104251 (615737), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В современных условиях существует объективная необходимость формирования нового механизма мотивации труда, повышения трудовой активности работников прежде всего с тем, чтобы уменьшить негативное влияние люмпенизированных работников на преобразование и деятельность предприятий. При этом важно учесть различные функции, которые выполняют мотивы. Так, принять выделять следующие функции мотивов в сфере труда [11, 53]:

- ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника. Мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;

- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается на мотиве;

- мобилизующая, состоящая в том, что мотив “заставляет” работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Следовательно, необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и др.) и неденежной форме (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах и т.д.).

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д. эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба[21, 148].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [18, 46]. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы [18, 57]:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной, относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Глава 2. Анализ использования трудового потенциала и система мотивационных выплат работникам Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам

2.1 Организационно-экономическая деятельность Департамента

Департамент является исполнительным органом государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа, обеспечивающим исполнение государственной политики по регулированию отношений, возникающих в связи с геологическим изучением, использованием и охраной недр, и регулирование отношений недропользования предприятий топливно-энергетического комплекса на территории Ханты-Мансийского автономного округа.

Департамент подчинен Правительству округа и курируется заместителем Председателя Правительства автономного округа по недропользованию и ТЭК.

Департамент находится в городе Ханты-Мансийске. Юридический адрес: 628012 Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ, г. Ханты-Мансийск, ул. Студенческая д.2 [9, 1].

2.1.1 Организационная деятельность Департамента

Организационная структура Департамента представляет собой совокупность структурных подразделений, занимающихся регулированием недропользования. Имеет иерархическую систему построения и состоит из элементов: аппарат управления, бухгалтерия, юридический отдел, общий отдел и управлений по вопросам регулирования недропользования. Подробная организационная структура представлена в приложении №1.

Структура управления определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.

Департамент по нефти, газу и минеральным ресурсам возглавляет Директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке Губернатором автономного округа.

Директор руководит деятельностью Департамента и обеспечивает выполнение функций и полномочий на принципах единоначалия; имеет четырех заместителей, назначаемых на должность и увольняемых Директором департамента по согласованию с заместителем Председателя Правительства автономного округа по недропользованию и ТЭК; устанавливает и распределяет должностные обязанности заместителей и других работников Департамента, их должностные инструкции и положения о структурных подразделениях Департамента; представляет на утверждение Правительства округа структуру Департамента, штатное расписание, изменения в штатное расписание, структуру и численность, смету расходов на содержание Департамента; производит прием и увольнение, перевод, перемещение работников, их поощрение и наложение взысканий. Директор несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Департамент задач, функций и полномочий; издает приказы и распоряжения в пределах своей компетенции; действует без доверенности от имени Департамента, представляет его во всех организациях и судах, правоохранительных органах, органах власти округа, субъектов Российской Федерации, а также органах местного самоуправления [9, 4].

Основными задачами Департамента являются следующие [9, 3]:

1. Проведение государственной политики в сфере изучения, воспроизводства, использования и охраны ресурсов недр и водных объектов в пределах компетенции и предметов ведения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

2. Участие в установленном порядке в разработке и реализации государственных программ геологического изучения, развития и освоения минерально-сырьевой базы автономного округа.

3. Участие в распоряжении государственным фондом недр в установленном порядке.

4. Участие в разработке и осуществлении в установленном порядке в соответствии с законодательством РФ государственной энергетической политики на территории ХМАО - Югры.

5. Содействие созданию правовых и экономических условий для обеспечения эффективного и устойчивого функционирования ТЭК.

6. Разработка и реализация территориальных программ развития и использования минерально-сырьевой базы.

7. Организация и координация управления информационными ресурсами, формируемыми за счет средств бюджета автономного округа, в области геологического изучения, использования и охраны недр водных объектов, и их защита.

8. Организация и обеспечение мобилизационной подготовки и мобилизации в пределах функций и полномочий Департамента.

9. Участие в территориальной подсистеме ХМАО – Югры единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в пределах задач и полномочий Департамента.

Одним из основных направлений деятельности Департамента являются еще и следующие: обеспечение рациональной разработки и обустройства месторождений полезных ископаемых, выполнения недропользователями условий лицензионных соглашений Департамент, переработка нефти и газа, транспортировки газа; в области подготовки, исполнения и контроля за соглашениями о разделе продукции и т.д.

Департамент в процессе своей деятельности проводит конференции, совещания и семинары; создает в установленном порядке рабочие группы и комиссии, научно-технические и экспертные советы, в том числе с привлечением представителей других органов власти, а также иных организаций; разрешает в пределах своей компетенции споры по вопросам пользования недрами; регулирует иные вопросы в области использования и охраны недр в пределах своей компетенции.

2.1.2 Экономическая деятельность Департамента

Основные фонды – это денежная оценка основных средств как материальных ценностей, имеющих длительный период функционирования. В соответствии с действующей классификацией в состав основных фондов входят средства производственного и непроизводственного назначения. К первым относятся основные фонды промышленного, строительного и сельскохозяйственного производства, автомобильного транспорта, торговли и прочих видов деятельности материального производства [13, 268].

Непроизводственные основные фонды предназначены для обслуживания нужд жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, просвещения и культуры.

По материально-вещественному составу основные фонды подразделяются на здания, сооружения, передаточные устройства, оборудование, транспортные средства, инструменты, производственный и хозяйственный инвентарь и др.

Таблица 2. Обеспеченность Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам основными средствами.

Обеспеченность Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам основными средствами в расчете на среднегодовую численность работников можно рассчитать, используя баланс 2006 года (Табл. 2).

Стоимость основных средств на одного работника в 2006 году составила – 31,79 тыс. рублей.

Финансирование Департамента осуществляется за счет средств бюджета автономного округа и Департамент наделяется имуществом, которое закрепляется за ним в установленном порядке. Порядок хранения документов финансовой и бухгалтерской отчетности определяется в соответствии с законодательством. Департамент предоставляет в уполномоченные органы отчетность по установленным формам и в установленные сроки [9, 12].

Так как Департамент является бюджетной организацией, то все финансовые поступления равняются его затратам и входят в сводную смету расходов (Табл. 3).

Таблица 3. Сводная смета расходов Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам.

Из таблицы 3 видно, что большинство затрат составляют затраты на приобретение услуг, а меньше всего на поступления нефинансовых активов. Динамика всех затрат в целом на протяжение трех лет возрастает. И так затраты по оплате труда и начислениям на оплату труда в 2006 году составляют 51538,31 тыс. руб.; затраты на приобретение услуг (статьи 220 и 290) – 1022930 тыс. руб.; затраты на основные средства и материальные запасы – 2165,01 тыс. руб. Первое место по затратам в Департаменте занимает приобретение услуг и составляет 94,7%, далее идут затраты на оплату труда и начисления на оплату труда – 4,85, самые малые затраты 0,5% составляют прочие услуги и поступления нефинансовых активов.

Характеристики

Список файлов курсовой работы