177732 (627519), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Анализ использования труда и заработной платы работников начинают с анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. К основным задачам анализа относят:

• изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

• оценка эффективности использования персонала в организации;

• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.1. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность			Процент обеспеченности
	план	факт
Среднесписочная численность производственного персонала	240	240	100
В том числе рабочие	170	174	102,4
Из них: закройщики	40	42	105
швеи	100	104	104
вспомогательные рабочие	50	48	96
инженерно-технические работники и служащие	50	46	92

В результате анализа обеспеченности организации ОАО «Надежда» трудовыми ресурсами, было выявлено, что среднесписочная численность персонала составляет 240 чел. и процент обеспеченности равен 100%; в том числе количество рабочих фактически превысило потребности на 2,4%; из них количество закройщиков и швей увеличилось на 5 и 4% соответственно, а количество вспомогательных рабочих и служащих снизилось на 4 и 8% соответственно. Таким образом, в ОАО «Надежда» имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, – это потребность во вспомогательных рабочих и инженерно-технических работниках.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала организации по уровню квалификации.

Таблица 2.2. Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		прошлый год	отчетный год
I	1,00	12	8
II	1,30	17	15
III	1,69	22	27
IV	1,96	52	70
V	2,27	37	35
VI	2,63	22	27
Итого		162	182
Средний тарифный разряд рабочих		3,93	4,04
Средний тарифный коэффициент		1,95	1,98

Средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент рабочих рассчитывается по средневзвешенной арифметической, и показывают квалификационный уровень работников. Квалификационный уровень во многом зависит от возраста, стажа работы, образования работников. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Численность рабочих в ОАО «Надежда» увеличилась в отчетном году на 20 чел. Значительно увеличилось количество работников по 4 разряду – на 18 чел. Средний тарифный разряд рабочих увеличился в отчетном году до 4,04, средний тарифный коэффициент увеличился до 1,98.

Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	прошлый год	отчетный год	прошлый год	отчетный год
Группы рабочих:
По возрасту, лет до 20	17	11	10,49	6,04
от 20 до 30	17	27	10,49	14,84
от 30 до 40	32	36	19,75	19,78
от 40 до 50	32	53	19,75	29,12
от 50 до 60	41	36	25,31	19,78
старше 60	23	19	14,20	10,44
Итого	162	182	100	100
По образованию: начальное	7	-	4,32	-
незаконченное среднее	36	38	22,22	20,88
среднее, среднее специальное	107	121	66,05	66,48
высшее	12	23	7,41	12,64
Итого	162	182	100	100
По страховому стажу, лет: до 5	17	22	10,49	12,09
от 5 до 10	26	24	16,05	13,19
от 10 до 15	32	45	19,75	24,73
от 15 до 20	47	50	29,01	27,47
свыше 20	40	41	24,69	22,53
Итого	162	182	100	100

По возрасту рабочих наибольший удельный вес в общей численности составляют работники возрастом от 50 до 60 лет в прошлом году и от 40 до 50 лет – в отчетном году. По уровню образования наибольший удельный вес составили работники, имеющие среднее и среднее специальное образование, как в прошлом, так и в отчетном году. По страховому стажу наибольший удельный вес составили работники, проработавшие от 15 до 20 лет по данным прошлого и отчетного года. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 2.4. Данные о движении рабочей силы в организации

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Изменение +,-
Численность ППП на начало года	170	210	+ 40
Приняты на работу	60	110	+ 50
Выбыли	20	50	+ 30
В том числе: по собственному желанию	10	30	+ 20
уволены за нарушение трудовой дисциплины	2	8	+ 6
Численность персонала на конец года	210	270	+ 60
Среднесписочная численность персонала	200	240	+ 40
Коэффициент оборота по приему работников	0,30	0,46	+ 0,16
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,10	0,21	+ 0,11
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,16	+ 0,10
Коэффициент постоянства кадров	0,75	0,67	– 0,08

Для характеристики движения рабочей силы в организации рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

Кпр за прошлый год = 60/200 = 0,30

Кпр за отчетный год = 110/240 = 0,46

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

Кв за прошлый год = 20/200 = 0,10

Кв за отчетный год = 50/240 = 0,21

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк)

Ктк = Кол-во уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

Ктк за прошлый год = (10+2)/200 = 0,06

Ктк за отчетный год = (30+8)/240 = 0,16

4. Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кпс)

Кпс = Кол-во работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

Кпс за прошлый год = (170–20)/200 = 0,75

Кпс за отчетный год = (210–50)/240 = 0,67

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

В результате анализа данных по движению рабочей силы в ОАО «Надежда» было выявлено следующее: численность ППП на начало года увеличилась на 40 чел.; количество принятых на работу увеличилось на 50 чел., и соответственно коэффициент оборота по приему также увеличился на 0,16; количество выбывших увеличилось на 30 чел. в том числе по собственному желанию – на 20 чел. и за нарушение трудовой дисциплины – на 6 чел., что увеличило коэффициент оборота по выбытию на 0,11; численность персонала на конец года увеличилась на 60 чел.; среднесписочная численность персонала увеличилась на 40 чел.; коэффициент текучести кадров увеличился на 0,1, а коэффициент постоянства кадров снизился на 0,08.

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Характеристики

Список файлов курсовой работы