180759 (628786), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

При анализе трудовых ресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но качество трудовых ресурсов. С помощью приведенных ниже диаграмм можно оценить возрастной состав работников и уровень образования.

Рисунок 1 – Диаграмма, отражающая возрастной состав работников предприятия ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»

Итак, 75 % работников предприятия составляют люди в возрасте до 50 лет. Сотрудники возрастной группы до 30 лет более мобильны, чем другие возрастные группы, молодежь стремится к самоопределению в социальном и личностном статусе. Соответственно в данной возрастной группе будет наблюдаться повышенная текучесть кадров.

В возрасте от 30 до 50 лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе.

Возраст 50–54 (у женщин) и 55–59 (у мужчин) – это период перехода к пенсионному возрасту. Именно в эти годы работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремится передать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставниками назначают сотрудников именно этих возрастных групп. Люди в возрасте старше 60 лет обычно работают там, где не требуется физических усилий. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основном вынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения. Контроль за увеличением или уменьшением той или иной возрастной группы дает возможность принимать своевременные решения по проведению нужных мероприятий.

Рисунок 2 – Диаграмма, отражающая уровень образования работников предприятия ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»

Итак, в общей структуре преобладает группа работников со средним образованием. Однако в течение последних трех лет на 6 человек сократилось численность персонала со средним образованием, и на 7 человек увеличилось количество работников с высшим образованием, на 5 человек – со средним специальным. То есть можно говорить о том, что улучшается качественный состав работающих.

2.3 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. На основании сводного отчета предприятия составим аналитическую таблицу для изучения движения рабочей силы на предприятии «Амурэлектросетьсервис».

Таблица 3 – Исходные данные для анализа движения рабочей силы ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»

По формуле (4) рассчитаем коэффициент оборота персонала:

Коэффициент оборота по выбытию рассчитаем с помощью формулы (5):

Коэффициент оборота по приему рассчитываем по формуле (6)

Согласно формуле (7) рассчитаем коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками:

Коэффициент текучести персонала рассчитаем по формуле (2):

По формуле (3) рассчитаем коэффициент постоянства кадров:

Полученные данные заносим в таблицу.

Таблица 4 – Показатели движения рабочей силы на предприятии «Амурэлектросетьсервис».

Итак, показатель оборота персонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Во всех трех случаях коэффициент меньше единицы, а это говорит о приросте персонала.

Удельный вес выбывших составил в 2007 году 7,7 %, в 2008 году – 21,8 % (это максимальный показатель), в 2009 году – 8,3 %. Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины за последние три года не было, следовательно, на предприятии решены такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее. Причиной выбытия сотрудников является увольнение по собственному желанию, связанное с переездом на новое место жительства, уходом на более высокооплачиваемую работу. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди электрогазосварщиков, электромонтеров и машинистов.

Удельный вес принятых сотрудников составил в 2007 году – 9,4 %, в 2008 году – 23 %, в 2009 году – 10,4 %. На протяжении исследуемого периода принятых сотрудников больше, чем уволенных (это демонстрирует коэффициент восполнения выбывших работников).

Коэффициент текучести персонала в 2007 и 2009 годах в пределах нормы (в рыночных условиях «нормой» специалисты называют уровень 5 % – 9 %). Однако повышение этого показателя в 2008 году до 21,8 % говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться.

Около 90 % сотрудников работают на предприятии более трех лет, что говорит о высоком уровне организации управления предприятием.

2.4 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 5 – Использование трудовых ресурсов предприятия.

Фактический фонд рабочего времени меньше планового в 2007 году на 85723 человеко-часов, в 2008 – на 94537 человеко-часов. За счет увеличения численности рабочих на 4 человека отработанное время увеличилось на 6690 часов (4 1672,5 = 6690 часов). Потери рабочего времени произошли за счет уменьшения отработанного одним рабочим времени на 1,5 часа. За год потери рабочего времени составили 358 часов. В результате фактически отработанное время увеличилось на 6333 часа.

Фактический фонд рабочего времени меньше планового в 2007 году на 85723 часа, в 2008 – на 94537 часов. Потери вызваны незапланированными днями временной нетрудоспособности рабочих (2878 дней в 2007 году и 2819 дней в 2008 году), а также дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за отсутствия электроэнергии.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1 Методы стимулирования персонала

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.

Материальные стимулы.

1. Организация бесплатных обедов внутри компании;

2. Предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу;

3. Организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);

4. Абонементы в фитнес – центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на чемпионат по футболу.

Характеристики

Список файлов курсовой работы