассматривая экспертные процедуры в психологии, указывает, что они могут осуществляться, по крайней мере, в четырех различных формах: * психолог привлекает знатоков-непсихологов, чтобы заручиться уверенностью в вопросах, в которых он сам не может считать себя компетентным; * психолог собирает консилиум специалистов для вынесения суждения о сложном для него случае; * организуется комплексная группа экспертов, включающая не только психологов, но и других специалистов; * психолог сам выступает в роли эксперта, от заключения которого будут зависеть те или иные административные и прочие решения [73, с. 244].

Экспертиза в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами используется для оценки: * персонала, в том числе и для установления соответствия профессионалов требованиям трудового поста (аттестации); * организационных проектов; * нормативной документации; * рабочих мест; * условий труда; * режимов труда и отдыха; * систем стимулирования и мотивации труда; * систем распределения трудовых функций; * РR-акций организации; * корпоративной культуры; * причин конфликтов; * причин травматизма.

Воздейственная практика (развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала).

Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляются в групповом взаимодействии. Чтобы обозначить разнообразные формы групповой психологической работы в организации, прибегают в настоящее время к ряду терминов: психокоррекционные группы, группы опыта, тренинговые группы, группы активного обучения. Рассмотрим их специфику, опираясь на исследование И. В. Вачкова.

Согласно определению этого ученого, групповой психологический тренинг представляет собой «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития».

Психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры, чтобы обеспечить полноценное развитие и функционирование личности. Отличие тренинга от коррекции определяется тем, что в первом случае внимание уделяется не столько дискретным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам, сколько формированию навыков саморазвития личности в целом. Кроме того, коррекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, в то время как в некоторых видах тренингов вообще не принимается категория нормы.

Рассматривая сходство и различие между тренингом и обучением, указывают, что первый невозможно свести к обучению. Это связано с тем, что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение прежде всего эмоционального опыта. Вместе с тем психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в широком смысле слова .

Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе: * компетентности в общении; * развития профессионально важных качеств; * формирования профессиональных навыков; * коррекции неоптимальных состояний.

В определении управленческого консультирования следует отметить несколько подходов. Первый придерживается широкого функционального взгляда на консультирование. В этом случае данный вид деятельности определяется как любая форма оказания помощи, связанная с содержанием, процессом или структурой задачи или серии задач, когда сам консультант не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональную службу, работающую на контрактных основаниях и оказывающую услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. И в этом случае подчеркивается, что у консультантов — совещательная функция. Они дают советы и не обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях в организации и претворять их в жизнь. Они отвечают лишь за качество и законность совета. Клиенты же несут всю ответственность, которая проистекает из его принятия.

Вопрос 68. Руководство и лидерство в малых группах. Теории происхождения

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем в социальной психологии. В форме лидерства и руководства в группе может осуществляться социальная власть. Разведем понятия «лидер» и руководитель».

1. Руководство – это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подразумевает спонтанно возникающие внутри группы психологическое влияние одного члена на других.

2. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

3. лидерство можно констатировать в условиях микросреды, а руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

4. лидерство возникает стихийно, руководитель либо назначается, либо избирается целенаправленно;

5. явление лидерство менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

6. у руководителя есть система санкций, у лидера – нет;

7. процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, тогда как лидер принимает более непосредственные решения;

8. сфера деятельности лидера – в основном малая группа, сфера деятельности руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Но и лидер, и руководитель призваны стимулировать группу на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи были решены.

Лидерство – чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Лидера порождает структура взаимоотношений в группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер как тот, кто олицетворяет систему предпочитаемых группой ценностей и целей. Лидером принимается и считается тот, чью установки и ориентации становятся референтными

Лидером является такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи, то есть, лидер выдвигается в конкретной ситуации для решения конкретной задачи, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с ним такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление, лидер немыслим в одиночку. Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной.

Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального (направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана) и экспрессивного (эти деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение) вида. Соответственно инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерство – в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, не вступая друг с другом в серьезные противоречия.

Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.

В руководстве всегда присутствуют два аспекта – формально-правовой аспект власти и психологический аспект власти. Основным психологическим инструментом влияния руководителя на группу является его авторитет. Факторы, влияющие на авторитет: личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора), ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы, и наиболее существенный фактор – стиль управления.

Выделяют две основные модели руководства: директивную (в ее основе лежит единоналичие руководителя) и кооперативную (возможность активного коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем) модели.

Управление группой обеспечивает выполнение ею ряда задач, таких как: целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности), информирование (передача членам группы необходимого для их работы объема информации и сбор информации, поступающей от них), принятие решений (создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализацию принятого решения), контроль за деятельностью группы в важнейших сферах ее активности, обратная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопонимание членов группы по важнейшим для группы проблемам).

Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства:

1. «Теория черт» (харизматическая теория) исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX века и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных личностных черт. Многие авторы пытались выделить эти черты. Так, в 1940 году К. Бэрд составил список из 79 черт. Но быстро выяснилось, что эта затея бесполезна.

2. «Ситуационная теория лидерства» утверждает, что лидерство – продукт ситуации. В различных ситуация групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. То есть, лидер – тот, кто лучше других может актуализовать присущую ему черту в конкретной ситуации. Таким образом свойства личности оказались относительными, это снимало вопрос об активности лидера. Хартли для снятия этого противоречия предложил четыре «модели», дающие особую интерпретацию тому факту, почему все-таки одни становятся лидерами, а другие – нет. Во-первых, полагал Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, который работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

3. «Системная теория лидерства» рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера как субъекта управления этим процессом. Здесь лидерство – функция группы, поэтому изучать лидерство надо сточки зрения целей и задач группы, не сбрасывая со счетов структуру личности лидера.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)