103282 (615240), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Анализируя таблицу 2.1 приходим к выводу, что уменьшился уровень рентабельности предприятия в 3 раза, фондоотдача отдача возросла на 0,07 грн./грн, а фондовооруженность на 19 грн./чел. Можно сказать, что предприятие развивается не достаточно динамично, о чем свидетельствует снижение показателей прибыльности.

Также следует отметить, что уменьшилась среднеучетная численность работников на 2 человека при повышении уровня производительности труда на 24 тыс.грн. и уменьшении среднемесячной заработной платы на одного работника на 28 грн., то есть произошло изменения на 18,51 %.

По итогам анализа можно сказать, что ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» является развивающимся предприятием, которое использует различные методы для повышения показателей результатов своей деятельности. Однако при этом эти методы используются неэффективно, предприятие должно оптимизировать свои расходы, разрабатывать новые пути повышения рентабельности.

2.2 Оценка эффективности формирования и использования кадров предприятия на ЗАО «Гуляйпольский сырзавод».

Как было определено в первом разделе данной курсовой работы, совокупность количественных, качественных и структурных характеристик может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии кадров предприятия, эффективность использования кадров предприятия, а так же может определить пути повышения эффективности использования кадров предприятия.

Рассмотрим количественные показатели кадров предприятия, а именно - численность работников данного предприятия, которая характеризуется показателями учетной, средней и среднеучетной численностями, а также - явочный состав. В первом разделе было определено, что явочный состав предприятия определяется всей совокупностью работников предприятия, числящихся в списках и явившихся на работу на определенную дату. Учетная численность работников предприятия - это численность работников учетного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. За каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе кадры по различным причинам. (служебные командировки, неявки на работу по причине болезни, выполнение государственных обязанностей, выполнение работы на дому, отдых по причине работы в выходные или праздничные дни, учебный и ежегодный отпуск, выходной день в соответствии с графиком работы, прогул и др.)

Следующим показателем является интенсивность оборота кадров предприятия, состоящая из различных коэффициентов, характеризующих движение кадров:

1) Коэффициент общего оборота, представляющий отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднеучётной численности работников;

2) Коэффициент приема работников, вычисляемой деление количества принятых работников на среднеучетную численность работников за исследуемый период;

3) Коэффициент выбытия работников, определяемый делением количества выбывших работников на среднеучетную численность работников за период;

Коэффициенты приема и выбытия являются характеризуют оборот рабочей силы в относительных величинах.

4) Коэффициент стабильности, вычисляемый путем деления среднеучетной численности работников со стажем более 5 лет на предприятии на среднеучетную численность работников за период.

5) Коэффициент текучести определяется делением суммы численности работников, выбывших за период по собственному желанию и численности работников, уволенных за период по неуважительным причинам на среднеучетную численность работников за период.

6) Коэффициент восполнения кадров определяет восполнение работников, выбывших по различным основаниям из предприятия и вновь принятыми работниками. Данный коэффициент вычисляется путем делением количества принятых за определенный период работников на количество выбывших за определенный период работников

7) Коэффициент постоянства кадров определяется путем деления численности работников, состоящих в учетном составе весь отчетный период на среднеучетную численности работников за отчетный период. При этом численность работников, состоящих в учетном составе, рассчитывается по следующей формуле: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам, за исключением выбывших из числа принятых в отчетном периоде.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени, при этом полноту использования кадров можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Использование рабочего времени на предприятии представлено в таблице 2.2, а движение рабочей силы в таблице 2.3.

Таблица 2.2 - Анализ использования рабочего времени за 2006-2007 годы

Показатели	За 2006 год		За 2007 год		Изменения
	Человеко - часы	Работники , человек	Человеко - часы	Работники, человек	Человеко - часы	Работники , человек
Фонд рабочего времени, всего	13828	27	13727	22	-101	5
Отработано всего	12310	27	12449	22	139	5
Не отработано, всего	1518	17	1278	12	-240	5
Ежегодные отпуска	1004	12	810	9	-194	3
Временная нетрудоспособность	510	4	408	3	-102	1
Отпуска учебные	-	-	-	-	-	-
Неявки с разрешения администрации	4	1	-	-	4	1
Прогулы	-	-	-	-	-	-
Среднеучетная численность	-	27	-	22	-	-5

Таким образом, за исследуемые периоды (2006-2007 гг.) среднеучетная численность предприятия ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» уменьшилась на 18,52 % и составила 22 человека. При этом уменьшилось количество неявок с разрешения на 4 человеко-дня, ежегодные отпуска на 9 человеко-дней. Проанализировав таблицу, можно отметить, что одной из главных причин уменьшения фонда рабочего времени является движение рабочей силы, то есть из-за увеличения количества выбывших работников.

Таблица 2.3 – Движение рабочей силы за 2006-2007 года

Название показателя	За 2006	За 2007	Изменения
	Всего, чел.	Всего, чел.	Всего, чел.
Принято работников	-	-	-
Выбыло работников, всего	3	5	5
Из них: по причине сокращения штата	-	1	1
по собственному желанию, уволено по прогулам и другим нарушениям трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности	3	4	4
Среднеучетная численность	27	22	-5

Проанализировав таблицу 2.3, следует, что в 2007 году количество выбывших работников увеличилось на 2 человека, при этом 1 человек выбыл по причине сокращения штата.

Качественный анализ кадров и их использования, анализ движения рабочей силы, расчеты показателей работы кадрового аппарата показывают, что за два рассматриваемых года персонал предприятия сократился на 25 %, уменьшился фонд рабочего времени предприятия на 0,73.

Анализ отчета об использовании рабочего времени показал, что на предприятии большая часть потери рабочего времени связана с предоставлением ежегодных отпусков без сохранения заработной платы, заинтересованность предприятия в сохранении своих кадров и в повышении их квалификации имеет положительную тенденцию.

Полученные данные коэффициентов, описанные ранее и характеризующие интенсивность оборота кадров предприятия занесем в таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Оценка количественных характеристик кадров

Показатели	2006 год	2007 год	Изменения
Численность на начало периода всего, чел.	30	27	-3
Поступило за период всего, чел.	-	-	-
Выбыло за период всего, чел.	3	5	+2
По собственному желанию, чел.	1	2	+1
По решению администрации, чел.	2	3	+1
Численность на конец периода, чел.	27	22	-5
Среднеучетная численность, чел.	28	24	-4
Коэффициент оборота	0,11	0,23	+0,12
Коэффициент приема	0	0	0
Коэффициент выбытия	0,11	0,23	+0,12
Коэффициент восполнения кадров	0	0	0
Текучесть кадров	0,11	0,18	+0,07

Таким образом, анализируя таблицу 2.4 в 2007 году по сравнению с 2006 годом на начало периода численность предприятия сократилось на 3 человека. Коэффициент приёма равен нулю, поскольку и в 2006 и в 2007 году предприятия не принимало работников. По той же причине коэффициенты оборота и выбытия в 2006 и в 2007 годах равны. Коэффициент текучести и коэффициент выбытия и оборота равны в 2006 году, поскольку в данном периоде предприятие не сокращало штат работников по сравнению с 2007 годом.

Большое значение для оценки эффективности использования кадров предприятия в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности кадров. Коэффициент рентабельности кадров определяется путем деления чистой прибыли предприятия на среднеучетную численность. Представим данные в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Рентабельность труда кадров.

Показатели	2006 год	2007 год	Изменения
Чистая прибыль, тыс. грн.	20,3	-602,9	-623,2
Среднеучётная численность, чел.	27	22	-5
Коэффициент рентабельности	0,75	-27,4	-28,15 раз

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2006 уменьшился в 28,15 раз. Такой показатель произошел благодаря уменьшению чистой прибыли и наличия его отрицательного показателя, а также уменьшению количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования кадров является значение производительности труда. Данный показатель вычисляется путем деления выручки от реализации на среднеучетную численность. Данные представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Производительность труда.

Показатели	За 2006 год	За 2007 год	Изменения
Выручка от реализации, тыс. грн.	2730,1	2753,0	+22,9
Среднеучётная численность, чел.	27	22	-5
Производительность труда, год.	101,11	125,14	24,49

В итоге 2007 году по сравнению с 2006 производительность труда выросла на 23,7%, что во многом предопределенно ростом выручки за анализируемый период на 0,84%.

В чем же основные причины, побуждающие работников по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ данного предприятия, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.

Характеристики

Список файлов курсовой работы