104934 (616023), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Для того, щоб мати якісну характеристику освітнього рівня управлінських працівників, можна зробити аналіз професійно-кваліфікаційного рівня, тобто на відповідність освітнього фаху та спеціальності конкретній посаді, яку займає працівник (Таблиця 6).

Таблиця 6. Якісна характеристика освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу ПП “Зерноресурс” станом на 1.01. 2004 року.

Проаналізувавши освітньо-кваліфікаційну структуру персоналу на предмет відповідності спеціальності займаній посаді, ми виявили, що в основному освіта і кваліфікація працівників відповідає посаді, яку він займає і лише два працівники, які перебувають на посаді менеджера мають неповну середню освіту. Але, оскільки процент таких працівників невисокий і вимоги до працівника не дуже великі, можна сказати, що таке явище не є негативним у діяльності організації.

Дуже важливим для аналізу діяльності персоналу будь-якої організації є показники, які характеризують структуру та діяльність виробничого персоналу. Виробничий персонал за рівнем кваліфікації поділяються на чотири групи : висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку ( Таблиця 7).

Таблиця 7. Характеристика виробничого персоналу організації по групах робітників за рівнем класифікації

В зв’язку з відсутністю на підприємстві виробничого персоналу охарактеризувати його по групах робітників за рівнем кваліфікації, як це пропонується в Таблиці 7, неможливо.

В зв’язку з відсутністю на підприємстві виробничого персоналу неможливо охарактеризувати виробничий персонал по групах робітників за рівнем класифікації.

Дуже важливо охарактеризувати персонал ПП “Зерноресурс” за стажем роботи працівників у даній організації, оскільки це допоможе зробити висновки щодо стабільності та прихильності персоналу до організації. Проте необхідно враховувати, що саме підприємство “молоде”, існує всього три роки, тому дуже важко прослідкувати тенденцію стабільності і прихильності персоналу до організації (Таблиця 8).

Таблиця8. Характеристика структури персоналу ПП “Зерноресурс” по тривалості роботи в організації за2002-2004 роки (включно).

Спираючись на ті дані, які ми маємо в Таблиці 8, можна зробити висновок про постійне збільшення персоналу: з 2002 року з шести працівників до двадцяти п’яти у 2004 році. До того ж, за три роки було звільнено лише кілька чоловік.

Аналіз характеристики персоналу за статтю працюючих має важливе значення, особливо для досліджуваного підприємства (Таблиця 9,10). Зважаючи на характер діяльності підприємства, важливо враховувати стать працюючих. Робота на посаді менеджера вимагає значної фізичної віддачі, оскільки пов’язана з постійними відрядженнями та потребує знання автосправи. Регулярні відрядження не дозволяють прийняти на посаду менеджера, бо найчастіше в сім’ї саме жінка займається вихованням дитини та доглядом за нею, що не дозволяє їй на тривалий термін (кілька днів) залишати сім’ю.

Таблиця 9. Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс” за статтю за 2002-2004 роки (включно).

Таблиця 10. Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс” за статтю по категоріях зайнятих за 2002-2004 роки (включно).

З даних, приведених в таблицях, можна побачити, що більше 70% персоналу досліджуваної організації складають чоловіки, що підтверджує вищесказане про вимоги щодо статі працівника залежно від характеру діяльності організації.

2.3 Оцінка системи управління людськими ресурсами в ПП “Зерноресурс”

В основному кадровими питаннями у ПП “Зерноресурс” займається особа, яка обіймає посаду кадровика і має назву провідний спеціаліст відділу кадрів. З організаційної структури управління видно, що у ПП “Зерноресурс” існує відділ кадрів, в якому працює один спеціаліст відділу кадрів. Цим спеціалістом є жінка 47 років, яка має середньо-спеціальну освіту тобто закінчила Полтавський кооперативний технікум за спеціальністю товарознавець. Ми бачимо, що рівень професійної підготовки та освіти зовсім не відповідає вимогам посади кадровика. Це говорить про те, що такий спеціаліст не компетентний в питаннях, що пов’язані з кадрами. Наступним негативним явищем є те, що вік кадровика наближується до пенсійного. Це говорить про те, що реакція та жвавість в роботі вже не така як у молодих спеціалістів, а також в такому віці вже погіршується пам’ять. Також цей спеціаліст не має відповідних навиків щодо роботи з персоналом. Проте є й позитивні моменти в роботі кадровика, а саме: вміє організовувати і здійснювати професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації співробітників ПП “Зерноресурс”, може оптимізувати співвідношення цілей керівництва і складу різних виробничих і управлінських груп. А також соціально-психологічний аналіз допоміг виявити те, що кадровик має соціально-психологічний портрет, який відповідає портрету організатора кадрової роботи, а саме:

• професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина”;

• ділова спрямованість особистості - домінанта на взаємодію з іншими;

• тип темпераменту – меланхолічний;

• комплекс особистісних якостей – комунікативна, емоційно стабільна, розсудлива, урівноважена.

Проте всього цього не достатньо для того щоб займатися питаннями управління персоналом. Кадровик ПП “Зерноресурс” виконує свої посадові обов’язки і функції відносно існуючої посадової інструкції кадровика ПП “Зерноресурс” . В якій зазначено, що він повинен виконувати функції організації набору і відбору персоналу, включаючи тестування, а також здійснювати: запровадження на посаду нових робітників, організацію проходження служби і планування кар’єри, оцінку діяльності, професійну орієнтацію, співбесіду з тими хто звільняється. Тому у ПП “Зерноресурс” провідний спеціаліст відділу кадрів здійснює проведення кадрової роботи, а саме:

• здійснює забезпечення всіх ділянок робочою силою, шляхом переводу робітників з місця на місце при виявленні такої потреби;

• здійснює прогноз потреби кадрів виходячи з стратегії розвитку ПП “Зерноресурс”;

• створює систему мотивації працівників для більш продуктивної праці, проте вона довгий час не переглядається, управління дисциплінарними відносинами здійснюється не в повному обсязі;

• здійснює оцінку кадрів і проводить необхідні перестановки кадрів;

• здійснює організацію підготовки кадрів;

• здійснює організацію навчання кадрів;

займається розробкою таких видів документів, як (структура і штатна чисельність, в якому зафіксовані всі структурні підрозділи ПП “Зерноресурс”, посади і кількість штатних одиниць по кожній посаді; штатний розклад, в якому зазначені посади працівників та розміри їх заробітної плати; правила внутрішнього трудового розпорядку, які розроблені на основі типових правил для організації і вміщують правила організації роботи ПП “Зерноресурс” , зобов’язання її працівників, режим роботи і таке інше; положення про персонал, в якому фіксується інформація щодо професійного та соціального розвитку працівників їх гарантії та взаємостосунки з керівництвом ПП “Зерноресурс” ; посадові інструкції, розробляються на основі діючого законодавства, проте посадові інструкції кадровика, головного бухгалтера та начальника планово-економічного відділу містять деякі недоліки, а саме: не в повному обсязі розписані посадові обов’язки, не зазначено, що працівники цих посад повинні мати вищу професійну освіту; зовсім не розробляються робочі інструкції для робочих; колективний договір, укладається відповідно до чинного законодавства; особиста справа працівника, яка містить листок по обліку кадрів, автобіографію, додаток до особистого листка по обліку кадрів, копію диплому чи іншого документу про освіту, заяву працівника про прийом на роботу, копію або виписку постанови, розпорядження, наказу про призначення на посаду із протоколу зборів конференції чи ради; штатно-посадова книга в якій фіксуються особові справи працівників під номером, що відповідає номеру особової справи; алфавітна книга та алфавітна картка; книга обліку бланків трудових книжок і руху трудових книжок; табель обліку робочого часу; графіки відпусток, проте не ведеться книга обліку відпусток; трудові книжки ведуться на кожного працівника ПП “Зерноресурс” відповідно до порядку визначеного Кабінетом Міністрів України; документи трудових правовідносин; документи для призначення пенсій, які містять довідку про заробітну плату, заяву та подання; документи статистичної звітності з праці та кадрів, які містять звіти: з праці, про використання робочого часу, кількісний і якісний склад працівників ПП “Зерноресурс” , про прийом і звільнення працівників; документи по систематизації та збереженню документів кадрової служби до яких відноситься номенклатура справ, справи та акт; здійснює визначення заробітної плати і пільг з ціллю приваблення, закріплення і зберігання кадрів.

Характеристики

Список файлов курсовой работы