12089-1 (616312), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Ступень 8. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 9. Принятие решения.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.

Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Глава 4. Психологические особенности людей длительно ищущих работу.

Хроническая безработица приводит к тому, что люди, оставшиеся на длительное время без работы, испытывают чувство неполноценности, депрессию, стресс, утрачивают основные жизненные ориентиры, становятся безразличными ко всему. Находясь в постоянной ситуации неопределенности и будучи крайне неуверенными в себе, хронические безработные испытывают моральное и духовное уничижение, ощущают отстраненность от полноценной жизни¹⁴.

У длительно безработных граждан резко ограничивается возможность отстаивать свои права и интересы, снижается уровень референтности по отношению к прежним коллегам и повышается по отношению к родственникам, товарищам по поиску работы и т. д.

В течение многих десятилетий для большинства людей была характерна высокая референтность по отношению к коллегам (неформальные; отношения, совместное времяпрепровождение и отдых, помощь коллектива и предприятия в решении возникающих жизненных проблем). Проявляемое ранее государством поощрение привязанности работника к одному рабочему месту укоренило в сознании многих людей отрицательное отношение к смене места работы, тем более сферы профессиональной деятельности. Усвоенное человеком за многие годы превратилось в образ жизни, потеря которого воспринимается как жизненная катастрофа.

В то же время в ситуации длительной безработицы происходит, снижение субъективной значимости профессиональной деятельности¹⁵.

Для поведения большинства безработных на рынке труда характерны социальный и профессиональный консерватизм, неуверенность в собственных силах и возможностях, низкая социально-профессиональная мобильность, тревога о сохранении семьи в связи с профессиональным успехом (у женщин). Типичен для многих безработных синдром «выученной беспомощности» - делегирование ответственности за решение проблем своей профессиональной занятости различным социальным институтам¹⁶.

Вместе с тем нынешняя социальная ситуация диктует необходимость мобильной перестройки поведения и установок личности, изменения иерархии ценностей и критериев жизненного успеха. Таким образом, сложность проблемы заключается в том, что внутренний мир человека с его ценностями и установками имеет свойство инерционности, стремление к устойчивости и сохранению своего внутреннего состояния¹⁷.

В настоящее время в профконсультировании развивается социально-адаптационный подход. Целью данного подхода является эффективная адаптация человека в реальных социально-экономических условиях.

Выбор нового места работы, когда особенно важны его социально-экономические характеристики (заработная плата, режим труда, условия труда и т. п.), не может быть полностью мотивированным. Обеспечение большего соответствия профессии психологическим установкам человека снижает вероятность повторной безработицы.

Помимо внешних изменений, у безработного происходят глубокие внутренние изменения, прежде всего изменения в мотивации. Под мотивами поведения обычно понимаются побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей человека.

Существует относительный приоритет актуализации мотивов: для того чтобы поведение человека определялось потребностями высокого уровня, сначала должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. При потере работы затрудняется реализация потребностей низших уровней в связи с уменьшением финансовых возможностей. Резко ограничивается реализация потребности в социальных контактах.

Человек утрачивает возможность удовлетворять потребности высших уровней - потребности в самореализации и в достижении. Подобное неудовлетворение потребностей вызывает у безработного состояние дискомфорта, страдание, неудовольствие, беспокойство, а также часто приводит к агрессивному поведению.

Некоторая доля агрессии присутствует во многих ситуациях, связанных с преодолением, экспансией, соревнованием, защитой, и если она адекватна, то есть соответствует ситуации, то все в порядке. Вполне во власти человека направить агрессию в конструктивное русло, на деятельность, требующую преодоления, экспансии¹⁸. Большинство людей в обычном состоянии и реализует этот механизм. Человеку же в состоянии стресса или фрустрации это сделать труднее, тогда и проявляется деструктивный вариант агрессии. Агрессия неадекватная, то есть не соответствующая ситуации по силе, выражению и направленности, имеет более глубокие причины и затрудняет адаптацию человека.

Заключение.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраевымых клиентов. Феномены, возможно мешающие им найти работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства – психологическое состояние личности.

Рассмотрев психологическое состояние людей длительное время пытающихся найти работу можно отметить, что их состояние существенно отличается от психологического состояния работающих граждан. Необходимо при трудоустройстве выявлять таких людей с последующим оказанием психологической помощи при адаптации.

Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и недостаточное их решение приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом.

Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:

• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

• не разработаны процедуры отбора новых работников;

• используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

• не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

• недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Список литературы.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.

Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.

Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.

Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.

Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.

Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.

Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.

Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. – Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.– 64 с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

«Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.

Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. – Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.

Прохоров А.О. Психические состояния и их функции. – Казань, 1994.

1 Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39

2 Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 40

3 Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 41

4 Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 42

5 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г., с.8.

6 Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993.

7 «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.

8 Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г. с.34

9 Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 32.

10 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г., с125-128.

11 Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998. с. 55-56.

12 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.С. 119-121.

13 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.С. 119-123.

14 Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. – Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. – 64 с..

15 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

16 Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия// Человеческие ресурсы. 1998. № 4

17 Прохоров А.О. Психические состояния и их функции. – Казань, 1994. 168 с.

18 Прохоров А.О. Психические состояния и их функции. – Казань, 1994. 168 с.

Характеристики

Список файлов курсовой работы