104012 (615634), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

- верховые работы по эксплутационно-техническому обслуживанию и ремонту воздушных связей и радиофикации;

- спайка кабелей со свинцовыми, полиэтиленовыми и полихлорвиниловыми оболочками;

- зарядка и ремонт кислотных и щелочных аккумуляторов;

- обслуживание канализационных сооружений связи.

Оценка состояний условий труда на рабочих местах проводится на основе аттестации рабочих мест или специальных инструментальных замеров. При отсутствии возможности провести замеры, проводится оценка условий труда опытным путем.

Время занятости работника на работах с вредными условиями труда проводятся по результатам регулярного нормирования.

Размеры доплат по другим специальностям, не перечисленных ранее, в зависимости от фактического состояния условий труда, устанавливается руководителем предприятия на основе аттестации рабочих мест.

Надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важных работ, профессиональное мастерство.

За высокие достижения в труде, профессиональное мастерство, высокое качество работы и выполнение особо важной работы (на период ее выполнения) работникам могут в устанавливаться надбавки к должностному окладу. Рабочим основных профессий надбавки устанавливаются в размере:

- рабочим 3-4 разрядов и 3 класса – до 12%;

- рабочим 5-6 разрядов и 1-2 класса – до 20%;

- инженерно-техническим работникам, специалистам, служащим – до 25%.

Бригадиром из числа специалистов и рабочих, не отдельно освобожденных от основной работы, устанавливаются доплаты должностному окладу (тарифной ставки) в следующем размере: при численности бригады до 10 человек - 15%, от 11 до 25 человек – 20%, свыше 25 человек – 25%.

Руководитель структурного подразделения может устанавливать рабочим, специалистом и служащим доплаты за выполнения на ряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, или вакантной единицы.

Доплаты могут производится в размере от 10 до100% должностного оклада (тарифной ставки) отсутствовавшего работника в зависимости от объема выполняемых работ отсутствовавшего работника.

При бригадном методе работы доплаты за совмещения профессий за временно отсутствующих или высвобожденных работников начисляется в виде приработка, который распределяется членами бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) каждого.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Согласно ТК РФ статья 96 ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Работникам, работающем в многосменном режиме работ две и более смены производят доплату за работу в ночное время 40% тарифной ставки (оклада) конкретного работника за каждый час работы в ночное время. Доплаты за работу в ночное время производится рабочим, специалистам, служащим, руководителям цехов, участков и другим специалистам.

Работникам предприятий связи, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер работы, а также при служебных поездках по обслуживаемым участкам за пределами населенного пункта, где проживает данный работник, в возмещение расходов выплачивается надбавка за разъездной характер работы. Эта надбавка установлена в качестве компенсации путевых расходов работников.

В соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 3.03.93 г. № 44 работникам связи, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в приделах обслуживаемых ими участков может выплачиваться надбавки в следующем порядке: если работник находится а разъездах 12 и более дней, то выплачивается 20% должностного оклада (тарифной ставки), если менее 12 дней в месяц, то выплачивается 1,5% должностного оклада (тарифной ставки) конкретного работника в день. Размер надбавки во всех случаях не должны превышать оплаты суточных при командировочных расходах.

Труд учеников, обучающихся профессиям рабочих связи, которым устанавливаются месячные оклады (тарифные ставки), оплачиваются в следующем порядке:

- в первый и второй месяцы обучения в размере 75%;

- за третий и четвертый месяцы обучения в размере 80%;

- за все последующие месяцы до конца обучения в размере 90% минимального тарифного разряда по профессии.

Оплата труда за обучение учеников профессиям рабочих в следующих размерах: при одновременном обучении одного работника – 10%, двух учеников – 7%, трех учеников – 6%, четырех и более учеников – 5% тарифной ставки обучающего работника за каждого обучаемого в месяц.

Оплата труда работников в период переподготовки кадров, курсов повышения квалификации.

Оплата труда в период переподготовки кадров, курсов повышения квалификации по инициативе работодателя и переобучение производится в размере 100% среднемесячной заработной платы по последнему месту работы.

Работникам, направляемых для повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ОАО «Дальсвязь» используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всего персонала, как для служащих, так и для работников. При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата начисляется согласно штатному расписанию (Приложение 1). Данная система оплаты труда является эффективной для административно-управленческого персонала, которые не принимают участия в производственном процессе.

Для работников предприятия следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки (оклада) и КТУ (коэффициента трудового участия) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка (оклад) + КТУ

Для определения КТУ на каждого работника следует завести карточку (приложение 2), которую должен заполнить начальник лаборатории, цеха, бригадир, старший телефонист, в конце рабочего дня с информацией о проделанной работе.

Ответственное лицо, за заполнение карточки, выставляет КТУ путем оценки проделанной работы в процентном соотношении.

Пример. При проведении ремонтно-кабельных работ электромеханик Овчиников А.Н. выполнил работу на 45%, таким образом КТУ составит 0,45.

КТУ может быть меньше или равно единице.

На конец месяца КТУ рассчитывается как среднеарифметическое по формуле:

КТУ может быть меньше или равно единице.

На конец месяца КТУ рассчитывается как среднеарифметическое по формуле:

, (3.1)

где ∑ КТУ_I – сумма коэффициентов трудового участия в месяц.

Применительно данной системы к ОАО «Дальсвязь» заработная плата работника имеет следующий вид:

Заработная плата = Оклад + (оклад · КТУ_мес.), руб. (3.2)

где оклад – денежное вознаграждение работника за отработанное время, также сюда входит районный коэффициент и северные надбавки, руб.; оклад КТУ_мес – денежное вознаграждение работника за участие в деятельности, руб.

Рассмотрим применение данной методики для производственной лаборатории. В состав работников производственной лаборатории входят 6 человек, из них один начальник лаборатории и пять инженеров.

Исходя из данной методики начальник лаборатории должен завести карточки трудового участия на каждого своего подчиненного и в течение месяца вести учет производимых работ каждым его подчиненным.

Такая карточка на одного работника будет иметь вид, которая представлена в Приложении 2.

На конец месяца КТУ рассчитывается при помощи формул 3.1:

.

Используя формулу 3.2 рассчитаем заработную плату инженера Сороченко Н.Н.:

Заработная плата = 4200 + 2940 + 2100 + (4200 · 0,5348) = 9240 + 2246,16 = 11 486,16 руб.

Из приведенного примера видно, что данная система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, так как заработная плата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь наилучших хозяйственных результатов и сократить текучесть кадров.

Эффективность мотивации определяется по итогам общих конечных результатов, т.е. по высокой производительности труда, эффективности производства и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг).

Предложения предприятию по применению следующих систем стимулирования, позволяющих эффективно использовать трудовой потенциал предприятия:

- Денежная система:

1) бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты, также бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги);

2) участие в акционерном капитале – покупка акций организации (ОАО «Дальсвязь») и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;

- Система нематериального стимулирования:

1) стимулирование свободным временем – регулирование времени по занятости, путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

2) трудовое или организационное стимулирование – регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; продвижение по службе в приделах одной и той же должности; творческие командировки;

- Система морального стимулирования:

1) стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания – вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета; выражение благодарности перед лицом всего коллектива; объявление благодарности в письменном виде на доске объявлений или на сайте предприятия (Филиала); повышение квалификации стажировки, командировки;

2) стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне;

3) программы медицинского обслуживания – заключение договоров с медицинскими учреждениями; выделение средств на медицинское обслуживание работников.

В организации стимулирования труда необходимо соблюдать следующие требования:

- комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;

- дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных групп (категорий) работников;

- гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед предприятием стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах начисления, а структура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный характер. Структура затрат работодателя на оплату труда включает в том числе основную заработную плату, дополнительную социальные выплаты и рыночную составляющую. Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

Главными направлениями совершенствования организации заработной платы являются: тесная взаимоувязка размера зарплаты и производительности труда; пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улучшения его нормирования; оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы; сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятий отрасли связи в организации оплаты труда на основе Отраслевого тарифного соглашения и регулирования заработной платы на основе коллективного договора. Оплата труда должна быть соразмерной и равновеликой затратам совокупного работника на воспроизводство собственного трудового потенциала в нынешнем и грядущем поколениях.

С переходом к рыночным отношениям в ОАО «Дальсвязь» нельзя не учитывать то обстоятельство, что значительная и непрерывно возрастающая часть затрат работника на развитие собственного трудового потенциала, прежде возмещаемая через каналы общественных фондов потребления (бесплатные медицинские, образовательные, льготные коммунально-бытовые и иные базовые социальные услуги), ныне все в большей мере возлагается непосредственно на работника и членов его семьи.

В результате исследований системы оплаты труда установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата от основной платы и районный коэффициент.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Характеристики

Список файлов курсовой работы