183103 (629757), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;

2) обов'язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо) [1, c.391].

1.3 Організація преміювання персоналу підприємства

Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми [8, c.129].

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання.

Основним документом, який регламентує, організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток [10, c.402].

Важливими елементами організації преміювання є:

- визначення умов і розмірів преміювання;

- обґрунтування джерел виплати премій;

- встановлення періодичності преміювання;

- визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;

- розробка порядку виплати премій [6, c.191].

Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники и умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).

Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [14, c.35].

У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. Уразі невиконання основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [13, c.48].

Розмір заохочення (премії) має відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічно обґрунтованим (див. додаток З)

Важливим принципом є дотримання положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. Головними мають бути основні показники в системі преміювання, які вимагають більше трудових зусиль на їх виконання.

Практично тільки комплексне виконання названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову і застосування ефективно діючої системи преміювання всіх категорій персоналу підприємства (організації) [4, c.453].

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Ефективним може бути використання річного та разового преміювання. Для організації річного преміювання пропонується створення фонду матеріального заохочення окремо для кожного структурного підрозділу. Розподіл такого фонду здійснюється автоматично виходячи з питомої ваги заробітної плати окремого працівника в загальному фонді оплати праці підрозділу, без утручання керівництва підприємства та підрозділу [14, c.35-36].

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі [6, c.193].

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «БЕЗБОРОДЬКІВСЬКА АВКФ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Безбородьківська АВКФ»

Відкрите акціонерне товариство «Безбородьківська агро-виробничо-комерційна фірма» засновано відповідно до рішення регіонального відділення фонду державного майна України по Черкаській області від 5 серпня 1996 року №547-АТ шляхом перетворення державного підприємства насінницького радгоспу «Безбородьківський» у відкрите акціонерне товариство згідно з Постановою Кабінету Міністрів від 7 грудня 1992 року № 686 «Про затвердження порядку перетворення в процесі приватизації державних підприємств у відкриті акціонерні товариства».

ВАТ «Безбородьківська АВКФ» у своїй діяльності керується Конституцією і законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, нормативно-правовими актами центральних органів виконавчої влади, що мають міжвідомчий характер, постановами колегії, наказами та іншими нормативними документами.

Організаційно-правова форма відкрите акціонерне товариство. ВАТ «Безбородьківська АВКФ» не є засновником інших юридичних осіб, має самостійний баланс, печатку зі своїм найменуванням, кутовий та інші штампи, рахунки в установах банків.

Юридична адреса:19835, Україна, Черкаська область, Драбівський район, с. Безбородьки.

Мета діяльності підприємства:

задоволення економічних та соціальних інтересів трудового колективу;

отримання прибутку.

Предметом діяльності підприємства є: виробництво та переробка сільськогосподарської продукції (рослинництво та тваринництво).

Товариство налічує 1965 га орної землі. На його території розміщенні господарські приміщення:

молочнотоварна ферма, яка налічує 220 голів ВРХ;

свиноферма – 525 голів;

авто майстерня, яка включає в себе токарний та слюсарний цех;

машинний двір, який налічує: 11 тракторів, 10 автомобілів, два комбайни та с/г інвентар;

центральний тік в якому зберігається зерно сільськогосподарських культур;

склад запасних частин, а також адміністративний будинок, пекарня, магазин-кафе, магазин промислових товарів.

Станом на 01.01.2009 в ВАТ «Безбородьківська АВКФ» працює 85 осіб. Форма оплати праці працівників – погодинна. Середня заробітна плата становить – 800-1000 грн., для порівняння середня зарплата в галузі сільського господарства по Україні становить 1114-1590 грн. (див. додаток К)

Фірма застосовує первинні документи встановленого зразка, розроблені та затверджені Міністерством Статистики України.

Товариство складає квартальну фінансову звітність, а саме: форма №1 «Баланс» та форма №2 «Звіт про фінансові результати».

Річну фінансову звітність суб’єкта малого підприємництва, а саме форма №1 «Баланс» та форма №2 «Звіт про фінансові результати».

Таблиця 2.2 Основні економічні показники діяльності ВАТ «Безбородьківська АВКФ»

Аналізуючи основні економічні показники діяльності підприємства ( табл. 2.2), можна зробити висновки, що за період з 2008 по 2009 роки роботи підприємства майже всі економічні показники діяльності підприємства мають додатне значення. Слід відзначити, що зменшилася кредиторська заборгованість, а також – чисельність працівників.

2.2 Оцінка фінансово-економічного стану ВАТ « Безбородьківська АВКФ»

2. Визначення середньооблікової чисельності працівників за звітний період

На підприємстві на початок 2009 року працювало 85 чоловік. 15.04.2009р. прийнято на роботу 7 працівника. 01.03.2009 р. звільнено 5 працівників. 01.09.2009 р. звільнено 3 працівників.

Обчислимо чисельність працівників з:

01.01.2009-01.03.2009 дорівнює 59×85=5015

01.03.2009-01.04.2009 дорівнює 31×(85-5)=2480

01.04.2009-01.09.2009 дорівнює 153×(85-5+7)=13311

01.09.2009-01.01.2010 дорівнює 122×(85-5+7-3)=10248

Отже, середньооблікова чисельність за звітний період становить 85 чоловік.

3. Розрахунок коефіцієнтів: обороту робочої сили по прийому та обороту робочої сили по звільненню

Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому:

Характеристики

Список файлов курсовой работы