104687 (615919), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

ООО «RETTO» работает в отрасли легкой промышленности. Вход в эту отрасль достаточно свободный и поэтому очень много предприятий работает в этой отрасли. У нашей организации очень много конкурентов, что значительно усложняет деятельность организации. ООО «RETTO» занимает не значительную долю рынка, но она обладает конкурентными чертами.

Основными конкурентами ООО «RETTO» являются «MILA NOVA», «NIKA MODA» И «ВОРОНИН». Некоторым из них присущи следующие черты:

• Более известная марка;

• Более широкий ассортимент товара (выпускают кроме женской еще и мужскую верхнюю одежду);

• Большая доля рынка;

• Различное качество производимого товара;

• Отсутствие предпродажного и послепродажного обслуживания, в отличии от ООО «RETTO».

«MILA NOVA» занимается в основном только выпуском женской верхней одежды, имеет собственный магазин.

«NIKA MODA» выпускает женскую, но более дешевую верхнюю одежду.

«ВОРОНИН» производит дорогую высококачественную в основном мужскую верхнюю одежду, имеет собственный магазин.

В таблице 1.8 представлена сравнительная характеристика ООО«RETTO» и ее конкурентов.

Таблица 1.8 краткая характеристика ООО «RETTO» и ее конкурентов.

1.3. Миссия и цели организации

Исходя из оценки потенциальных возможностей фирмы и обеспеченности ее соответствующими ресурсами, разработка экономической политики фирмы предусматривает определение целей деятельности фирмы, миссии, а также стратегии ее развития на ближайшую и отдаленную перспективы.

Концепция развития фирмы и основные направления деловой активности определяют цель фирмы. Стратегия предусматривает разработку обоснованных мероприятий и планов достижения поставленных целей. В них должны быть учитаны производственные возможности фирмы и ее научно-технический потенциал.

Миссия организации - это состояние и положение организации в условиях постоянно меняющейся внешней среды.

Миссия ООО «RETTO»:

"Мы производим и реализовываем широкий ассортимент верхней женской одежды из высококачественных тканей, доступный всем слоям населения".

Цели ООО «RETTO»:

• Снижение себестоимости:

-снижение потерь от брака;

-повышение квалификации персонала;

• Сотрудничество с иностранными коллегами:

-обмен идеями;

-продление договора о поставке тканей из Франции и Италии;

• Расширение доли рынка до 10 %:

-увеличение собственных каналов сбыта (путем открытия трех магазинов на территории Украины и двух за границей, открытия новых точек на рынках страны);

-гарантийное послепродажное обслуживание;

-расширение ассортимента товара;

-разработка нового образца изделия;

-проведение эффективной рекламной кампании.

2. Анализ сильных и слабых сторон организации. SWOT-анализ

Общие цели организации трансформируются в стратегические цели ее основных функциональных подразделений. Затем организация определяет возможности достижения этих целей и разрабатывает различные варианты своей деятельности.

Многовариантность деятельности объясняется случайным характером основной массы событий, которые происходят во внешней среде и не контролируются организацией. Весь этот процесс исследования возможностей организации носит название SWOT – анализа (от англ. strengths (S) – силы, weaknesses (W) – слабости, opportunities (O) – возможности, threats (T) - угрозы). Он осуществляется по следующим направлениям:

1. Анализ внешней среды организации, возникающих опасностей и возможностей.

2. Анализ внутренней среды организации, изучение сильных и слабых сторон деятельности организации.

3. Выбор той или иной стратегии развития организации.

К внешним факторам ООО «RETTO» относятся: конкурентоспособность, доля рынка, наличие собственных каналов сбыта, темпы экономического роста, поставщики, нравы общества относительно товара организации.

К внутренним факторам ООО «RETTO» относятся: ресурсы, уровень квалификации кадров, цена на товар, качество товара, финансовая устойчивость предприятия, ассортимент и разнообразие товара, современное высокотехнологическое оборудование, внутриорганизационная культура.

SWOT – анализ ООО «RETTO» приводится в таблице 2.1

Таблица 2.1 - SWOT – анализ ООО «RETTO».

Проведя SWOT- анализ можно сделать вывод, что сильными сторонами организации являются: наличие собственных каналов сбыта товара, постоянные поставщики, ресурсы, уровень квалификации кадров, современное высокотехнологическое оборудование.

Для более эффективной работы ООО «RETTO» обязательно должно использовать свои возможности: конкурентоспособность, темпы экономического роста, предпочтения общества относительно товара, цена товара, качество, ассортимент и разнообразие товара, внутриорганизационная культура.

Слабой стороной ООО «RETTO» является доля рынка, которую она занимает и ее финансовая устойчивость. Для увеличения доли рынка организация должна увеличить ассортимент продукции, значительно повысить свою репутацию среди конкурентов, снизить потери от брака, провести более эффективную рекламную компанию и увеличения собственных каналов сбыта.

3. Функциональные стратегии организации

В настоящий момент ООО «RETTO» имеет квалифицированный кадровый состав. Для того, чтобы его создать организация использовала стратегию формирования эффективной управленческой команды.

Стратегия формирования эффективной управленческой команды включает в себя:

• Планирование потребности в персонале;

• Оценка потребности в персонале;

• Набор кандидатов из внутренних и внешних источников привлечения кандидатов;

• Подсчет затрат на привлечение персонала;

• Оценка кандидатов при приеме на работу;

• Адаптация персонала.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

• Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• Как лучше использовать персонал в соответствии со способностями, умениями и внутренней мотивацией;

• Каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• Каких затрат потребует планирование организации в данном направлении.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос „кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».

Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• Разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

• Разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

• Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

• Реализацию оценочных мероприятий;

• Разработку программ развития персонала;

• Оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• Законодательные ограничения;

• Ситуация на рынке рабочей силы;

• Состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• Кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;

• Образ организации – насколько она считается предпочтительной как место работы (предпочтительны более крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией кандидату).

Существуют внешние и внутренние источники привлечения кандидатов.

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. При появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которым подобные встречи еще предстоят.

Характеристики

Список файлов курсовой работы