132790 (619828), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Так само на морально-психологічний клімат впливають мотиви діяльності, під якими слід розуміти психологічні причини, що визначають цілеспрямовані дії людини. Так мотивами можуть виступати потреби й інтереси, переконання й прагнення, ідеали й установки, емоції й потяги. Природно, кожна людина має свій, індивідуальним набором мотивів, який визначає в цілому спрямованість його особистості, у тому числі й в області трудової діяльності.

Формування єдності мотивації в членів колективу й повинне стати найважливішим завданням керівництва.

Позитивний морально-психологічний клімат не є продуктом спонтанного розвитку групи, не може бути досягнуте само собою. Це нагорода за завзятий, цілеспрямований і тривалу працю всього колективу, результат добре спланованої й організованої діяльності.

2.2. Власне, психологічну атмосферу колективу визначає соціальна мета діяльності колективу, цінносно-орієнтаційна єдність групи, почуття колективної й особистої відповідальності, взаємозалежності членів групи, що ведуть до сполучення особистих інтересів із суспільними. Однак виробничий колектив поєднує людей не тільки на основі загальної мети й у загальній праці, але й на основі організації спільної діяльності, що опирається на принцип підпорядкованості, відповідальної залежності й і погодженості, яким відповідає визначеність норм і правил виробничих відносин. На внутрішню структуру групи впливають і внутрішні умови, до яких, зокрема , ставиться стиль керівництва колективом і характер лідерства в групі.

Психологічний клімат у колективі - найменш витратна, але при цьому сама складна частина системи мотивації. Дружелюбна атмосфера, взаємна підтримка, правильне відношення до помилок і успіхів, почуття єдиної команди - от неповний перелік показників гарного колективу. Це не можна купити або "по-швидкому" побудувати за допомогою корпоративних тренінгів; будь-який ефект буде короткочасним, якщо певні цінності не підтримуються на рівні компанії, не є частиною корпоративної культури.

Отже, керівнику необхідно певну увагу приділяти завданням, які дозволять поліпшити психологічний клімат колектива:

• Розробка місії та цінностей компанії.

• Формування корпоративних правил, корпоративної культури.

• Повага до співробітників компанії, як обов”язкова складова успіху.

• Проведення командотворчих тренінгів.

• Проведення свят та неформальних зустрічей між співробітниками.

Дуже багато в цьому питанні залежить від керівника – стиля його керівництва, а також характеру та ступеню його лідерства в групі.

2.3 Однак у дослідженні формування й впливу морального клімату на процеси в колективі ми стакиваемся з тим, що формальні, юридично зафіксовані аспекти організації у вигляді статутних цілей, місії, цінностей можуть розходитися з реальними цілями й змістом діяльності й характером взаємин людей, які складаються в організації. Тому можна говорити про формальну, легітимній організаційній культурі й тіньовий або реальній організаційній культурі, яка в даної організації реалізується. Саме остання й визначає домінуючі в організації морально-психологічні стереотипи поводження й відносин.

Саме переслідуючи мету зближення колективу необхідне проведення корпоративних заходів, так популярних останнім часом.

Величезну роботу для цих заходів проводить служба персоналу, штатний психолог або HR- менеджер. Не секрет, що саме в неформальній обстановці співробітники зближуються, немаловажну користь від "корпоративів", напевне, бачив той, хто спостерігав зустріч товаришів по службі зранку після вдалого загального свята. Саме тому спрямовані в майбутнє, далекоглядні компанії серйозно підходять до святкування чергової річниці організації або загальнонаціональних свят.

Крім того, не можна списувати з рахунків ситуації "загальної згуртованості", при яких зовнішні фактори, що впливають на організацію, поєднують колектив, створюючи "командний дух".

Прикладом цьому може служити згуртованість колективу однієї з херсонських фірм восени 2004 року, у процесі так званої "помаранцевої революції". Керівник фірми прийняв рішення не тільки дозволити обговорення подій, що відбуваються, але й не перешкоджати бажаючим (навіть у робочий час) відвідати місцевий майдан. Разом з тим, хвилювання й обговорення політичної ситуації країни згуртували колектив, що позитивно відбилося не тільки на зближенні співробітників, а й на фінансовій діяльності. Обсяг продажів у грудні 2004р. був найвищим за весь попередній період.

Однак це тільки приклад, і зовнішній вплив може бути не тільки не таким глобальним, але й обумовлюватися позитивними феноменами. Головне в даній частині роботи те, що крім організаційної, робочої сторони, досягтися стабільного й позитивного соціально-психологічного клімату в колективі можливо й за рахунок неформальних ситуацій і заходів, що приносять часом більшу користь.

3.ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА.

Для дослідження була обрана методика вивчення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі О.С. Михалюка й А.Ю.Шалито. Психологічний клімат розуміється авторами як соціально-обумовлена, відносно стійка система відносин членів колективу до колективу як цілому. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі.

Тестовий матеріал надруковано російською мовой.

При обробці результатів, отриманих при використанні методики, аналізуються різні сторони відносини до колективу для кожної людини окремо. Кожний компонент тестується трьома питаннями, причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм: +1; -1; 0.

Отже, для цілісної характеристики компонента, отримані сполучення відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені в такий спосіб:

• позитивна оцінка ( до цієї категорії ставляться ті сполучення, у яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що ставляться до даного компонента, або дві відповіді – позитивні, а третій має будь-який інший знак);

- негативна оцінка (сюди ставляться сполучення, що містять три негативні відповіді або дві відповіді негативні, а третій може виступати з будь-яким іншим знаком);

• невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає наступні випадки: на всі три питання дана непевна відповідь; відповіді на два питання невизначені; одна відповідь невизначена, а два інших мають різні знаки).

На опитувальному аркуші питання 1, 4 і 7 ставляться до емоційного компонента, 2, 5, 8 – до поведінкового, когнітивний компонент визначається питаннями 3 і 6, причому питання 3 містить два питання. Отримані по всій вибірці дані заносяться в таблицю.

На наступному етапі обробки для кожного компонента виводиться середня оцінка по вибірці:

К=∑(+)-∑(-) / n, де

∑ (+) - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці;

∑ (-) - кількість негативних відповідей;

n –число членів колективу, що брали участь у дослідженні.

3.3. ОБРОБКА РЕЗУЛЬТАТІВ:

Е.к = 12-1/17=0,647

К.к = 8-4/17=0,235

П.к.=6-1/17=0,294

_________________________________________________________ЕК

-1 -0,33 0,33 1

_________________________________________________________ПК

-1 -0,33 0,33 1

_________________________________________________________КК

-1 -0,33 0,33 1

4.ВИСНОВОК:

При проведенні дослідження з діагностики соціально-психологічного клімату колективу як істотної ознаки емоційного компонента розглядався критерій привабливості – на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - неприємний". За отриманим даними можемо судити про позитивну сторону цього компонента відносин у колективі (0,647) – число, найбільше із усіх наближене до 1.

При конструюванні питань, спрямованих на вимір поведінкового компонента, выдерживался критерій "бажання – небажання працювати в даному колективі", "бажання – небажання спілкуватися зі членами колективу в сфері дозвілля".

Проведені дослідження визначили, що отриманий показник (0,294) перебуває в середині шкали, що свідчить про суперечливість і невизначеність поведінкового компонента.

Основним крітерієм когнітивного компонента вибраний показник "знання – незнання особливостей членів колективу". Значення данного компонента виявилося найменшим (0,235), однак належить він, також як і значення поведінкового, до середніх значень, що також можна констатувати як неоднозначність та невизначеність.

Роблячи висновок про стан соціально-психологічного клімату в обраному колективі в цілому, можна характеризувати його як невизначений й суперечливий, тому що два із трьох визначальних компонентів виявилися саме такими. Це може означати, що думка членів коллективу дуже різноманітна, що може залежити від індивідуальних особливосте особистості. Але, зважаючи на те, що третій – емоційний компонент - позитивний, клімат у загальному характеризується як спрямований у позитивну сторону.

Однак очевидно, що необхідна додаткова робота для неформального зближення колективу. На це вказують у першу чергу питання, закладені в розуміння компонентів.

Наприклад, поведінкового: "бажання – небажання спілкуватися зі членами колективу в сфері дозвілля".

Або когнітивного: "знання – незнання особливостей членів колективу".

Отже, керівникові колективу слід певну увагу приділяти завданням, які дозволять поліпшити психологічний клімат колектива:

• Розробка місії та цінностей компанії.

• Формування корпоративних правил, корпоративної культури.

• Повага до співробітників компанії, як обов”язкова складова успіху.

• Формування єдності мотивації у членів колективу.

• Проведення командотворчих тренінгів.

• Проведення свят та неформальних зустрічей між співробітниками.

Але, враховуючи зайнятість керівника іншими справами, рекомендовано ввести в штатний розклад посаду менеджера з персоналу, який професійно буде займатися данними питаннями. (якщо б кількість працівників була набагато більшою за існуючі 17 людей, рекомендовано було б створити HR-департамент).

Отже, маємо надію, що в близькому майбутньому більше керівників різних структур звернуть увагу на наявний соціально-психологічний клімат та усвідомлять необхідність поліпшення загального настрою у своєму колективі, адже найголовніше в успішному бізнесі XXI сторіччя – потенціал людини.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Беков Х.А., Аксьонова Е.А., Базаров Т.Ю. "Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" М.: Владос,2003.

2. Бронштейн М. "Управление командами для "чайников" М.: ВД "Вильямс", 2004.

3. Горкіна М. "Пять шагов от менеджера до PR-директора" М.: Альпіна Бизнес Букс, 2007.

4. Жаріков Е.С. "Психология управления" М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002.

Характеристики

Список файлов курсовой работы