Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Методики деловых игр различны: «Мозговая атака», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области - командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.

«Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность занятий, контролирует важные параметры процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток» ¹⁰.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации.

2.3 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров

Наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель. В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

-1-й этап - базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, менеджмента, права, завершаемое стажировкой и работой в должности);

-2-й этап - краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и углубляющая базовую подготовку (обучение в учебном заведении в течение 3—6 месяцев);

-3-й этап — повышение квалификации (до 2 месяцев).

Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Законодательством предусматриваются следующие виды обучения:

-систематическое самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному плану;

-участие в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;

-краткосрочное (не реже 1 раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров;

-длительное, периодически проводимое обучение (не реже 1 раза в 5 лет);

-стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в вузах, в том числе и за рубежом;

-обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, отражающим специфику данной организации;

-переподготовка - получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации и на специальных факультетах высших и средних учебных заведений.

В мире сложилось два подхода к обучению управленческого персонала.

Первый подход - традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей или их групп основам управленческих знаний и навыкам с целью повышения эффективности их работы. Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организаций с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме курсов со стабильной, четко фиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, несущих вместе с организаторами курсов всю ответственность. Слушатели курсов обычно остаются пассивными участниками процесса.

Второй подход - интегративный, направленный на обучение руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их групповыми навыками общения, выработку умений решать проблемы и конфликты. Данный подход исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации и самих себя. Он предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие программы, участие обучающихся в их составлении, высокую их активность и ответственность за проведение занятий.

Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам. Такое обучение может проходить в специальных консультационных центрах.

В России необходимо в ближайшее время сформировать действенную систему подготовки и переподготовки управленческого персонала. Ее функционирование требует: создания разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по различным направлениям управления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего организационного звена.

2.4 Сравнение методов обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя

При выборе методов обучения важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Очередной этап - проведение обучения. Принципы обучения взрослых:

- актуальность;

- участие;

- повторение;

- обратная связь.

При отборе группы важно учесть уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации, тестирования для обеспечения однородности группы.

Оценка эффективности обучения может быть выполнена при помощи косвенных и прямых методов, на рабочем месте и во время обучения, по результатам работы, изменению поведения, изменению объемов знаний и навыков (табл. 2.4.).

Таблица 2.4

Оценка эффективности программ обучения

Во время обучения		На рабочем месте
Изменение объема знаний	Поведение			Результаты (объем продаж, прибыль, качество, сроки)
Степень усвоения	Реакция (активность)		Навыки
Косвенные методы оценки				Прямая оценка

В процессе обучения реакцию слушателей можно оценить методом наблюдения (степень активности, заинтересованности) либо о роса (наиболее запомнившиеся моменты, идеи, выводы). Степень усвоения знаний, как правило, определяется на основе тестировании о характере изменений установок и навыков лучше всего свидетельствуют ролевые игры и презентации.

«На рабочем месте эффективность может быть оценена путем наблюдения за поведением сотрудника, а также на основе анализа результатов работы (улучшение качества работы, уменьшение жалоб клиентов, уменьшение сроков исполнения и т.п.). Эффективны анкетирование или групповые интервью, проводимые в организации и позволяющие оценить качество программ по следующим показателям: практическая полезность курса, приемлемость методов, профессиональный уровень тренера, уровень организации занятий, общая оценка» ¹¹.

На оценку эффективности программ обучения средний работодатель в промышленно развитых странах тратит около 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Полезным может быть анализ статистики: доля сотрудников, прошедших обучение в текущем году, затраты на обучение, доля затрат на обучение в общей величине расходов на персонал, доля расходов на персонал в общей величине доходов.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Для функционирования и развития персонала организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников;

-основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения:

-при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;

-транзакционные издержки.

Таким образом, следует отметить что универсальных методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

2. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

7. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

8. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.

10. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

12. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.

13. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

15. Рогожин М.Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.

1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с.

2 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 411 с.

3 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 412 с.

4 Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с.

5 Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252 с.

6 Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 253-254 с.

7 Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 254 с.

8 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 414 с.

9 Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 256 с.

10 Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 258-259 с.

11 Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007.- 212 с.

Характеристики

Список файлов курсовой работы