182396 (629454), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

При этом обязательными условиями премирования могут быть:

— выполнение планового задания по проходке;

— выполнение плана по законченным строительством скважинам;

— непревышение плановых затрат.

Дополнительными условиями премирования могут быть:

— выполнение плановой скорости бурения;

— непревышение планового количества станко-месяцев бурения.

При премировании руководящих и специалистов аппарата нефтедобывающих управлений могут быть использованы несколько вариантов. Первый вариант предусматривает премирование за выполнение и перевыполнение планового задания по добыче нефти и газа при обязательном выполнении плана реализации нефти и газа и непревышении плановой себестоимости продукции. Дополнительными условиями при этом могут быть: достижение планового коэффициента эксплуатации скважин, выполнение плана выработки продуктов стабилизации.

Второй вариант предусматривает премирование за непревышение плановой себестоимости нефти и газа и за каждый процент снижения себестоимости при обязательном выполнении плана добычи нефти и реализации газа и при дополнительном условии — соблюдении установленных кондиций сдаваемой нефти.

В третьем варианте предусматривается премирование за выполнение и перевыполнение плана сдачи нефти и реализации газа при обязательном условии непревышения плановой себестоимости нефти и газа. В качестве обязательного условия во всех трех вариантах предусматривается выполнение плана мероприятий по предупреждению загрязнения рыбохозяйственных водоемов.

Показатели премирования руководящих и специалистов прокатно-ремонтных цехов баз производственного обслуживания аналогичны показателям премирования специалистов основного производства. В качестве основных условий премирования используются показатели с учетом особенностей конкретного цеха.

Кроме премий по результатам производственно-хозяйственной деятельности рабочие специалисты могут получать премии за открытие новых месторождений, за создание и внедрение новой техники, за экономию топлива и энергии, за поставку продукции (нефти) на экспорт, за выполнение и перевыполнение плана по сдаче металлолома и т. д.[8]

Премии являются стимулирующей выплатой и носят непостоянный характер. Кроме стимулирующих выплат в оплате труда важное значение имеют различные компенсационные выплаты.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.[13]

Таким образом, премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Они носят непостоянный характер. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника и носят постоянный характер.

Глава IV. Совершенствование оплаты труда и его необходимость

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?[9,14]

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы – антипод тарифного варианта организации заработной платы.

Для нее характерны следующие признаки:

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. [4]

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. [9,10]

При сохранении дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть также пересчитаны с учетом повышения минимальной ставки рабочим. Корректировку окладов служащих по должностям целесообразно провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих повременщиков 1 разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с изменением условий оплаты труда работников предприятия.

Однако с точки зрения стратегии развития оплаты труда этот путь неперспективен, ввиду того, что он воспроизводит на новой основе – недостатки ранее действовавших тарифных условий. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный — регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их оклада осуществляется в уменьшающихся размерах.

Характеристики

Список файлов курсовой работы