Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

- административного метода – это штрафы, в основном за постоянные опоздания или за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% от заработной платы сотрудников.

- экономического метода – стимулирование сотрудников путем предоставления денежных вознаграждений, выплат, премий;

- социально –психологического метода – предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание; выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «ДК Химиков» использует экономические и административные методы мотивации.

Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рядовым пожарным и сотрудникам, занимающих высшие посты в гарнизонной и караульной службах и так далее, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо выше, перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

• оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

• доплата за руководство в размере 20% от ставки.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»

3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совершенствования

В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

Чтобы избежать этих и других ошибок, мы предлагаем следующий процесс разработки системы стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и предлагается следующая последовательность действий.

Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей ООО «ДК Химиков», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации ООО «ДК Химиков» должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации ООО «ДК Химиков». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

В-третьих, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы ООО «ДК Химиков». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение

Основной метод мотивирования работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.

Для сотрудников ООО «ДК Химиков» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем сотрудникам).

Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости:

• заработная плата как основной стимул;

• дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);

• участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;

• безопасность на рабочем месте;

• социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);

• пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

Директор предприятия ООО «ДК Химиков» считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.

Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководителя. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность предприятия.

Исходя из специфической деятельности предприятия целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплаты труда сотрудников ООО «ДК Химиков».

Предлагается следующий подход в оплате труда специалистов ООО «ДК Химиков»:

Зарплата должна складываться из двух основных частей:

- условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей);

- переменный, зависящий от количества посетителей.

Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев:

- Квалификации (специализации) сотрудника:

- Сотрудник, занимающий руководящие должности;

- Рядовые сотрудники и др.

Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее соотношение (постоянная / переменная части):

Сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50;

Рядовые сотрудники: 85/15.

Следующим вопросом является выбор подхода при определении способы оплаты переменной составляющей.

По нашему мнению, наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек).

Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности деятельности предприятия.

Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников ООО «ДК Химиков». При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует.

Следует учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы. Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.

Дифференциация в соотношении составляющих между сотрудниками, занимающими руководящие должности (50/50) и рядовыми сотрудниками (85/15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже блюд.

Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников ООО «ДК Химиков».

Основными задачами при использовании денного метода будут:

- обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников ООО «ДК Химиков»;

- определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника;

- реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек;

Таким образом мы предлагаем, в целях создания эффективной системы оплаты труда, осуществить действия в следующих направлениях:

- обеспечение дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечивать аппарат управления, и специалистов ООО «ДК Химиков»;

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

- возможностей изменений;

- перспектив развития изменений;

- определения приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

Таким образом, мы предложили путь совершенствования оплаты труда ООО «ДК Химиков», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

3.2 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования работников общественного питания ООО «ДК Химиков»

В основу построения системы материального и морального стимулирования труда сотрудников ООО «ДК Химиков» заложены принципы взаимовыгодного сотрудничества:

- экономической целесообразности и приоритетности значения конечного результата труда и вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности ООО «ДК Химиков»;

- дифференцированного подхода в формировании системы оплаты и стимулирования труда каждого сотрудника соотносительно уровня и качества их профессиональной компетентности, инициативы и предприимчивости;

- систематического регулирования и корректировки структуры материального и морального стимулирования труда с учетом уровня достигнутых результатов работы сотрудников и сформировавшегося на рынке труда уровня заработной платы;

- создания условий для роста профессиональной квалификации и творческого потенциала каждого сотрудника для практического применения знаний и навыков в повышении результативности труда.

Система материального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» включает следующие составляющие: персональная система оплаты труда, социальный пакет и компенсационные выплаты.

Персональная система оплаты труда - материального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих:

- базовая часть оплаты труда – постоянная и фиксированная (установленная) на определенный период зарплата (должностной оклад);

- переменная часть оплаты труда - стимулирующего характера выплаты, включающие премию по результатам работы с учетом КТУ (коэффициент трудового участия), оплату за переработки, персональные надбавка.

Персональная система морального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих частей с применением следующих элементов:

1. Общественное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов труд.

- посвящение в постоянные сотрудники,

Характеристики

Список файлов курсовой работы