175562 (626416), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Сокращение рабочих – это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ вследствие неплатежеспособности заказчиков.
МУП «Йошкар-Оладорстрой» имеет в составе работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах, численность которых в 2004 г. составила 17 человек, в т.ч. база отдыха «Дорожник» - 8 чел., буфет – 2 чел., столовая - 7 чел.
Среднемесячная численность за 2004 г. составила 165 чел., что выше численности работников 2003 года на 10 чел. Рост занятых произошел из-за освоения новых сфер деятельности подсобного хозяйства МУП «Йошкар-Оладорстрой», то есть за счет роста числа работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах – на 5 человек или на 41,7% по сравнению с 2003 годом.
В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.
В строительной организации наблюдается увеличение доли служащих в общей численности работающих с 17,8% в 2002 г. до 22,6% в 2003 г., в абсолютном выражении численность данной категории работников также растет. Данная тенденция оценивается отрицательно в работе МУП «Йошкар-Оладорстрой», так как рост управленческого персонала не обеспечивает в полной мере эффективность деятельности организации.
Следует также отметить увеличение в 2004 г. доли работников предприятия, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах.
Таким образом, анализируя структуру численности трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать вывод о ее нестабильности.
Состав работающих, в частности, в связи с их приемом и увольнением, постоянно меняется, что характеризуется коэффициентом оборота рабочей силы. Движение по приему и выбытию работников предприятия характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, оборота по выбытию, текучести.
Имеющиеся сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности рабочей силы предприятия приведены в табл. 11.
Таблица 11
Сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности работников
| Показатели | 2002 год | 2003 год | 2004 год |
| Прибыло Выбыло – всего, в т.ч. на учебу, в армию на пенсию и по другим причинам, предусмотренных законом по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины Среднесписочная численность | 62 60 4 52 2 2 219 | 49 113 5 100 6 2 155 | 58 48 3 41 3 1 165 |
Относительные показатели интенсивности оборота рабочей силы отражены в табл. 12.
Показатель оборота рабочей силы по приему за год определяется как отношение числа принятых работников к среднесписочному числу работников за данный период.
Оборот рабочей силы за год по выбытию определяется как отношение выбывших работников к среднесписочной численности за этот период.
Показатель неоправданной текучести рабочей силы за год определим как отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот период.
Таблица 12
Показатели движения рабочей силы, %
| Годы | Оборот рабочей силы | Неоправданная | |
| по приему | по выбытию | текучесть рабочей силы | |
| 2002 2003 2004 | 28,3 31,6 35,2 | 27,4 72,9 29,1 | 1,8 5,2 2,4 |
По рассчитанным показателям видно, что в 2003 году увеличение всех рассмотренных выше коэффициентов.
Оборот рабочей силы по приему за год превышает её оборот по выбытию. Это свидетельствует об увеличении рабочей силы на данном предприятии.
Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.
Показатель неоправданной текучести рабочей силы за период имеет тенденцию к росту, хотя в 2004 году наблюдалось ее снижение более чем в 2 раза по сравнению уровнем 2003 года.
В табл. 13 представлен анализ причин текучести кадров на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» за 2002-2004 гг.
Таблица 13
Анализ причин текучести кадров
| Причины увольнений | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. |
| Плохие условия труда Неинтересная работа Отсутствие перспектив роста Неудовлетворительная компенсация Переезд в другое место Прочие причины | 16% 19% 8% 35% 12% 10% | 12% 16% 10% 29% 14% 19% | 11% 15% 10% 31% 13% 20% |
Как видно из таблицы, наибольшую долю составляет причина неудовлетворительной компенсации. На основе выявления на предприятии причин данной тенденции можно отметить, что основными являются неудовлетворенность работников заработной платой (около 30%) и прочие причины (выезд из города, условия труда и др.)
Однако следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам (приложение 1). Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.
Исходными данными для анализа coциальной структуры являются:
листки по учету кадров;
результаты социологических исследовании;
материалы аттестационных комиссий;
приказы по кадровым вопросам.
Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.
Рассмотрим структуру персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» в следующих аспектах: штатная структура; ролевая структура; социальная структура.
На рис. 2 – 5 показана социальная структура персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу, семейному положению и стажу работы на предприятии.
Рис. 2. Характеристика семейного положения
Рис. 3. Характеристика национального состава
Рис. 4. Образовательная структура управленческого персонала
Рис. 5. Возрастная структура персонала
Как видно из диаграмм, на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» работают в основном семейные люди (62%). По национальном составу преобладают русские (47%) и мари (32%).
Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 38%, неоконченное высшее - 24% персонала.
Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет на предприятии 34%.
В табл. 14 представлена структура персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» по продолжительности работы в организации за 2002-2004 гг. в % к численности.
Таблица 14
Структура персонала по продолжительности стажа работы, %
| Стаж работы | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. |
| Менее 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет 5 – 10 лет 10- 20 лет свыше 20 лет | 1 9 22 21 31 16 | 1 10 22 21 30 18 | 1 10 21 18 31 19 |
Как видно из таблицы, количество сотрудников, работающих менее 1 года и 1-3 года составляет в общем объеме от 11 до 12 %.
Предприятие имеет стабильный рабочий коллектив. Можно сказать, что категории работников, работающих 3-5, 5-10 и свыше 20 лет имеют одинаковые весовые доли. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия.
Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлено в приложении 2.
Тарифные разряды рабочих профессий МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлены в приложении 3.
Исходными данными для составления штатного расписания в МУП «Йошкар-Оладорстрой» являются:
численность управленческого персонала предприятия;
штатное расписание предприятия за предыдущий год;
гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам,
Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю предприятия.
Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.
Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать ежеквартально. В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям.
Показатели, характеризующие обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, должны изучаться в МУП «Йошкар-Оладорстрой» во взаимосвязи с показателями производительности труда.
Расчет производительности труда работников рассматриваемого предприятия ведется исходя из данных об объемах реализованной продукции в фактических ценах текущего периода.
Рассмотрим изменение производительности труда работников предприятия за 2000 – 2002 гг. (табл. 15).
Таблица 15
Динамика производительности труда МУП «Йошкар-Оладорстрой»
Показатели | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. | Темп роста 2004 г.в % к | |
| 2002 г. | 2003 г. | ||||
| 1. Годовой объем производства, тыс. р. 2.Среднегодовая численность работников - рабочих 3.Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс.р. - рабочего, тыс.р. | 70316 219 180 321,1 390,6 | 50082 155 120 323,1 417,4 | 39078 165 129 236,8 302,9 | 71,2 70,8 66,7 100,6 106,6 | 78,0 106,5 107,5 73,1 72,7 |
По данным таблицы следует отметить: в течение анализируемого периода произошло значительное увеличение выработки в 2003 г. По сравнению с базовым периодом среднегодовая выработка одного работника в 2003 г. незначительно возросла на 0,6%, что в абсолютном выражении составляет 2 тыс. руб. на одного работающего; среднегодовая выработка на одного рабочего возросла на 6,6% или на 26,8 тыс. руб. Это говорит о том, что недостаточно уделяют внимание в строительной организации использованию трудовых ресурсов, но используют их эффективно.
В 2004 году наблюдаем снижение среднегодовой производительности труда работников на 86,3 тыс. руб. по сравнению с 2003 годом или на 26,9%. По сравнению с 2003 годом, выработка на одного рабочего предприятия в 2004 году сократилась на 114,5 тыс. руб. или на 27,3%.
Анализируя влияние изменения численности работников и среднегодовой выработки одного работника на объем строительных работ, выполненный собственными силами, мы пришли к выводу, что на снижение показателей производительности труда в 2004 году отрицательно повлиял спад объема строительных
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
