Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Являясь сложным, комплексным понятием, человеческое самоопределение, прежде всего, выступает как ценостно-нравственное образование. Каким человек предстанет перед миром и перед людьми зависит в большей степени даже не от его профессии, а от того, какую мировоззренческую позицию он реализует. Особую важность данное положение приобретает в условиях переживаемо Россией переходного периода, который характеризует~ не только упадком экономики и жизненного уровня большинства людей, но и царящим в обществе духовным смятением, связанным с дискредитацией и утратой многих нравственных ориентиров.

Как считает Е.И.Головаха³, "важнейшей предпосылки успешной самореализации человека в будущем являете согласованная, непротиворечивая система ценностных ориентаций, которая лежит в основе формирования содержательно и хронологически согласованных жизненных целей и планов" и является "ядром жизненной перспективы, но при этом "ценностные ориентации не имеют той определенности, которая присуща сформированным на должном уровне целям и планам. Благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию".

Подводя некоторый итог сказанному, можно так определить главный этический ориентир профконсультанта - это культивирование права каждого человека на индидуальность, на построение своего, неповторимого счастья, но счастья, не ущемляющего таких же прав других людей, то есть право на самобытность в сообществе равных!

Поскольку в реальной работе по формированию мировоззренческой позиции клиента как важного условия полноценного самоопределения профконсультант, так или иначе, использует определенные методические средства, то можно выделить основные условия и требования к ценностно-нравственным практическим методикам, применение которых имеет ряд специфических особенностей и ограничений:

1. Завуалированность главной идеи методики (сочетание внешней, понятной клиенту цели и внутренней, непонятной поначалу для клиента цели использования методики). Следует помнить, что современные подростки очень много чего знают и сами могли бы целые лекции о нравственности и порядочности рассказывать. Поэтов для рассмотрения с учащимися таких деликатных вопросов как ценностно-нравственные ориентации необходим создавать условия не для "узнавания" уже знакомых по; росткам положений (и следующего за этим разочаровании "опять про это..."), а создавать условия для "познания для самостоятельного открытия перед собой нравственных истин. Иными словами, минимум морализаторства!

2. Отсроченность по времени эффекта методики, дает клиенту время для самостоятельного нравственно, открытия и понимания смысла проведенной с ним работ (в спокойной обстановке понять можно больше, чем спешке да еще в присутствии контролеров и помощников.

3. Интересность, интрига самой процедуры проведена ценностно-нравственной методики как непременное условие ее использования. Именно интересность процедур позволяет закреплять ее в долговременной памяти подростка, что и позволяет ему чаще вспоминать эту методику открывать в ней все новые и новые смыслы. Наконец, если такая методика будет скучной, то подросток просто воспримет ее как скучное морализаторство.

4. Отсутствие в методике грубых и нетактичных элементов или намеков, оскорбляющих конкретных учащихся

5. Личностное принятие конкрётным профконсультантом главной идеи и процедуры использования данной ценностно-нравственной методики. От психолога должна и ходить (излучаться) уверенность, что он делает важное интересное дело. Если этого нет, то данную методику вообще лучше не применять.

1.2 Принципы проведения профконсультации

1. Активизация профессионального и личностного самоопределения.

2. Презумпция пригодности: человек считается пригодным для овладения любой профессией до тех пор, пока не будет "доказана его непригодность".

3. Ориентация на личность оптанта, его индивидуальные пожелания.

4. Научно обоснованный подбор диагностических методик.

Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов: "человек-природа", "человек-техника", "человек-человек", "человек-знаковая система, человек-художественный образ". Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать). Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности:

Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым. Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.

1.3 Методики проведения профессионально-психологического отбора

Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологическог порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора ; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.

На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

Помимо этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.

Анализ исследований по психодиагностике мотивационной сферы свидетельствует о том, что возрастает внимание к использованию в этой области методов субъективного шкалирования в рамках экспериментальной психосемантики, принципов психической проекции и технологии репертуарных решеток.

2 Проведение профотбора фирмы «КВЕСТ»

2.1 Актуальность проведения профотбора на «КВЕСТ»

Сервисный центр ООО «КВЕСТ» обеспечивает необходимым техническим обслуживанием клиентов г.Новосибирска и п.Краснообска. Наличие запасных частей и повышение квалификации персонала сервисного центра позволяет поддерживать постоянно высокий уровень сервиса.

Сотрудники сервисного центра прошли обучение у ведущих производителей оборудования (EPSON, RICHO, XEROX, Intel), все они являются специалистами высшей категории и готовы применить свой профессиональный опыт на благо клиентов. Определяющий принцип работы сервисного центра компании - помочь клиентам в решении технических проблем в минимально короткие сроки.

Созданная в 1994г компания «КВЕСТ» прошла большой по российским меркам путь становления и развития. На данный момент штат сотрудников компании насчитывает больше 30 высококвалифицированных менеджеров и инженеров. Компания планомерно развивает несколько направлений своей деятельности:

1. Компьютеры и Оргтехника

2. Домашние кинотеатры BBK

3. Электромонтажное оборудование Legrand , Defem, ZPAS.

4. Проектирование и монтаж CКС любой сложности.

5. Продажа и монтаж климатического оборудования.

Цель проведения исследования – изучения влияния профессионально-психологического отбора на эффективность деятельности компании.

Актуальность проведения исследования сводится к тому, что основной штат сотрудников – это программисты и системные администраторы, а набор сотрудников с низким уровнем профессиональной мотивации может привести к материальным и статусным проблемам компании, что в свою очередь может привести к потере клиентуры и партнеров. Компания заинтересована в подборе квалифицированных программистов, системных администраторов, менеджеров, со знанием ПК, ПО и т.п. с высоким уровнем мотивации. Необходимыми критериями подбора персонала, прежде всего понимается наличие для программистов таких качеств, как способность к абстрагированию и пониманию отношений между элементами, гибкость мышления, критичность, склонность к планированию, анализу и систематической работе, готовность пополнять знания и переучиваться; признаются существенными и вербальные, и невербальные компоненты мышления. На качественно различных этапах работы программиста (анализ задачи, составление блок-схемы, разбиение на модули, кодирование, отладка, стыковка модулей, документирование, сопровождение и т.п.) перечисленные свойства представлены в разных соотношениях⁴.

Существуют специализированные тесты и батареи тестов для отбора программистов под наименованием Computer Programming Aptitude Tests/Battery (CPAT/CPAB) разрабатывались в свое время на основе тестов интеллектуальных способностей и включают следующие пять компонентов: словесное описание смысла высказываний, математические рассуждения, обработка символьных строк, обращение с числами и использование блок-схем.

В отличие от батареи СРАВ, тест профессиональных знаний программиста ВТОРР построен иначе и включает вопросы (числом 50) по блок-схемам и логике, по процедурам ввода-вывода, работе с файлами на диске и на лентах, связанных с программированием операций, проектированием программ, базами данных и осведомленностью в ценах (Шнейдерман, 1984, с. 43). Нетрудно увидеть, что многие перечисленные фрагменты знаний устарели, да и не столь явно устаревшие вопросы также требуется постоянно модернизировать.

Условия работы программистов, состав необходимых для них умений и знаний постоянно развиваются. Анализ показывает, что специализированные тесты, предназначенные для отбора программистов, по-прежнему продолжают разрабатываться. Так, “измерению потенциала программиста” посвящен Walden Programmer Analyst Aptitude Test, или WPAAT (Winrow, 1999). Данный тест разработан компанией Walden на основе составленного еще в конце 1960-х годов теста оценки способностей к программированию Aptitude Assessment Battery: Programming (AABP). Тест WPAAT совмещает решение кандидатом простых практических задач, выполнение символьных преобразований, манипулирование данными, понимание инструкций, выделение ключевых блоков информации, идентификацию ошибок и т.п. Тест, как считается, прошел проверку и обладает предсказательной силой (Winrow, 1999).

На “рынке” отбора программистов имеются и другие продукты. Можно, к примеру, упомянуть подробно обоснованное предложение протестировать программистов в онлайновом режиме непосредственно на веб-сайте организации-разработчика самого теста, а также процедуры его применения. Тест LPAT (Language Free Programmer/Analyst Aptitude Test) рекламируется как тест оценки способностей к программированию, не связанный с какими-либо известными программисту языками программирования, не зависящий от объема таких знаний (см.: www.personnelselection.com/programmer). Тестируются три основных, по мнению разработчиков, умения программистов: (1) рассуждения и решение задач (в частности, определение релевантной, т.е. значимой для решения конкретной проблемы информации, а также применение диаграмм); (2) численный и логический анализ (в частности, преобразование словесных идей в формулы, следование логическим правилам при анализе задач, способность обучиться и применять соответствующие правила); (3) применение и анализ письменных документов (в частности, понимание письменных требований и понимание Basic English, т.е. упрощенного подмножества английского языка в профессиональной сфере).

Итак, следует признать, что к настоящему времени нет широко распространенных и всеми признанных специализированных или универсальных тестов интеллекта, которые бы надежно диагностировали способности к программированию или эффективность будущей деятельности в качестве программиста.

2.2.Процедура проведения исследования в фирме ООО «КВЕСТ»

В настоящем исследовании использован репертуарный тест личностных конструктов (РТЛК) или техника репертуарных решеток (РР), разработанные Дж. Келли⁵. Метод РР предназначен для описания и изучения уникальных и изменчивых личностных свойств. Он представляет собой индивидуально ориентированный подход к субъективному шкалированию и дает возможность реконструировать индивидуально определенную систему смысловых расчленений, противопоставлений и обобщений, лежащих в основе субъективных оценок, отношений и предсказаний, а также воссоздать целостные системы представлений человека о различных сферах реального мира и самом себе. РР отличается от стандартизированных психометрических методик тем, что в ней присутствуют не заданные извне, а собственные, "вызванные" у самого испытуемого конструкты, которые используются в качестве инструмента анализа индивидуальной структуры личности человека.

Трудно прогнозировать и даже оценивать профессиональную значимость того или иного мотива или цели деятельности, но на уровне системы отношений личности, в рамках целостного личностного пространства можно построить эталонную модель профессионала и использовать ее для определения характера профессиональной мотивации.

Именно при рассмотрении целостной системы отношений личности представляется возможным не только выявить общие для определенной группы субъектов ценностно-смысловые компоненты профессиональной мотивации, но и специфику взаимосвязи и взаимоотношения этих компонентов в пространстве системы отношений конкретного субъекта. Получить "изображение" данного пространства позволяет математический аппарат, разработанный Дж. Келли в рамках предложенной им теории индивидуальных личностных конструктов и метода репертуарных решеток. По мнению В.И. Похилько и Е.Д. Федотовой⁶, свою психологическую определенность техника репертуарных решеток приобретает в системе теоретических и методических схем современной экспериментальной психосемантики. Авторы рассматривают РР как более общий (по сравнению с традиционными) метод субъективного шкалирования - метод с максимальным числом степеней свободы.

Характеристики

Список файлов курсовой работы