178880 (628006), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В конце 20 века формируется новая институциональная теория, в центре внимания которой – «правила игры», лежащие в основе социальных институтов. С точки зрения Д. Норта, в современной теории под институтами понимаются «Правила игры» в обществе или созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми, а так же система механизмов, обеспечивающая их выполнение. Подобные институты (формальные, т.е. законодательно оформленные, и неформальные) организуют повседневную жизнь, создают структуру побудительных мотивов, уменьшают неопределенность.
1.3 Внутренние рынки труда. Сегментация рынков труда
Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда – это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяется административными правилами и процедурами.
Основные особенности внутреннего рынка труда:
-
Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
-
Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
-
В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
-
Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
-
Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.
Таблица 1: Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.
| Преимущества | Недостатки |
| Для работников | |
| Гарантии стабильной занятости | Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника |
| Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком | Конкуренция в малой группе может быть очень острой |
| «Социальный пакет» - незарплатные блага, получаемые работником от фирмы | Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования |
| Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника | Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника |
| Спланированная и последовательная структура карьеры | Возможна дискриминация |
| Для работодателей | |
| Знание работником особенности данного предприятия (технологии и людей) | При недостаточно гибком анализе внешнего рынка – потери на разнице в оплате труда |
| Минимизация специфических рисков найма персонала | При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации |
| Экономия средств на найме и обучение новичков | Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала |
| Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы | Потери времени ценных работников в процессе наставничества |
| Возможность более быстрого заполнения вакансий | Слишком тесные взаимоотношения среди коллег |
| Привязанность работников к своему предприятию | Возможные снижения активности работников |
| Низкая текучесть кадров | «Короткая скамейка» - ограничение возможности для выбора |
| Возможность добиваться более высокой производительности труда | Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых |
Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.
Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, сведены в таблице.
Таблица 2: Основные особенности первичного и вторичного рынков труда
| Первичный рынок труда | Вторичный рынок труда |
| Стабильная занятость и надежность положения работника | Велика текучесть кадров и нестабильна занятость |
| Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности) | Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда |
| Хорошие условия труда | Плохие условия труда |
| Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством | Труд исполнительский, рутинный |
| Наличие хороших шансов на продвижение | Слабые шансы на продвижение |
| Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников | Технология производства примитивна и трудоемка |
| Соблюдение справедливости, трудовых правил | Своеволие начальства |
| Премии, доплаты, участие в прибылях | Ведущая роль основной заработной платы |
| Гарантия занятости на перспективу | Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь |
| Удобные дни и часы работы | Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа |
| Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.) | Низкая социальная защищенность На них стараются сэкономить |
| 100%-ная оплата больничных листов и отпусков | |
| Гарантированное пенсионное обеспечение | |
| Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время) | Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте |
| Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус | Отсутствуют профсоюзы; статус низок |
Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.
На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.
Причины сегментированности рынка труда (вне зависимости от того, какую его модель рассматривать) достаточно разнообразны. На те или иные секторы (сегменты) работников распределяют применяемые технологии, определяющие структуру рабочих мест. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых высокой квалификации и профессиональной подготовки не требуется. Кроме того, экономика подвержена конъюнктурным спадам и подъемам и, чтобы реагировать на них, фирмы должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Поэтому персонал делится на две части – на работников постоянных и временных. Адаптация фирмы к экономической ситуации происходит за счёт высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрифирменного перемещения основных работников. Между различными сегментами рынка труда существуют барьеры, препятствующие мобильности рабочей силы, в том числе связанные с дискриминацией на рынке труда.
Существуют и другие походы к сегментации рынков труда. Отмечают, к примеру, различия между рынками труда в новых, быстрорастущих и наукоемких производствах и в старых, традиционных отраслях экономики.
Различные подходы к сегментации рынка труда не только тесно связаны между собой, они имеют непосредственное отношение к делению его на внутренний (внутрифирменный) и внешний, а также профессиональный рынки труда.
-
Рынок оплаты труда
В настоящих условиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплат труда, материаль-ного стимулирования его результатов. Переход крыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприя-тия. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налога-ми и максимальными размерами не ограничиваются. При отсутствии установленного размера оплаты труда во всех случаях работник имеет право на минимальную заработную плату.
Законодательством РФ устанавливается минимальный размер оплаты труда работников (МРОТ) предприятий всех организационно-правовых форм. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральный законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Размер МРОТ установлен федеральным законом от 19.06.2000 №83-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». МРОТ предназначен прежде всего для определения нижней границы зарплаты одного работника за один календарный месяц. Согласно ТК РФ для работника, полностью отработавшего определенную на месяц норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, это нижняя граница равна одному МРОТ.
ФЗ от 29.12.2004 №198 – ФЗ «О внесении изменений в статью первого федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», начиная с 1 января 2005 года, устанавливается следующий порядок изменения МРОТ:
-
С 1 января 2005 года в сумме 720 рублей в месяц;
-
С 1 сентября 2005 года в сумме 800 рублей в месяц;
-
С 1 мая 2006 года в сумме 1100 рублей в месяц.
2.1 Принципы организации оплаты труда
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
