104467 (615815), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Роботодавці спільно з державними органами повинні брати участь у моніторингу ринку праці й прогнозуванні його розвитку, формувати соціально-економічне замовлення на підготовку фахівців (у тому числі перелік спеціальностей для установ професійної освіти), а також брати участь у фінансуванні навчання працівників. В умовах підвищення конкуренції, серйозних змін у соціальних відносинах між працівниками, роботодавцями і державою необхідно радикально переглянути механізм партнерства у сфері професійного навчання. Світова практика підтверджує доцільність функціонування органів партнерства на галузевому/міжгалузевому рівні. Галузевий консорціум (або асоціація) може бути створений як об'єднання представників підприємств області, державних структур, органів освіти і науки, праці і соціального захисту, державної служби зайнятості, учбових закладів (за сприяння галузевого управління облдержадміністрації). Для більшої оперативності галузевий консорціум може створювати комісії за окремими напрямами діяльності, які визначаються з урахуванням галузевої специфіки і пріоритетності, що вимагають рішення проблем кадрової політики. Вимагається також розробити новий зміст навчання, диференціювати програми і учбові плани для учнів ПТУ і для зайнятого населення. Не менш важливо розробити систему оцінки знань і умінь працівників через атестацію і сертифікацію. Всі ці питання врегульовані в проекті Закону України "Про професійний розвиток працівників на виробництві", який зараз допрацьовується [28, ст. 202].

Висновки

Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу.

Розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулюванням розвитку персоналу тощо.

Форми професійного навчання персоналу організації:

1. Навчання безпосередньо на робочому місці – інструктаж, учнівство (копіювання), ротація, наставництво, метод ускладнених завдань

2. Навчання поза робочим місцем – лекція, розгляд практичних ситуацій (кейсів), ділові ігри, моделювання, тренінг сенситивності, рольові ігри, самостійне навчання, відкрите навчання та ін.

Систему безперервного навчання персоналу підприємства можна представити у вигляді циклу: планування, реалізація і оцінка

В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Список використаної літератури

1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала//Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.

2. Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации /http://www.management.com.ua/be/be038.html

3. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Пер. с англ. —К., 1992. – 456 с.

4. Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 224 с.

5. Гірняк О. М., Ладновський П. П. Менеджмент. – Львов: "Магнолія 2006", 2007, - 352 с.

6. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международнойкорпорации. — М., 1993. – 188 с.

7. Дрозач М. Підготовка робітничих кадрів на виробництві через мережу професійно-технічних навчальних закладів//Україна: аспекти праці. – 2006. – № 7. – С. 36-41.

8. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НиМБ, 1997. – 282 с.

9. Желнина Е.В. Система непрерывного обучения персонала организации // Кадры предприятия. – 2006. – № 4. – С. 91-106.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – 5-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2002. – 336 с.

11. Колпаков В. М. Методы управления. — К., 1997. – 312 с.

12. Кредисов А. І., Панченко С. Т., Кредисов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Товариство "Знання", КОО, 1999 – 556 с.

13. Крикунов С. Формы и методы обучения персонала /http://www.hr-portal.ru/node/1638

14. Крушельницька о. В., Мельничук д. П. Управління персоналом: Навч. посіб. — К.: Кондор, 2003. – 432 с.

15. Кузин Б., Юрьев В., Шахдинаров Г. Методы и модели управления фирмы. — СПб.: Питер, 2002. – 364 с.

16. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: "Академ-видав", 2003. — 416 с. (Альма-матер).

17. Курочкин А. С. Организация управления предприятием: Учебник. — К.: МАУП, 1996. – 384 с.

18. Левченко О. Сучасна безперервна професійна освіта та підготовка кадрів в Україні: основні проблеми та напрями трансформації в контексті міжнародного досвіду // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 1. – С. 30-35.

19. Менеджмент: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / За ред. Г. В. Щокіна, М. Ф. Головатого, О. В. Антонюка, В. П. Сладкевича. — К. : МАУП, 2007. — 816 с.

20. Мескен М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. – М.: "Дело", - 1992. – 702 с.

21. Новиков Б. В., Синіок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту.: Навч. посіб. – К.: "Центр навчальної літератури", 2004. - 560 с.

22. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. – 2006. – № 01. – С. 2-13.

23. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. — М.: МТ­Пресс, 1999. – 96 с.

24. Обзор современных методов обучения сотрудников /http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html

25. Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2005.- 581 с.

26. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене. - К.: "Кондор", 2006. - 664 с.

27. Робінс, Стефан П., Де Ченцо, Девид А., Основи менеджменту. – К.: Видавництво Соломіє Павличко "Основи", - 2002. – 671 с.

28. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.

29. Синенко Н. Об организации профессионального обучения в Нидерландах и Дании // Справочник кадровика. – 2007. – № 07. – С. 100-103.

30. Скударь Г. Развитие персонала – повышение конкурентоспособности // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 6. – С. 4-10.

31. Сладкевич В. П. Стратегічний менеджмент організацій: Підруч. Для студ. вищ. навч. закл. — К.: ДП "Видавничий дім "Персонал", 2008. — 496 с.

32. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Сучасний менеджмент організацій. – К.: МАУП, 2007. – 488 с.

33. Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів // Справочник кадровика. – 2006. – №09. – С. 87.

34. Сущность системы непрерывного обучения персонала /http://www.sevencrafts.ru/57-sushhnost-sistemy-nepreryvnogo-obucheniya-personala/

35. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992. – 65 с.

36. Тащиян А.П. Эффективность профессионального обучения как ключевого элемента системы развития человеческих ресурсов организации/ http://www.ref.by/refs/62/13526/1.html

37. Теория и практика управления персоналом: Учеб.­метод пособие / Авт.­сост. Г. В. Щёкин. — К.: МАУП, 1998. – 364 с.

38. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Пошнева. — М.: ИНФРА­М, 1999. – 462 с.

39. Управление персоналом в организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА­М, 2002. – 324 с.

40. Федулова Л. І., Федоренко В. Г., Гриньов В. Ф. Бізнес-менеджмент. – К.: МАУП, 2007, - 632 с.

41. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2005. — 608 с. (Альма-матер)

42. Хомяков В.І. Менеджмент підприємств. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2005. – 434 с.

43. Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 28-34.

44. Шоптенко В., Кайсина О. Опыт использования бизнес-симуляций в интегрированных образовательных курсах // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 3. – С. 32-37.

45. Щекин Г. В. "Теория и практика управления персоналом" - К.: МАУП, 2003. – 280 с.

46. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — К., 1999. – 124 с.

47. Щербак Л. З досвіду правового регулювання професійної освіти та навчання кадрів на виробництві в Республіці Болгарія // Справочник кадровика. – 2006. – № 08. – С. 91-93.

48. Щербак Л. Професійна освіта і навчання кадрів на виробництві в Іспанії // Справочник кадровика. – 2006. – № 05. – С. 88-90.

Додаток

Міжнародний досвід щодо навчання кадрів на виробництві

Країна	Досвід навчання кадрів на виробництві
Болгарія	Національне агентство професійної освіти і навчання здійснює ліцензування і контроль освітньої діяльності, координує діяльність інституцій, котрі мають відношення до професійної орієнтації, освіти і навчання, бере участь у розробленні списків професій для професійної освіти і державних вимог щодо отримання кваліфікації за професією. Існують експертні комісії за галузевими напрямами (транспорту, машинобудування, туризму тощо). Підприємства, що навчають персонал на робочих місцях, не ліцензуються. Роботодавці мають можливість звертатися із аргументованою заявою в місцеві відділення Національного агентства із працевлаштування про виділення їм субсидій, зокрема для здійснення навчання найманих працівників. Держава фінансово підтримує професійне навчання працівників, які працюють на малих і середніх підприємствах понад три місяці (їх майже 90%), і персоналу підприємств, на яких змінилися вимоги до професійної кваліфікації робочої сили у зв'язку зі змінами виробництва. В країні на законодавчому рівні вирішено питання щодо державної реєстрації трудових договорів між роботодавцями і працівниками, в яких, поряд з іншими пунктами, можуть обумовлюватися умови і необхідність професійного навчання конкретної особи. Законодавчо передбачено підтвердження особою, яка не має відповідних документів про кваліфікацію, знань, умінь і навичок з професії на підставі наявного досвіду. З цією метою діють незалежні кваліфікаційні комісії. Програма "Розвиток трудових ресурсів" реалізується в Болгарії за сприяння Європейського Союзу (ЄС), фінансовий внесок якого становить 22%
Іспанія	Державна політика спрямована на сприяння підвищенню ефективності професійної освіти і навчання на регіональному рівні, узгодження її з потребами розвитку економіки в автономіях. Тут створено Національний інститут кваліфікацій, який аналізує стан ринку праці, а отримані дані використовує під час розроблення професійних кваліфікацій, забезпечує їх апробацію, здійснює методологічні дослідження чинних професійних кваліфікацій тощо. Цікавим, зокрема, є рішення щодо створення державного резервного фонду, який через Національний інститут працевлаштування фінансує навчання зайнятих працівників з особливо важливих професій, яких потребують певні галузі економіки (наприклад, вугільна, медична, енергетична). Для підприємств, що навчають свій персонал, діє система пільг і бонусів
Нідерланди	Професійне навчання Нідерландів базується на кваліфікаційно-сертифікаційній структурі, основу якої складають компетенції. Методика навчання зорієнтована на самостійну роботу. В професійному навчанні Нідерландів важливу роль грають три суб'єкти: 1) соціальні партнери і бізнес-партнери, що представляють інтереси роботодавців; 2) центри знань підприємств, установ і організацій, що відповідають за розробку й оновлення кваліфікаційної структури на основі компетенції; 3) учбові заклади і центри підготовки, що відповідають за організацію, планування і реалізацію освітніх програм, привласнення кваліфікації і видачу документів про професійну освіту. Позитивним виявився досвід об'єднання професійних шкіл різних профілів. Це дало можливість укріпити учбову базу, почати процес упровадження новітніх, інтерактивних методик викладання. Роботодавці розвертають широкомасштабну роботу профорієнтації зі школярами, їх батьками. Проводиться робота щодо стимулювання вибору молодими людьми гостродефіцитних робочих професій
Данія	Навчання дорослих – окрема система у складі освіти, регульована законом про навчання дорослих, дає можливість дорослому населенню підвищити свій професійний і освітній рівень, зокрема отримати вищу освіту. За ініціативою роботодавців створено 12 комітетів із галузей економіки, які, виходячи зі змін, що відбуваються в промисловості, пред'являють вимоги до зміни змісту навчання, розглядають і погоджують розроблену учбовими закладами учбово-планову документацію. На основі положень колективних трудових угод, укладених між урядом, роботодавцями і профспілками, створені фонди сприяння навчанню, функціонуючі за рахунок відрахувань роботодавців, професійних союзів і урядових субсидій. З метою залучення молоді до продуктивної праці в країні діють 90 шкіл-фабрик. Основна їх задача – реабілітація проблемної категорії молоді, підготовка до навчання в професійних учбових закладах або на виробництві. Допрофесійна підготовка поєднується з виготовленням продукції, яка реалізується в установленому порядку, а грошові кошти поступають на рахунок слухачів школи

Характеристики

Список файлов курсовой работы