Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению культуры организации, наблюдается множество трактовок и определений, объясняющих этот феномен. Как и многие другие термины гуманитарных дисциплин, этот не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их экспериментального утверждения.

При этом, обычно употребляется два понятия: корпоративная и организационная культура. В одних источниках этим терминам придается различное толкование, в других – практически тождественное. Можно с уверенностью утверждать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разделяются такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различие значений, стоящих за каждым из них.

Можно выделить и классифицировать точки зрения, существующие в литературе по поводу соотнесения этих понятий:

• Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования» ⁴. Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения» ⁵. В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является оригинальной смесью типов организационных культур.

По мнению А.А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре».⁶ Следует полагать, что такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

• Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л.Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина).

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

• Организационная культура - часть корпоративной культуры.

Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.

А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей, можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».

• Корпоративная культура тождественна организационной культуре.

Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.

Можно пронаблюдать, что дальнейшее изучение и попытки разграничения терминов корпоративной и организационной культуры, ведут к их переплетению под разными углами в трактовках исследователей и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Также стоит отметить, что плоскости, по которым проводят разграничения понятий (вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций, размер организации и т.д.) являются лишь характеристикой отдельных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компании. Следовательно, уместно равнозначное употребление терминов организационная культура и корпоративная культура для всех видов хозяйствующих субъектов.

1.2 Основные уровни и элементы организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором ценностей, предположений, верований, а также материальных и нематериальных символов, которые предают окружающим о содержании этих компонентов. Все это помогает людям, работающим в организации, справляться с их проблемами. Исследователи, занимающиеся вопросами корпоративной культуры, разработали ряд моделей ее структурирования.

Так, Р. Дафт, Э. Шейн предложили рассматривать ее по трем уровням. Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты. Как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, форма одежды и т.п., или все то что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека(видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповехностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Анализ культуры организации часто ограничивается этим уровнем. Так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые трудности.

Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру без доказательств предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и определяющих ту или иную культуру как на макро-, так и на мкро уровне. Так. Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать культуру на основе 10 характеристик.

• Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

• Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации). Открытость и соотношение способов коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Использование жаргона, аббревиатур, жестикуляции варьируется в зависимости от отраслевой, функциональной принадлежности организаций.

• Внешний вид, одежда и представление на работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).

• Привычки и традиции системы питания – что и как едят люди: организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят работники разных уровней и отделов вместе или отдельно.

• Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; полихроническое или хроническое использование времени).

• Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

• Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу) и как эти ценности сохраняются.

• Вера во что-либо и отношение или расположение к чему-либо (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).

• Процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивании; подходы к объяснению причин)

• Трудовая этика и мотивация – включает в себя отношение сотрудников к работе, ответственность, которую они несут; разделение и замещение работы; качество работы; привычки на работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа, продвижение по карьерной лестнице.⁷

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Таким образом, содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.

2. Способы передачи корпоративной культуры

Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. Наиболее убедительные из них — истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент.

Истории и легенды.

В каждой организации существуют истории, которые описывают случаи из ее жизни. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Такие истории предопределяют связь между прошлым, настоящим и будущим и дают руководства, применимые для практического ведения дел.

Легенды отражают прежде всего историю и наследие предприятия. Так же как и лозунги, они передают унаследованные ценностные ориентации.

Р. Рюттингер проводит следующее разделение всех легенд по основным темам, лежащим в их основе.

Босс тоже человек. Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в житейскую ситуацию вместе с простым работником. Драматичность ситуации определяется разницей статусов героев легенды. Если босс своим поведением преодолевает иерархическую дистанцию (например, первый начинает разговор), то дальше он считается нормальным человеком. Немаловажен, конечно, смысл речи босса. Если же босс держится неприступно (например, не отвечает на приветствие), то у сотрудников сохраняются сомнения в его человеческих качествах.

Простой сотрудник становится членом высшего руководства. В легендах такого типа прямо перечисляются критерии, от которых зависит продвижение по службе. Как правило, подчеркивается, насколько продвижение зависит от результатов работы и способностей и насколько от формального образования и протекции. В зависимости от реального положения дел эти легенды передаются с восхищением или со злостью.

Характеристики

Список файлов курсовой работы