10692-1 (625549), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

ФЗПсд = Сумма (Рi Vi)

где Рi -- штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi - объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения

ФЗПпов = Тч Ni Фпл.i

где Тч, — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда;

Ni; — численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего 1-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

Зi = Кi Ф/ (Сумма Кi),

Где Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

Зi - зарплата i-го работника

К i - коэффициент i-го работника;

Сумма К i - сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчёта. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчёт всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчёте внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением зарплаты отдельных работников сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень ставит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким разом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе зарплаты, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников. Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют разить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких вечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По оглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер антракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

4. Доплаты и надбавки.

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда).

Основные виды обязательных доплат и надбавок к зарплате работников перечислены в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства России. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзного правительства; они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться, допустим, доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях. Виды различных доплат излагаются обычно в комментариях к законам о труде, соответствующей теоретической литературе, учебных материалах.

Необходимо учитывать, что в современных условиях, когда государство берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, оно устанавливает их обязательность в качестве минимально необходимых. Это дает трудящимся возможность в ходе переговоров с работодателем добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

1) Компенсационные доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (обязательны для предприятий всех форм собственности):

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

2) Применяемые в определенных сферах приложения труда (обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателем):

в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника;

за работу с неблагоприятными условиями труда;

за особый характер выполняемой работы (например, разъездной);

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты и надбавки, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

В группу доплат и надбавок за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, входят:

выплаты за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам цехов и участков, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

работу в ночное время; выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;

перевозки опасных грузов;

применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;

применение повышающего коэффициента к тарифным ставкам и должностным окладам на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций.

Пример. За работу с тяжелыми условиями труда рабочему Бурлакову Д.Д. установлена доплата в размере 15 %. Значит, к его окладу (600 рублей) будет прибавлена сумма: 600 руб. * 0,15 = 90 руб. Всего будет начислено: 600 руб.+90руб. == 690 руб.

5. Учёт выработки заработной платы в цехах.

Первостепенное значение для контроля за хозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеет правильный учет выработки и заработной платы.

Показатели учета выработки фиксируются в первичных документах и служат основой исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков и определения степени выполнения норм выработки. Они необходимы для оперативного планирования учета внутрипроизводственного движения деталей и полуфабрикатов.

В соответствии с «Основными положениями по учету труда и заработной платы» в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизации учета, объема выполненных работ и зарплаты применяются, следующие первичные документы: наряды на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета выработки, маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемке выполненных работ.

Более прогрессивной разновидностью накопительных документов по учету выработки по сравнению с нарядом является лицевой счет. Его открывают на месяц бригаде, если ее участники длительное время коллективно выполняют какую-либо одну работу. В лицевом счете предусмотрены следующие реквизиты: описание производственного задания, форма и условия оплаты труда; группа оборудования и номер заказа; количество деталей, выданных в работу и фактически принятых, в том числе и бракованных, дата и подпись контролера ОТК или мастера; сведения, необходимые для расчета заработной платы за годную продукцию и удержаний за допущенный брак; сумма доплат с указанием шифров причин и виновников. Применение лицевых счетов вместо нарядов позволяет высвобождать время у нормировщиков, плановиков и мастеров.

Характеристики

Список файлов курсовой работы