104448 (615807), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

* непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

* преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

* информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

* моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;

* создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть

- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональным: выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

- социальным: переход на инженерно-техническую работу.[5; стр. 269]

Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада - цех - производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет.рабочих предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение.

Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.

Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий.

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте.

Система управления должна предусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением и т.д.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.

Продвижение специалистов и служащих может быть:

- горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

- вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;

- вначале горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения - становится руководителем соответствующего функционального подразделения.

Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.

Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.

Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство.

Работа по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности, на него распространяются все виды материального вознаграждения

2 Исследование деятельности компании ООО «Бонто»

2.1 История компании

ООО «Бонто» ведет свою историю с 1998 года. Миссия компании - продвижение на российском рынке передового оборудования и материалов в сфере строительства бассейнов.

Компания сумела за короткий срок завоевать большой сектор рынка и составить серьезную конкуренцию уже действовавшим компаниям. Прежде всего, это произошло из-за правильно разработанной стратегии компании, а также высокого качества и широкого ассортимента предлагаемой товарной продукции как экономического класса, так и класса премиум.

Устанавливая партнерские отношения с большим количеством иностранных производителей оборудования для бассейнов, компания постоянно расширяла ассортимент. К 2002 году она вышла на европейский уровень продаж по таким товарным позициям, как ПВХ пленка, и некоторым другим, обеспечивая при этом 100% наличие запаса товаров на собственных складах.

Несмотря на достигнутые успехи, компания постоянно анализирует состояние рынка, расширяя номенклатуру товара: трубы фитинги, химия для бассейнов, материалы для водоподготовки, обеспечивая при этом самые привлекательные цены по всем товарным позициям.

С целью дальнейшего развития компании, в 2004 году было создано дочернее предприятие «Бонто-Строй», которое оказывает полный спектр услуг по проектированию, строительству, введению в эксплуатацию объекта любой сложности с последующим сервисным и гарантийным обслуживанием. Открываются региональные представительства и филиалы компании в Краснодарском крае, Челябинске, Самаре.

Наравне с программой бассейнов компания «Бонто» успешно развивает направление водоподготовки хозяйственно-питьевого назначения. Осуществляется поставка оборудования и комплектующих водоподготовки для квартир, коттеджей, офисов, предприятий общественного питания, мини производств питьевой воды и напитков. Ассортимент оборудования содержит весь спектр современных технологий очистки воды - от классических процессов осветления, тонкой фильтрации, сорбции, ионообмена, реагентной обработки воды, фильтров смешанного действия, до систем обратноосмотического обессоливания, фильтров с керамическими мембранами, ультрафиолетовых стерилизаторов.

На сегодняшний день компания имеет широкую разветвленную сеть авторизованных территориальных дистрибуторов, региональных дилеров и частных лиц почти в 40 регионах России и 3-х регионах Украины. Клиентская база покупателей ООО «Бонто» по всем вышеперечисленным территориям постоянно расширяется, что обеспечивает значительное увеличение продаж. В 2005 г. продолжалось расширение системы собственных (либо на условиях франчайзинга) региональных распределительных складов товарной продукции и торговых представительств в наиболее экономически развитых регионах России и СНГ.

Обращаясь в любое из подразделений компании, клиент может быть уверены, что сотрудники и специалисты сделают все для того, чтобы все его требования, просьбы и пожелания были выполнены на самом высоком уровне и в кратчайшие сроки. [7; http://bonto.ru/about/o-kompanii.html]

2.2 Производство компании

Компания «Бонто» предлагает полный спектр услуг по строительству бассейнов (от небольших частных до спортивных плавательных бассейнов и аквапарков), начиная с разработки проекта и заканчивая запуском в работу готового бассейна с последующим сервисным обслуживанием.

Полный перечень услуг включает:

• проектные работы;

• отливку железобетонной чаши;

• различные варианты по устройству гидроизоляции, отделке чаш пленкой ПВХ, облицовке плиткой или мозаикой;

• монтаж и наладку технологического оборудования бассейна и аттракционов;

• запуск в эксплуатацию готового бассейна;

• сервисное обслуживание.

Компания «Бонто-строй» имеет лицензию (№ Д 565652) на проведение строительных и монтажных работ. Устанавливаемое компанией оборудование сертифицировано в РФ.

Компания работает на российском рынке более семи лет. Высококлассные специалисты, прошедшие обучение у ведущих западных производителей, выполнят подряд по строительству бассейна любой сложности. Это могут быть как простейшие бассейны скиммерного типа без автоматизированных процессов управления, так и бассейны с верхним переливом с полной автоматизацией процессов фильтрации, нагрева и дезинфекции.

Все применяемое оборудование и материалы сертифицированы и проходят испытание на стендах технического отдела нашей компании.

Технический отдел компании разработал специальные программы для ремонта аварийных и реконструкции существующих бассейнов, а также систем водоподготовки.

Опытные специалисты компании объяснят, как обеспечить правильную эксплуатацию оборудования и грамотный уход за водой.

2.3 Кадровая политика компании

Цель кадровой политики ООО «БОНТО» - обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями компании. Мы стремимся к созданию сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива. В нашей компании признают и ценят достижения каждого сотрудника, поощряют инициативу и творческий поиск.

Совершенствование системы мотивации персонала является важнейшим направлением развития системы управления. Мы стремимся отойти от традиционной окладной системы оплаты труда к такой форме расчета, которая максимально учитывает индивидуальный вклад каждого сотрудника

Недостаточное внимание к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией, может перечеркнуть все усилия, затраченные на поиск и подбор сотрудника. Поэтому процесс адаптации - комплексное мероприятие, которое начинается с первых минут пребывания и заканчивается только в тот момент, когда работник почувствует, что он - часть команды и важное звено в трудовом процессе.

Компания заинтересована в профессиональном развитии сотрудников, для чего регулярно проводятся внутрифирменные семинары и тренинги.

ООО «БОНТО» стремится к развитию новых направлений бизнеса.

3 Анализ Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников в компании ООО «Бонто»

3.1 Повышение квалификации в компании ООО «Бонто»

«В этом году сотрудники нашей компании успешно прошли обучение и стали обладателями сертификатов от ведущих европейских производителей оборудования для бассейнов.» Пятница, 6 Марта 2009

[6; http://www.aqua.su/usefulmaterial/22-news/63-new.html]

При анализе внутренней среды компании ООО «Бонто» выяснилось, что мероприятия по совершенствованию квалификации работников и их мотивации происходят достаточно часто. Такие мероприятия проходят на высоком уровне с использованием новых технологий и приёмов. Часто проводятся внутрифирменные семинары и тренинги, работники участвуют в разработке решений проблем вместе с руководящим составом, в компании поощряется инициатива и творческий подход к делу, что отлично стимулирует работника на поиски новых знаний и саморазвитие. Компания уделяет много времени процессу адаптации, что в последствие мотивирует работника на самоквалификацию. Помимо внутрифирменных способов повышения мастерства работников, руководители компании ООО «Бонто» стремятся дать возможность обучаться заграницей. В связи с этим компания «Бонто» имеет множество европейских сертификатов качества. Так же часть состава персонала периодически обновляется, что позволяет получать новых специалистов, которые не требуют особой дополнительной квалфикации.

3.2 Плюсы от повышения квалификации работников в компании ООО «Бонто»

Наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников. Однако прежде чем развивать сотрудника, необходимо понять - на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра. Собственно, именно этим обстоятельством и обусловлено существование в рамках ООО «Бонто» системы квалификации кадров, в отличие от многих других русских компаний.

Многие работодатели размышляют над тем, стоит ли направлять своих работников на курсы повышения квалификации. Ведь это лишние финансовые затраты. Во-первых, сотрудника не будет какое-то время на работе. Во-вторых, за курсы тоже надо заплатить. Да и далеко не все сотрудники готовы тратить время на учебу. И тем более оплачивать её из своего кармана.

Руководители часто ломают голову над тем, как сохранить сложившийся коллектив работников. Причем в моде «жесткие» меры. Например, включить в договор запрет на увольнение, выдать заем с условием погашения в случае смены работодателя. В то же время, существуют и более мягкие способы предотвратить уход ценных специалистов.

Так, удержать ценного сотрудника можно, предложив ему повышение в должности, зарплате или обеспечив профессиональное развитие и обучение за счет компании. Данные исследований кадровых агентств показывают, что одним из наиболее существенных факторов поддержания лояльности сотрудников является их обучение, карьерный и профессиональный рост. Привлекать и удерживать персонал позволяет формирование эффективной системы кадрового резерва и формирование у сотрудников четкого представления о возможностях своего профессионального развития и роста.

Кроме того, курсы повышения квалификации менеджеров и специалистов - популярное направление подготовки персонала. Руководитель, направляя сотрудника на курсы повышения квалификации, рассчитывает получить гарантированный результат, подтвержденный дипломом или другим удостоверяющим документом, ценность которого для руководителя очевидна.

Характеристики

Список файлов курсовой работы