Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В ходе дополнительного анализа результатов опросника было выявлено, что испытуемые (67%), у которых второй стратегией явилась стратегия сотрудничества или компромисса в разрешении конфликтов успешны, объективны и продуктивны. А остальные испытуемые (33%) имевшие второй стратегией избегание и соперничество, по словам студентов не объективны при разрешении конфликтов и их деятельность в этой связи не продуктивна. Таким образом, нами было доказано, что стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации оказывает влияние на эффективность разрешения конфликтов в малых коллективах. Более того было выявлено, что наиболее эффективной стратегией поведения является стратегия компромиссов.

2.3 Практические рекомендации по разрешению конфликтов руководителем в малом коллективе

Проанализировав теоретический материал и проведя экспериментальное исследование, мы можем сделать вывод о том, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в группе. Как нами было уже отмечено, в малых коллективах сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

• понимание природы противоречий и конфликтов между людьми

• формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации

• обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях

• умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации

• наличие навыков управления конфликтными явлениями

• умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов

• умение предвидеть возможные последствия конфликтов

• умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты

• наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов

Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного если выполнять следующие правила:

• надо знать, как развивается конфликт

• выяснить скрытые и явные причины конфликта

• не забывать об интересах обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)

• делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами

• быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта

• не расширять предмета конфликта

• осознавать и контролировать свои чувства

• учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта

• научиться эффективно слушать.

Таким образом, мы видим, что роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.

Заключение

Нами было проведено исследование, целью которого являлось определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций. В ходе исследования были поставлены и решены теоретические и практические задачи.

Нами был произведен анализ подходов отечественных и зарубежных исследователей к проблеме конфликта. В результате мы выяснили, что данная проблема в психологии не определена однозначно, существует множество определений и классификаций конфликта, конфликт в мало коллективе имеет свою специфику.

Также нами были рассмотрены стратегии поведения в конфликте. Здесь мы также столкнулись с разными их классификациями, но суть основных стратегий сохраняется, наблюдается отличие в названии. Большинство психологов выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте. Также в работах многих психологов речь идет о том, что ни одна из стратегий не применяется в изолированном, чистом виде, есть одна доминирующая, если она не срабатывает, то человек прибегает к другой стратегии.

Нами рассматривалась проблема разрешения конфликта руководителем в малом коллективе. По данной проблеме была разработана и обоснована модель экспериментального исследования. Методическая основа исследования состояла из опросника Томаса и разработанной исследователями анкетой для определения эффективности деятельности руководителей в разрешении конфликтов в малом коллективе.

Мы выяснили, что стратегия конфликтного поведения руководителя влияет на эффективность процесса разрешения конфликтных ситуаций в группе. Также мы определили стратегию, при которой была выявлена самая эффективная деятельность руководителя в разрешении конфликтов. Ею оказалась стратегия компромиссов. Также мы отметили, что большое значение имеет не только ведущая стратегия, но и второстепенная, она также влияет на эффективность разрешения конфликтов. Чаще всего было отмечено наличие у испытуемых стратегии приспособления, которая явилась эффективно в совокупности с выбором в качестве второстепенной стратегии сотрудничества или компромисса.

Также мы разработали практические рекомендации по предупреждению конфликтов и способам выхода из них. Важным моментом в деятельности руководителя в разрешении конфликтных ситуаций является его непредвзятость и умение отыскать корень проблемы. Также мы отмечали, что важным фактором для продуктивного разрешения конфликтов в малом коллективе является умение бесконфликтного взаимодействия самого руководителя и его самообучение и саморазвитие в этом аспекте.

Таким образом, нами была подтверждена выдвинутая нами гипотеза и достигнута цель исследования. Мы показали, что эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов [Текст]. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 342с.

2. Большой психологический словарь [Текст] /Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко– М.: Прайм- Еврознак, 2003 - 672 с.

3. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] – С.-Пб.: ПИТЕР, 2000 – 456с.

4. Донцов, А.И Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе/ Донцов, А. И, Полозова Т. А // Вест. МГУ. Психология, 1977 –№ 4

5. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности. [Текст] – М., 1979.

6. Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение[Текст]. – Л., 1985.

7. Зигерт, В Руководитель без конфликтов [Текст]/В. Зигерт, Л. Ланг – М.:Экономика, 1999.-306с.

8. Кон И.С. Социология личности [Текст]. – М., 1967.

9. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы/ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, М.: МГУ, 1991 – 386с.

10. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе [Текст]/ Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. – М., 1985 –250с.

11. Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта [Текст] // Иностранная психология, том 1, № 2, 1993. — С. 87-92

12. Лекции по методике конкретных социальных исследований. М., 1972.

13. Леонов Н.И. Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации /Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы. (Тезисы докладов научной конференции института психологии) М.: 2004.

14. Леонов, Н.И. Конфликтология. Христоматия. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2006 – 368с.

15. Немов, Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива [Текст] – М., 1984. – с.258

16. Парыгин, Б.Я. Основы социально-психологической теории. – М., 1971.–с. 356

17. Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии [Текст] – 1973 – № 5.

18. Понятия малой группы и коллектива [Электронный ресурс] – http://azps.ru/articles/soc/soc96.html

19. Психологический словарь [Электронный ресурс]. – Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.

20. Ратников, В.П. Конфликтология. Вопросы— ответы: Учеб. пособие для вузов [Текст] / В.П. Ратников. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 240 с.

21. Тихомиров O.K. Психологические механизмы целеобразования [Текст]. – М., 1977

22. Щедрина Е.В. Психологическая теория коллектива[Текст]. – М., 1979.

Приложение 1

Опросник К. Томаса

Инструкция:Внимательно прочитайте каждую пару из приведенных ниже утверждений.

Выберите из каждой пары по одному утверждению, которое, по Вашему мнению, соответствует особенностям Вашего поведения, и зачеркните букву, обозначающую это утверждение.

1

А) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2

А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь уладить спорный вопрос с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4

А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5

А) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого человека.

Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

А) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

Б) Я стараюсь добиться своего.

7

А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться главного.

8

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9

А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

А) Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12

А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13

А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14

А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15

А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16

А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18

А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19

А) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

Характеристики

Список файлов курсовой работы