103902 (615587), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Итак, как справедливо отмечает Имаева А., при проведении собеседования рекрутерам нужно учитывать:

• интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;

• во время беседы важно поддерживать позитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации;

• не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки - руководитель также «продает» свою компанию специалисту;

• при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом.

Кроме того, интервьюерам можно предложить перечень вопросов для собеседования с указанием значения и смысловой нагрузки каждого из них (для чего задается, что ожидается услышать в ответ, как оценить кандидата). Ниже приведены примеры вопросов для собеседования на вакансию «торговый представитель» (их список может быть расширен с учетом специфики деятельности той или иной компании):

1.Детально опишите ваш рабочий день на последнем месте работы.

Вопрос позволяет выяснить, насколько хорошо соискатель знаком с обязанностями торгового представителя, понимает ли он, что работа подразумевает постоянные разъезды и активный самостоятельный поиск клиентов. Желаемый ответ: «Рабочий день начинается рано, заканчивается поздно, и главное - подразумевает активные действия». Если же полученный ответ интервьюера не удовлетворяет, нужно свернуть беседу следующей фразой: «Рабочий день нашего менеджера не нормирован, предполагает напряженный график и т. д. Если это не то, на что вы рассчитывали, давайте прервем наше собеседование и не будем отнимать друг у друга время. Благодарим вас за то, что пришли к нам».

2.Оцените свои профессиональные знания в области продаж по шкале от 1 до 10.

Вопрос о самооценке, амбициях. Желательно, чтобы кандидат назвал максимально высокий бал (если торговый представитель сомневается в своем умении продавать - значит, он не сможет реализовать продукцию данной компании). Хорошему продавцу по большому счету все равно, что продавать.

3. Назовите ваши сильные стороны как специалиста по продажам.

Вопрос поможет оценить знания кандидата в сфере продаж. Было бы неплохо, если бы он назвал такие качества, как коммуникабельность, умение принимать решения, брать на себя ответственность, настойчивость, самодисциплина, результативность, организованность, умение и желание слушать. В ходе беседы желательно отметить, внимательно ли кандидат слушает, не перебивает ли, четко ли формулирует свой ответ.

4. Назовите ваши слабые стороны как специалиста по продажам. По мнению Лындина О., этот вопрос поможет:

• определить недостатки кандидата на ранней стадии сотрудничества и решить, насколько отсутствующие качества важны для работы;

• начать устранение недостатков сразу после выхода специалиста на работу (если кандидат перспективен и имеет смысл его обучать);

• принять решение не трудоустраивать соискателя. Если он ответил, например: «Я ищу работу, которая не сопряжена с активным поиском клиентов, но мне нравится работать с людьми», - он вряд ли подойдет на позицию торгового представителя.

5. Как вы искали работу?

Человек ищет работу с определенной целью. Ответ на данный вопрос продемонстрирует умение кандидата ставить перед собой цели и следовать им. На основе полученной информации можно оценить гибкость соискателя, а также его способность планировать. Так, если он говорит, что размещал свои резюме в интернете, рассылал их потенциальным работодателям по электронной почте, внимательно изучал в газетах и на сайтах по трудоустройству описание открытых вакансий - значит, для достижения своей цели он использовал максимум из доступных ему средств.

6. В процессе поиска работы наверняка были случаи, когда вам отказывали в работе. Как вы думаете, почему?

Вопрос помогает определить самооценку кандидата, его умение анализировать и делать выводы. Желательно, чтобы он мог доступно и убедительно объяснить причины отказа в работе. Это говорит о его способности справедливо оценивать ситуацию, а также свои возможности и силы.

7. Интересно ли вам было работать в должности торгового представителя?

Вопрос дает возможность раскрыть степень заинтересованности соискателя в работе. Отвечая, кандидат должен объяснить, почему ему нравилось или, наоборот, не нравилось работать на прежнем месте, а также что для него означает «интересная» работа. Хороший, любящий свое дело торговый представитель наверняка скажет, что получает моральное удовлетворение от постоянного общения с людьми, выполнения плана продаж и привлечения новых клиентов.

Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов.

После проведения собеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствия соискателя требованиям фирмы – заказчика, определяет целесообразность предъявления кандидата заказчику.

Лындина О. отмечает, что сначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчиком критериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическое значение. Это и есть результат. В подборе персонала целесообразно использовать оценочный лист. Этот документ можно создавать для каждой вакансии либо сформировать универсальный бланк. Содержит совокупность определяемых у кандидата компетенций: корпоративных, профессиональных, личностных. Заполняется в ходе интервью, приобщается к анкете/резюме и является основой для создания сопроводительного письма. Позволяет оценивать соискателей по единой шкале и отойти от интуитивного отбора.

При направлении кадровым агентством кандидата к работодателю, по мнению Имевой А., целесообразно составить сопроводительное письмо, в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата.

Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадрового агентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами.

Таким образом, можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональной деятельности должно руководствоваться определенными задачами, касающимися, в первую очередь, фирмы – заказчика, а, затем, своими собственными интересами. Основная задача кадрового агентства при подборе персонала - это анализ и отбор кандидатов из числа всех возможных на рынке в данный момент.

1.3 Кадровый консалтинг

При подборе персонала кадровое агентство может предложить и такую услугу как кадровый консалтинг.

Скрибцова Е. дает следующее определение: консалтинг - это особая форма работы тренера-консультанта с организациями, которая выражается в том, что внешний, то есть независимый, консультант, специалист в том или ином вопросе, работает с компанией, помогая руководству компании самостоятельно найти выход из создавшихся проблемных ситуаций или найти новые перспективы роста. Предпочтительно, если консалтингу предшествует минимальный аудит для выяснения основных проблем и источников проблем организации.

Организация может как обратиться за консалтингом по всем направлениям, так и выбрать любой отдельный пункт из программы каждого направления консалтинговых услуг.

При кадровом консалтинге, как отмечает Скрибцова Е., кадровое агентство проводит профессиональную экспертизу вакансий, предоставляет заказчику консультации по различным аспектам кадровой политики, предоставляет информацию о ситуации на рынке труда, производит тестирование профессиональных навыков соискателей на вакансии и оценивает персонал фирмы.

Специалисты кадрового агентства могут проанализировать ситуацию на предприятии, в фирме и дать конкретные рекомендации, предложения оптимального способа решения кадровых задач.

При кадровом консалтинге оказываются следующие услуги (по данным Кадифова В.В.):

• оценка персонала, тестирование кандидатов по заказу работодателя;

• любые исследования на кадровом рынке:

• сколько стоит специалист на рынке труда;

• какие системы оплаты труда и мотивации используют конкуренты;

• как построена организационная структура отделов, предприятий и фирм;

• юридические консультации по трудовому, налоговому, гражданскому законодательству;

• адресный подбор персонала под личность руководителя;

• кадровый аудит: комплексная диагностика, оценка персонала предприятиям различными методами;

• разработка оптимальной организационной структуры предприятием;

• оформление должностных инструкций согласно стандартам предприятия;

• постановка системы мотивации персонала на предприятии (в т.ч. системы оплаты труда);

• диагностика потребности в обучении;

• консультации предприятий по их запросам.

Таким образом, спектр деятельности кадровых агентств весьма широк и остается открытым. В настоящее время происходит некий спад их деятельности в связи с проходящим экономическим кризисом. Спросом пользуется в основном такой вид деятельности, как подбор персонала, а остальные виды деятельности, в связи с отсутствием в компаниях свободных денежных средств, особого развития в настоящее время не получили.

1.4 Виды кадровых агентств и тенденции их развития

Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы.

По мнению Аллина О.В., главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников – залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.

База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.

Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств по подбору персонала:

1. Классические агентства Executive Search.

В основном это российские представительства известных западных агентств, специализирующихся по данному направлению. Евенко Л.И. утверждает, что словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначают метод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рекрутмента. В русском языке пока нет общепринятого эквивалента этому термину, метод работы таких агентств часто называют прямым, целевым или целенаправленным поиском. Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.

Агентства Executive Search подбирают топ – менеджеров и «ключевой» персонал. В штате агентств могут работать иностранные консультанты Executive Search, а сотрудники проходят зарубежную стажировку. Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада специалиста, срок подбора - не менее 2-6 месяцев (в некоторых случаях около 1 года). Представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов. Вероятность нахождения кандидата более 60 %. Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев. Из общего числа агентств по подбору персонала агентств Executive Search около 5 %.

2. Кадровые агентства Selection Recruitment.

Характеристики

Список файлов курсовой работы